за что топ менеджерам платят такие деньги
Сколько платят топ-менеджерам
Общим в оплате практически всех топ-менеджеров является то, что они получают не только фиксированный оклад, но и различные денежные бонусы, и материальные блага. Следует сказать, что компенсационный пакет расширяется в том случае, если менеджер переезжает из города, где он живет, в другой. Ему могут компенсировать расходы на переезд, поездки домой или покупку жилья.
Как нам сказали в одной западной компании, увеличение доли компенсационных пакетов в структуре оплаты труда топ-менеджеров определяется еще и тем, что затраты на обучение, медстраховку, кредитование и некоторые другие можно отнести на затраты предприятия.
Если же говорить о чисто денежной части вознаграждения, то представление о ней можно получить из табл.2, диаграммы и высказываний наших экспертов.
Способы начисления зарплат топ-менеджерам, распространенные в Украине
1-й способ («простой»). Используется чаще всего местными инвесторами и российскими.
Заключается в выплате фиксированной суммы и премиальных (%). Премия, как правило, привязывается к финансовым показателям плана продаж по итогам года (квартала), по итогам работы всей компании, включая долгосрочные проекты. Размер премии обычно не превышает 10%. В среднем же она составляет 2-5% от планового показателя (прибыли, дохода и др.)
Перевыполнение плана предусматривает дополнительные бонусы. Например, перевыполнение плана на 10% ведет к выплате 1% от этих десяти в качестве премии.
Недостатки: негибкость, невозможность учета различных «подводных камней», встречающихся в работе каждого предприятия.
2-й способ («коробочный»). Часто используется западными компаниями, но не только ими.
Директорату назначается определенная фиксированная зарплата и устанавливается план по продажам в штуках (коробках) товара. При условии выполнения плана они могут рассчитывать на премию определенного размера.
3-й способ («продвинутый» или «прозрачный»). Чаще всего используется крупными западными компаниями, которые могут себе позволить открыть перед топ-менеджером почти все финансовые показатели.
При начислении заработной платы учитываются все показатели работы менеджера: финансовые, «коробочные», долгосрочные проекты и др.
Способ заключается в выплате фиксированного оклада и различных начислений: за экономию средств, удешевление поставок сырья, увеличение продаж, уменьшение себестоимости продукции, повышение лояльности потребителей к товару (марке) и т.д.
Недостаток: стопроцентно открытых по отношению к своим топ-менеджерам компаний в природе практически не существует. Поэтому даже в этом случае возможны разногласия между менеджерами и собственниками в трактовке тех или иных показателей работы.
4-й способ («дифференцированный»). Применяется для оценки работы руководителей холдингов. Заключается в выплате фиксированной суммы и начислений за работу каждой из компаний холдинга.
В итоге топ-менеджер заинтересован в развитии каждого направления, а не только всей компании в целом.
Андрей КРИВОКОРЫТОВ, директор по рекрутингу компании brain Source International:
— С каждым топ-менеджером работодатель договаривается индивидуально. Если человек нужен срочно и если он сильно понравился, ему могут предложить повышенную оплату. Если компания амбициозна, они находят менеджера, устанавливают ему максимальную зарплату, но взамен ожидают от него и огромной отдачи.
Топ-менеджер может получить до 30% своей годовой зарплаты в качестве премии.
В некоторых компаниях часто в качестве компенсации директорам предлагают процент от продаж. Я знаю, что российские холдинги, которые нанимают здесь топ-менеджеров, зачастую практикуют именно такой подход.
С 1998 года декларируемые зарплаты топ-менеджеров возросли в среднем на 15-25%
Александр ЛЕСОВИК, директор компании «Бизнес-тренинг»:
Сегодня самые большие оклады назначают в компаниях юридических услуг, торговцев недвижимостью и FMCG-компаниях («пивникам» и «водочникам»).
Часто владельцы размер чистой прибыли держат в тайне. Поэтому плановый показатель определяется не как финансовый результат, а как «коробочный» (вы должны продать миллион коробок жвачки, к примеру).
Что при этом может случиться? Например, при плане в 1 млн. коробок топ-менеджер продал 950 тыс. и поэтому не получил ничего. Он чувствует себя обиженным: всего-то 50 тысяч! Эта обида возникает из-за того, что менеджеру не сообщили финансовых результатов.
Владелец, ставя планку в 1 млн. ящиков, рассчитывал, что рентабельность будет 15%, а вышло, что нет этих 50 тыс. ящиков и рентабельность скатилась до 5%, а затратные статьи и закупочная стоимость базировались именно на плане в 1 млн.
В конце концов, все страдают от такой недосказанности. Менеджер начинает хуже работать. Владелец перестает ему доверять еще больше.Это проблема взаимной информированности, кстати, не так незначительна, как может показаться. Но это происходит и будет происходить до тех пор, пока многие компании работают в «тени». Поэтому и в подборе топ-менеджеров главным критерием становятся его надежность и доверие к нему. А профессионализм уходит на второй план.
Алла КОНЯЕВА, менеджер психологической службы компании «Анкор-СВ»:
Практически неприличным стало предложение топ-менеджеру компенсационного пакета, который не включает автомобиль (как правило, иномарка представительского класса), мобильный телефон и ноутбук. Медицинская страховка для сотрудника или всей его семьи предлагается приблизительно в 50% случаев. Такой вид поощрения, как беспроцентный кредит, встречался только в каждой пятой компании, участвовавшей в нашем исследовании. В целом по рынку, полагаю, этот процент еще ниже, так как участниками нашего обзора обычно являются самые продвинутые компании в области мотивирования персонала. Бюджеты на тренинги для высшего эшелона управления выделяет половина опрошенных компаний, дополнительное образование своим управленцам оплачивают приблизительно 10% компаний.
Илья ФОМИН, директор компании Comilfo HR-Solutions:
Оценивать средние величины зарплаты топ-менеджеров бессмысленно, так как здесь все очень персонифицировано. Не существует самых лучших вне контекста предприятия, отрасли, текущей рыночной ситуации.
Опыт менеджера по персоналу
Денис БРОДСКИЙ, менеджер по персоналу компании «GlaxoSmithKline Украина»:
— Я довольно часто общаюсь с топ-менеджерами, работающими в отечественных компаниях. И могу сказать, что и в наших компаниях уже начали предлагать на удивление грамотные компенсационные пакеты.
Также некоторые западные компании стали предлагать своим топ-менеджерам (из местных) опционы. Но наше законодательство не позволяет украинцам владеть акциями зарубежных компаний. Поэтому именно для таких рынков крупные компании создают трасты с очень сложной механикой. То есть вроде бы фактически ты этими акциями не владеешь, ты передаешь их в доверительное управление, но ты их можешь продать и получить свои деньги.
Все эти сложности вводятся для того, чтобы дать топ-менеджерам почувствовать причастность к компании, заинтересовать в результатах работы. И я уже знаю топ-менеджеров, у которых рабочий день начинается с просмотра сайта с котировками акций компании.
Опционы также имеют целью надолго привязать сотрудника к компании. Они обычно даются с первым сроком погашения через 5-10 лет.
Дорогой директор: заслуживают ли топ-менеджеры столь высоких зарплат?
В первую рабочую неделю января в Великобритании разгорелся скандал. Группа High Pay Centre сравнила среднюю зарплату в Англии — £28,2 тыс. в год — с заработками руководителей компаний из FTSE 100, то есть самых дорогих: «Даже если предположить, что гендиректоры из FTSE 100 работают по 12 часов в день, отдыхают только каждый четвертый уик-энд и берут не больше десяти дней отпуска в год, выходит, что им платят по £1 тыс. в час». Разница со средней зарплатой — примерно в 129 раз.
Это неприлично много, резюмировали левые политики и обозреватели. С ними согласно большинство работников — такой разрыв в доходах отбивает у них желание трудиться. Правящие консерваторы на словах поддерживают идею ограничить заработки топ-менеджеров, но на деле, похоже, ищут способы не вмешиваться в этот вопрос. Между тем аргументы против нынешней системы оплаты руководителей есть и у сторонников, и у противников социального равенства.
«Пока доходы «золотой» элиты тают в стратосфере, те, кто заботится о нас, защищает нас и учит наших детей, едва сводят концы с концами», — негодовала The Independent, ссылаясь на другое исследование, по которому средний топ-менеджер зарабатывает в 172 раза больше медсестры, в 145 раз больше учителя, в 324 раза больше социального работника.
Почему тема особенно актуальна именно в Великобритании? «Сейчас в Объединенном Королевстве один из самых высоких уровней неравенства за пределами развивающихся стран, — объяснила The Independent. — А страны с высоким уровнем неравенства обладают и высоким уровнем душевных и физических заболеваний, преступности, ранних беременностей, низким уровнем образования и взаимного доверия».
Есть и негативные последствия для экономики, утверждают энтузиасты социального равенства из High Pay Centre (HPC): раздутые доходы топ-менеджеров в финансовом секторе оттягивают талантливых управляющих в Сити, а значит, их лишаются другие отрасли и госслужба.
Самый дорогой
В таблице самых высокооплачиваемых гендиректоров Великобритании, составленной HPC, действительно доминирует финансовый сектор, но возглавляет ее не финансист, а рекламщик. Это Мартин Соррелл, руководитель WPP, крупнейшего рекламного агентства в мире. За 2015 год его компенсация составила в общей сложности £70 млн.
В июне прошлого года размер компенсации Соррелла стал объектом критики на годовом собрании акционеров WPP — только 66,5% голосов было отдано в поддержку такой щедрости. В декабре на доход руководителя агентства обратили внимание в парламенте — депутаты вызвали Джона Худа, председателя комитета WPP по вознаграждениям. Тот объяснил, что эта сумма сложилась в результате долгосрочной схемы стимулирования, то есть выплат в виде опционов, которая была одобрена на годовом собрании еще семь лет назад.
Но рост компании и доходов ее управленцев — это далеко не всегда взаимосвязанные вещи. В среднем же, как обнаружили исследователи из Университета Ланкастера, с 2003 по 2015 год заработки гендиректоров из индекса FTSE 350 выросли на 82%, доходы инвесторов этих компаний за тот же срок увеличились всего на 1%, а у некоторых даже упали.
С одной стороны, Дадли вроде бы и не виноват — на показателях компании сказалось падение цен на нефть, а также расходы на устранение последствий аварии в Мексиканском заливе в 2010 году. Но, с другой стороны, как заявил совету директоров один из акционеров, «нереально, чтобы цена на нефть не сказывалась на решениях о выплатах; мы не против высоких заработков, но у нас нет иммунитета от экономической действительности». А представитель англиканской церкви, тоже акционера компании, задавался вопросом, «нравственно» ли платить такие компенсации.
Рыцарь-банкрот
Разговоры о «нравственности» высоких доходов топ-менеджеров в Британии стали особенно популярны в прошлом году на фоне скандала с сетью универмагов BHS. Ее в 2000 году приобрел Филип Грин, а 15 лет спустя продал за £1. Компания к тому времени была в самом плачевном состоянии, ее магазины закрывались один за другим. В августе 2016 года BHS обанкротилась. Работу потеряли 11 тыс. человек. Хуже того, BHS задолжала £571 млн пенсионных взносов, но это не помешало Грину за 15 лет получить от нее £586 млн в виде дивидендов. Такая ловкость возмутила всю страну, в том числе депутатов палаты общин, которые в октябре (впервые в британской истории) обратились в палату лордов с предложением лишить Грина рыцарского титула, который тот получил десять лет назад.
На фоне этого скандала акционеры стали острее реагировать на ситуации, когда их компания беднеет, а генеральный директор богатеет. BP в отличие от BHS далека от разорения, и хотя большинство акционеров высказалось против объявленной компенсации Дадли, он все равно получил свои £14 млн — дело в том, что размер выплат топ-менеджерам в Британии утверждают советы директоров, а голосование на собрании акционеров по этому вопросу обязательно лишь раз в три года; в остальное же время оно носит только рекомендательный характер.
Такое положение вещей грозилась изменить премьер-министр Тереза Мэй в июле 2016 года, когда говорила, что решающее слово должно быть за собраниями акционеров каждый год. Идея была своевременная. В компаниях FTSE 100 в прошлом году акционеры в необычных масштабах отказались поддержать компенсационные пакеты директоров. По наблюдениям Deloitte, в 10% компаний FTSE 100 план выплат директорам одобрили меньше 70% акционеров — за год до того такие низкие показатели были лишь в 4% этих компаний.
Мэй обещала исправить ситуацию, в которой доход гендиректоров крупнейших компаний может в 120 с лишним раз превосходить средние заработки сотрудников. Но с тех пор премьер-министр уже успела передумать: в проекте реформы корпоративного управления, опубликованном кабинетом в конце ноября, мало что осталось от революционных замыслов — обязательное голосование будет касаться не всех составляющих дохода топ-менеджеров и не во всех компаниях, а рабочим в совете директоров делать нечего, они могут озвучивать свои точки зрения в специальных совещательных комиссиях.
Такое выхолащивание реформы — итог лоббистских усилий Конфедерации британской промышленности (CBI), пишет The Guardian: «Что особенно расстраивает в развороте премьера на 180 градусов, это то, что речь шла о модификации британской системы корпоративного управления, которая привела бы ее в соответствие с большинством членов Евросоюза, в том числе крупнейших из них». Помимо этого, как объяснил BBC Грег Кларк, министр по делам бизнеса, энергетики и промышленности, не следует обязывать компании публиковать соотношение доходов гендиректоров и средних зарплат в компаниях — эти данные «могут неправильно истолковать».
Платить или не платить?
Эффективно ли вообще платить такие большие деньги топ-менеджерам? Здесь мнения исследователей расходятся. Борцы за равенство считают, что доходы руководителей должны расти пропорционально доходам инвесторов, а также не слишком отрываться от средних заработков сотрудников. А защитники свободного рынка полагают, что топ-менеджеры — это конкурентный актив, в который нужно инвестировать долгосрочно.
Например, Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) утверждает, что большой разрыв между доходами топ-менеджеров и рядовых сотрудников демотивирует последних — с этим согласились 59% опрошенных исследовательским центром работников. Иными словами, они работают менее добросовестно, когда узнают, насколько их труд дешевле труда высшего руководства. И это одна из причин, по которой компании приносят своим акционерам меньше, чем могли бы.
На это возражает Институт Адама Смита, который видит своей задачей развеивать социалистические иллюзии и популистские лозунги о равенстве. «Вроде бы 80% [роста доходов топ-менеджеров] больше, чем 1% роста выплат акционерам, значит, увеличение доходов гендиректоров не привело к увеличению показателей их компаний, так? — пишет аналитик Сэм Боуман. — А вот и нет». Во-первых, указывает он, за период, обследованный Ланкастерским университетом, общие выплаты гендиректорам составили в среднем £525 млн в год, а одни только дивиденды акционерам за прошлый год —£75 млрд. Значит, 80-процентный рост компенсаций топ-менеджерам стоил компаниям £420 млн, а однопроцентный рост дивидендов — £750 млн, то есть для акционеров инвестиции в гендиректоров все равно в итоге оказались выгодны.
Могли бы они оказаться еще выгоднее, если бы аппетиты руководителей были умереннее? Тоже как посмотреть, спорит аналитик: «Гендиректора играют все более важную роль в компаниях, так же как компьютеры и интернет». Во время рецессии, считает Боуман, гендиректор — это пожарный, его работа — удержать фирму на плаву. В долгосрочной перспективе такая работа должна достойно оплачиваться.
Привязка доходов топ-менеджеров к корпоративным показателям вообще дело бессмысленное, если не вредное, утверждает The Harvard Business Review. Обычно от 60 до 80% компенсационного пакета гендиректора привязано к каким-то показателям — квартальной выручке, котировкам акций и т.п. Но это плохой мотиватор. Привязка к показателям работает при выполнении рутинных задач, где больше сделал — больше получил, но не творческих, где нужно экспериментировать. Гендиректор — должность творческая, пишет журнал, и здесь нет четкого показателя, на который можно было бы положиться, определяя заслуженное вознаграждение.
«Если вы ориентируетесь на квартальную выручку, не удивляйтесь, что гендиректор сократит вложения в разработки и рекламу, — заявляют исследователи. — Например, в клиниках по оплодотворению есть внятный показатель — процент успешных беременностей. Однако привязка к показателям в итоге заставила некоторые из них отказываться от сложных пациентов, из-за чего они не научились работать с более проблемными случаями и в долгосрочной перспективе потеряли конкурентное преимущество». То есть мотивация через краткосрочные результаты порочна, а иногда ведет и к конфликту с законом: топ-менеджеры начинают химичить с отчетностью — подкручивать данные, чтобы выйти на рубежи, где решится, во сколько раз больше или меньше они заработают.
Означает ли это, что гендиректорам нужно платить много вне зависимости от текущих показателей бизнеса? Аналитики Morgan Stanley Capital International в октябрьском исследовании пришли к выводу, что более высокие выплаты гендиректорам не только не оказывают положительного эффекта на стоимость акций компаний, но и, напротив, тянут ее вниз. Данные за десять лет, с 2005 по 2015 год, показывают, что доходы акционеров компаний, гендиректорам которых платили ниже среднего по сектору, принесли своим совладельцам на 39% больше, чем эмитенты с гендиректорами побогаче. Таким образом, под сомнением оказывается идея, что самую большую часть вознаграждения топ-менеджеров должны составлять опционы: якобы, владея акциями, руководитель будет естественным образом стремиться повышать их стоимость.
Связь между этими показателями — стоимостью опционов, получаемых топ-менеджерами, и стоимостью акций работает только в ограниченных пределах. В среднем гендиректор занимает свой пост меньше семи лет, поэтому его интересует краткосрочная динамика капитализации и прибыльности компании. В итоге цели руководителя не совпадают или даже входят в противоречие с целями долгосрочных инвесторов. «Ценные бумаги составляют от 70% общей компенсации гендиректоров. Однако мы обнаружили мало подтверждений связи между крупным размером таких выплат и долгосрочной динамикой компаний, — пишут исследователи MSCI. — На самом деле компании с меньшими компенсациями гендиректорам показывают более устойчивые доходы своих долгосрочных инвесторов».
Исследование MSCI основано на примерах американских компаний, однако и акционеры британских эмитентов приходят к выводу, что компенсации гендиректоров необходимо держать в узде. Крупнейший в мире инвестиционный фонд BlackRock в начале декабря подготовил письмо в 350 крупнейших британских компаний, в котором предупредил, что будет голосовать против директоров, поддерживающих рост компенсации топ-менеджерам, если показатели эмитентов не улучшаются пропорционально.
Обещания властей и негодование рядовых сотрудников пока не смогли обуздать аппетиты топ-менеджеров, но сейчас в игру вступают акционеры корпораций — они лично заинтересованы в снижении компенсаций гендиректорам и имеют рычаги влияния на них.
Путин объяснил огромные зарплаты топ-менеджеров
Стенограмма тринадцатой серии интервью Владимира Путина для ТАСС
Андрей Ванденко: Госкапитализм.
Владимир Путин: Да.
Андрей Ванденко: Чем нынешние капитаны бизнеса лучше олигархов 90-х? Тем, что Вы их знаете и им доверяете?
Владимир Путин: А я и тех всех знал, и этих знаю. Разница в том.
Андрей Ванденко: Тогда Вы не были президентом.
Владимир Путин: Ну я был председателем правительства и президентом стал в 2000 году.
Андрей Ванденко: Да.
Владимир Путин: Я всех их знал.
Андрей Ванденко: И…
Андрей Ванденко: И…
Владимир Путин: Нет, дело не в том, чтобы кого-то закручивать, там чего-то.
Андрей Ванденко: Ну так и было.
Андрей Ванденко: А пытаются?
Владимир Путин: Да, собственно говоря, уже и нет. Они поняли, что это невозможно, и даже не лезут.
Андрей Ванденко: Объясняли?
Владимир Путин: Они борются за свои интересы, например, сейчас обсуждается вопрос с нашими партнёрами по, скажем, по ЕврАзЭС по ценам на нефть, на газ. Ну, конечно, они отстаивают свою позицию, это понятно. Но они не пытаются влиять как бы изнутри, они просто объясняют свою позицию, доказывают, что они правы, но это касается узкого сегмента их практических интересов. Ну это естественно.
Андрей Ванденко: А то, что государство так активно в последние годы лезет в экономику? То, что вот эти госкорпорации, которые были созданы как раз в тучные годы, во второй половине нулевых, когда денег было до фига и можно было там чего-то с ними делать.
Владимир Путин: Это не соответствует действительности. Да, есть разные подсчёты участия государства в экономике, разные. Кто-то считает, что слишком много государства в экономике, кто-то считает, что нормально. И разные методики дают разный конечный результат.
Андрей Ванденко: Как считаете Вы?
Андрей Ванденко: То есть ничего страшного в реприватизации Вы не видите?
Владимир Путин: Нет, я ничего здесь страшного не вижу, вот Вы знаете, что вот есть такие.
Андрей Ванденко: А вот Юмашев, ваш советник, считает иначе.
Андрей Ванденко: Кстати, о доходах. Как бьётся государственность корпораций с рыночными зарплатами топ-менеджеров?
Владимир Путин: Плохо бьётся.
Андрей Ванденко: Ну, когда получают.
Владимир Путин: Плохо, я с вами согласен.
Владимир Путин: Да, меня самого это коробит, честно вам скажу.
Андрей Ванденко: Владимир Владимирович.
Андрей Ванденко: Не, Владимир Владимирович, ну лётчики сколько получают, ну полмиллиона в месяц?
Владимир Путин: Ну второй пилот где-то, по-моему, 300-350 тысяч.
Андрей Ванденко: Ну вот, а топ-менеджер получает миллион в день. Ну в день! Ну, Владимир Владимирович, ну что-то как-то многовато будет, нет?
Владимир Путин: Насчёт дня я не знаю, но многовато, я с вами согласен.
Андрей Ванденко: И то, что это там иностранных специалистов как-то ну… не самое… извините, правда.
Владимир Путин: Не-не-не, почему…
Сколько платить топам: как формируется зарплата руководителей
В этом материале разберу несколько важных вопросов, связанных с оплатой труда ваших топ-менеджеров. Как платить ключевым сотрудникам компании, руководителям отделений? Должны ли они получать процент от чистой прибыли или только оклад?
Также я часто сталкиваюсь с тем, что предприниматели выступают против высоких зарплат для топов. Всё потому, что руководители, по их мнению, могут уйти и открыть такой же бизнес на заработанный капитал. Обоснован ли этот страх?
Я хочу, чтобы каждый сотрудник и руководитель компании был заинтересован в общем росте прибыли, то есть всех денег, которые зарабатывает компания. Для этого существует множество систем, более того, в разных подразделениях «Visotsky Consulting» мы используем разные методы. Но суть их примерно одна и та же. Если маржа растёт, то и заработная плата руководителей растёт соответственно.
Я противник того, чтобы платить людям просто оклады. Как владелец бизнеса я не чувствую себя комфортно, если мои сотрудники, а тем более ключевые руководители, получают только оклад. Прибыль компании растёт, только если все работают слаженно, так что руководители должны быть в этом заинтересованы.
Лучше менять принципы выплаты денежного вознаграждения после внедрения финансового планирования. Если вы пока ещё не привязывали заработную плату руководителей к прибыли компании, то не делайте это до внедрения финансового планирования. Не потому, что вы не готовы или у вас нет каких-то цифр. Дело в том, что после внедрения этого инструмента руководители становятся вовлечёнными в управление финансами компании. Они предлагают финансовые решения, и это классный момент, после которого имеет смысл привязывать бонусную часть их зарплаты к прибыли.
В целом я противник сухих окладов. Всё равно они не могут быть вечными, их нужно индексировать. Я сторонник систем, которые работают долго. Система, когда зарплата руководителей привязана к проценту прибыли, требует минимальных коррективов.
Часто от владельцев компаний слышу такую точку зрения: хорошая зарплата испортит топа. Они считают, что, не ровен час, он заработает приличный капитал, откроет свой бизнес и станет серьёзным конкурентом. Поэтому, по их мнению, топа нужно оставлять «голодным». Но я не поддерживаю эту идею.
Свой бизнес открывает только тот, кто является в душе предпринимателем. И такой человек начнёт своё дело при любых обстоятельствах. Неважно, сколько вы будете ему платить, даже если у него не будет достаточного количества денег, он всё равно найдёт способ открыть бизнес. Это абсолютно не зависит от того, сколько вы платите сотруднику. Важно понять, обладает ли он предпринимательским мышлением.
У некоторых наших клиентов топы получают гораздо больше, чем средний доход в малом бизнесе. Но при этом они даже не думают об открытии своего бизнеса, разве что могут перейти в другую компанию, если там им предложат заработную плату повыше. Если же вы видите, что один из ваших топов действительно обладает предпринимательским мышлением, то можете попробовать предложить ему стать партнёрами. В любом случае здраво оценивайте ситуацию.
Настоящее решение заключается в следующем: вы должны иметь больше способных топов. Я вижу, что многие предприниматели стараются удержать высших руководителей в компании любой ценой. Считаю, что никогда не стоит цепляться за людей. Не стоит создавать какие-то специальные условия для того, чтобы удержать их. Это не работает.
Если у вас есть избыток средств и вы видите, что платите сильно большую зарплату, попробуйте немного изменить вектор на выращивание топов. Если у вас будет избыток руководителей, то вы можете не беспокоиться, что кто-то, обладающий предпринимательским мышлением, решит покинуть вашу команду. Надеюсь, что моя точка зрения вам поможет. Желаю успехов!