если не продляют контракт что делать
Лидеры мнений. Продление контракта с работником, не нарушающим дисциплину
Суть вопроса: С 28.01.2020 действует измененный ТК, которым в том числе установлены правила продления контрактов с работниками, не допускающими нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины (добросовестными работниками).
Наниматель принял решение продолжить трудовые отношения с добросовестным работником. Одновременно возникает вопрос: продление контракта с таким работником на срок до истечения максимального срока действия контракта — это право или обязанность нанимателя? И может ли наниматель, у которого установилась практика продления контрактов на один год, инициировать продление контрактов с этой категорией работников на один год и далее при условии письменного согласия работника?
Свое мнение по вопросу высказали:
 | Валентина Владимировна Масловская, начальник главного юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь |
 | Римма Ивановна Филипчик, доцент, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь, судья Верховного Суда Республики Беларусь |
 | Вера Михайловна Сморчкова, советник-консультант управления социального законодательства Национального центра законодательства и правовых исследований Республики Беларусь |
 | Инесса Мечиславовна Чистякова, юрист, эксперт в области законодательства о труде |
 | Оксана Вячеславовна Пучковская, адвокат адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры» |
 | Наталия Олеговна Кухаренко, помощник адвоката адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры» |
 | Владимир Эдуардович Самосейко, магистр права, юрисконсульт «Евро Девелопмент» |
Масловская В.В.: Продление контракта с добросовестным работником на длительный срок — безусловная обязанность нанимателя
Норма о продлении контракта с добросовестным работником на срок до истечения максимального срока действия контракта — это безусловная обязанность нанимателя, если он принял решение о продолжении трудовых отношений. И в данном случае упомянутое письменное согласие работника не означает, что работник соглашается на предложение нанимателя продлить контракт на один год, а не максимально. Здесь имеется в виду, что работник по собственной инициативе может попросить нанимателя о продлении контракта на меньший срок, чем это предусмотрено ТК. И в данном случае такое решение работника обусловлено его личными причинами, но никак не установившейся практикой нанимателя.
Таким образом, если работник является добросовестным, то наниматель обязан продлить с ним контракт на срок до истечения максимального срока действия контракта. Если же наниматель не уверен в работнике или не совсем доволен его работой, то стороны, как и раньше, могут прекратить трудовые отношения по истечении срока действия годичного контракта, вовсе не продлевая его.
Данная норма является попыткой изменить практику заключения краткосрочных контрактов в нашей стране. Срок в один год оправдан для заключения контракта с новым работником, чтобы наниматель и работник могли присмотреться друг к другу. Но далее контракты должны продлеваться на большие сроки, поскольку для обеих сторон трудовых отношений это означает стабильность и уверенность друг в друге, для работника — перспективу роста и продвижения по карьерной лестнице, а для нанимателя — возможность без лишних опасений вкладывать в данного работника определенные ресурсы, обучать его новому, повышать его квалификацию.
Какая ответственность грозит нанимателю, если он вопреки изменениям в ТК будет продлевать контракты работникам только на один год? В этом случае наниматель нарушает законодательство о труде и тем самым причиняет вред работнику, поскольку такой контракт будет ухудшать его положение по сравнению с законодательством. Следовательно, нанимателю грозит административная ответственность по ч. 4 ст. 9.19 КоАП с наложением штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин (БВ).
Иногда наниматель вправе не продлить контракт с работником предпенсионного возраста
Гурьева Елена Александровна,
судья суда Минского района Минской области,
кандидат юридических наук
Фабула дела
С. требовала от КУП «УКС» восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещения морального вреда.
Позиция истца
С. 07.05.2014 назначили на должность директора дочернего КУП «УКС». Контракт сроком на год в последующем трижды продлевался, в последний раз — с 07.05.2017 по 06.05.2018. В начале апреля 2018 года С. получила уведомление о непродлении контракта и была уволена 06.05.2018 в связи с истечением срока его действия на основании п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. С. считала увольнение незаконным, т.к. ответчик не учел ее предпенсионный возраст. Просила суд восстановить ее на работе в прежней должности с прежними существенными условиями труда, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда в размере 5000 рублей.
Позиция ответчика
Представитель ответчика исковые требования не признал. Наниматель уволил С. в связи с истечением срока действия контракта с соблюдением всех норм трудового законодательства. Все причитающиеся при увольнении выплаты С. выплатили в полном объеме. Ссылка истицы на предпенсионный возраст и, соответственно, на предусмотренную тарифным соглашением льготу на продление трудовых отношений до достижения пенсионного возраста была необоснованной. Тарифное соглашение в указанной части распространяло действие только на работников, не имевших дисциплинарных взысканий. Истица же за последний год работы к дисциплинарной ответственности привлекалась не менее трех раз.
Решение суда
Основанием для прекращения трудового договора является истечение срока действия срочного трудового договора. Исключение составляют случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).
Если трудовой договор прекратился в связи с истечением срока и работник оспаривает увольнение, законность прекращения договора должна оцениваться с учетом выполнения нанимателем требований ч. 2 ст. 17 ТК. Согласно данной норме срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера или условий предстоящей работы, а также в случаях, предусмотренных ТК, в частности с руководителем организации (ст. 254 ТК).
Контракт представляет собой разновидность срочного трудового договора и заключается в порядке и на условиях, определенных законодательством о труде. В силу п. 16 постановления Пленума Верховного Суда N 4 истечение срока действия контракта — основание для его прекращения (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК). Контракт прекращается в последний день действия независимо от того, какой именно это день — рабочий или выходной. Увольнение работника по указанному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.
В случае прекращения трудового договора без законного основания, а также при незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда либо при отстранении от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте с прежними существенными условиями труда (ст. 243 ТК).
Если восстановление на работе по причинам, не связанным с виновными действиями работника, невозможно или нецелесообразно, суд имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка. При восстановлении работника на прежней работе, а также при изменении формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению на новую работу, наниматель выплачивает средний заработок за время вынужденного прогула (ч. 1 ст. 244 ТК).
В случае незаконного перевода на другую работу, увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного данными действиями. Размер морального вреда определяет суд (ст. 246 ТК).
Истица считала увольнение незаконным, поскольку наниматель по тарифному соглашению обязан был продлевать контракт до достижения пенсионного возраста с работниками, которым осталось 3 года и менее до пенсии (а С. 17.04.2017 исполнилось 53 года). Подпункты 7.2, 7.3 Тарифного соглашения между Минстройархитектуры, Союзом строителей и Белорусским профсоюзом работников строительства и промышленности строительных материалов на 2016 — 2018 годы рекомендовали продлевать контракты с добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины работниками, имеющими:
— длительный стаж работы в организации (5 лет и более) — на срок не менее 3 лет;
— высокий профессиональный уровень и квалификацию — продолжительностью не менее 5 лет.
Рассматриваемое соглашение не допускало увольнения по истечении срока действия контракта одновременно двух работников из одной семьи; работников, воспитывающих детей в неполных семьях (одинокие матери (отцы), вдовы, вдовцы, опекуны); многодетных матерей (отцов)). Исключение составляли нарушители трудовой и производственной дисциплины. С данной категорией работников, которым оставалось 3 года и менее до пенсии, контракт продлевался (заключался новый) на срок до достижения пенсионного возраста.
В соответствии с коллективным договором КУП «УКС» контракт по истечении срока действия продлевался (перезаключался) по соглашению сторон, если в течение срока предыдущего контракта работник не имел дисциплинарных взысканий за грубое нарушение трудовой дисциплины. Под указанным нарушением понимался прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; совершение по месту работы хищения имущества нанимателя.
Суд установил, что в период действия контракта истице 23.02.2017 объявили выговор за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. В период с 07.05.2017 по 06.05.2018 С. трижды привлекли к дисциплинарной ответственности. Истица данные решения нанимателя не обжаловала.
Представитель ответчика указал, что у нанимателя были основания для увольнения С. за систематическое невыполнение должностных обязанностей без уважительных причин. Вместе с тем ответчик учел возраст истицы, ее трудовой стаж и не произвел увольнение по инициативе нанимателя. Тем самым дал С. шанс без проблем трудоустроиться на новом месте, чем С. и воспользовалась.
Суд отказал С. в удовлетворении заявленных требований. Судебные издержки отнес на счет государства.
Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex
Срочный трудовой договор: что нужно знать, чтобы не попасть впросак
Срочный трудовой договор — удобная вещь для работодателя. Истек срок — увольняем работника, дополнительные основания и его желание для этого не потребуются. Но если работодатель не учел нюансы, суд признает трудовой договор бессрочным и восстановит работника. Как этого не допустить — расскажем в статье.
Когда заключается СТД
СТД нельзя заключить только потому, что работодатель хочет «присмотреться» к работнику, а если тот его не устроит — уволить без лишних проблем. Должно быть основание, соответствующее ст. 59 ТК РФ.
В обязательном порядке
Работодатель должен составить именно СТД, если сотрудник принимается:
Допустимо
Работодатель вправе составить СТД по соглашению сторон:
Что прописать в ТД
Кроме стандартных условий (место работы, должность, оплата труда), пропишите в СТД:
1. Основание срочности со ссылкой на норму ТК.
2. Срок, на который принимается сотрудник:
Нельзя привязывать срок трудового договора к договору работодателя с заказчиком. Увольнение сотрудника из-за того, что заказчик не продлил договор, будет незаконным (Постановление КС РФ от 19.05.2020 № 25-П).
Максимальный срок, на который можно заключить СТД с сотрудником, — 5 лет (ст. 58 ТК РФ).
3. Испытательный срок:
Настоящий Договор заключен на срок с 21.06.2021 по 20.09.2021 на основании абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ (в связи с тем, что работник принимается на работу по совместительству).
Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью одна неделя.
При оформлении приема на работу СБИС проконтролирует, чтобы срок трудового договора не превышал 5 лет, а основание срочности соответствовало ТК РФ.
Особенности расчетов
Больничные
Отпуска и компенсации при увольнении
1. Если договор заключен на срок менее 2 месяцев или на время сезонных работ — отпуск предоставляется в рабочих днях:
2. Если отработано меньше месяца — в расчетный период включается фактическое время работы (п. 7 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
Сотрудник принят по ТД на срок с 01.06.2021 по 21.06.2021. Заработок за этот период — 30 000 руб. Компенсация за неиспользованный отпуск составит: 2 дн. х 30 000 руб. / 17 раб. дн. = 3 529,41 руб.
Как уволить сотрудника или продлить договор
Увольнение
В положенный срок
Работодатель должен письменно уведомить работника об увольнении не менее чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ). Если этого не сделать, суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника (Определение ВС Республики Саха (Якутия) от 22.08.2018 г. по делу № 33-2993/2018).
Сотрудника нужно уволить в последний день срока, на который заключен ТД, даже если в этот день сотрудник находился на больничном или в отпуске (Письмо Минтруда от 27.04.2021 N 14-2/ООГ-3772).
Досрочно
Уволить сотрудника, принятого по СТД, можно и досрочно. Основания те же, что и при договоре на неопределенный срок: по желанию работника (ст. 80 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81ТК РФ).
Продление договора
Если работодатель решил оставить работника на новый срок — возможны два варианта:
Этот вариант подойдет только в случаях, прямо прописанных в ТК. Например, работодатель обязан продлить срок договора по заявлению беременной сотрудницы (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В остальных стандартных ситуациях продлевать срок договора рискованно: суд посчитает такой договор бессрочным (Определение ВС РФ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10).
Этот вариант менее рискованный, и Минтруд рекомендует поступать именно так (Письмо от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772). Но увольнение должно быть не формальным, а реальным: работник предупрежден за 3 дня до увольнения, произведены все расчеты, оформлены записи в трудовой книжке. Если не провести увольнения как требует ТК, суд посчитает его фиктивным, а трудовой договор — бессрочным (Апелляционное определение Свердловского ОС от 03.09.2019 по делу № 33-14774/2019).
Злоупотреблять перезаключением СТД тоже не стоит. Регулярное перезаключение трудовых договоров на одинаковых условиях говорит о бессрочном характере трудовых отношений (Постановление КС РФ от 19.05.2020 № 25-П).
Общий срок всех трудовых договоров с учетом перезаключений не должен превышать 5 лет (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Как правильно продлить срочный трудовой договор с работником?
Разберем ситуацию, когда срок срочного трудового договора подходит к концу. Можно продлить договор через дополнительное соглашение? Точного ответа в законе нет. Судебная практика неоднозначна. Решение подсказала эксперт Евгения Конюхова
В статье разобрана ситуация из экспресс-курса Контур.Школы «Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство: изменения 2018 года, перспективы 2019», ведущая — эксперт Евгения Конюхова.
Как заключать и продлевать срочные трудовые договоры
Трудовые договоры заключают на неопределенный срок или на срок не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ). В последнем случае речь идет о срочном трудовом договоре, который заключают:
Главное правило, о котором должен помнить работодатель, — срочный трудовой договор заключают на основании нормы кодекса или иного федерального закона, а не «потому что так захотелось».
Срочный трудовой договор заключают:
Можно ли заключить срочный трудовой договор под выигранный тендер?
Евгения Конюхова, преподаватель программы профпереподготовки по кадрам в Контур.Школе:
«Однозначного ответа нет, потому что в российском трудовом законодательстве не сказано, что понимать под «заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг». Если вы выиграли тендер и заключаете с работниками срочные трудовые договоры, готовьтесь к возможным судебным спорам. Типичная ошибка в срочном договоре — указать, что он заключен под какой-то проект. Таких определений быть не должно. Ваша задача — прописать норму из Трудового кодекса, никаких выдуманных формулировок! Укажите, например: «Трудовой договор заключен для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства, в соответствии с абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ».
Внимание на срок срочного договора!
Если срок срочного договора истек, но стороны не потребовали его расторгнуть и работник продолжает работать, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Совет: контролируйте срок окончания срочных договоров. Иначе они «превратятся» в обычные трудовые договоры.
Продление срочного договора. Не без рисков…
Продлевать срочный трудовой договор можно в случаях, указанных в Трудовом кодексе (с дипломатами, спортсменами, ректоратом и пр.). В остальных случаях это незаконно — такой позиции придерживаются судьи Верховного суда (Определение Верховного суда от 27.06.2014 № 41-КГ14-10). Рядовой работодатель не может просто так взять и продлить срочный договор, заключив дополнительное соглашение к нему. В то же время в ряде регионов суды не считают это нарушением.
Роструд в докладе за III квартал 2018 года отмечает: по общему правилу увеличивать срок договора нельзя. Однако продлить договор, заключив дополнительное соглашение, все же можно, если соблюдены условия:
Как видите, мнения неоднозначны.
Решение:
«Наименьший риск для работодателя — прекратить срочный трудовой договор и следующим днем заключить новый. В срочном договоре обязательно указать срок и обстоятельства для его заключения».
Мне не продлевают контракт без объяснения причин, служу в УФСИН, у меня двое
Мне не продлевают контракт без объяснения причин, служу в УФСИН, у меня двое детей дет. садовского возраста, взысканий нет, что делать?
Ответы на вопрос:
Если вам не продлевают контракт и нет оснований для его расторжения указанных в ст.84, требуйте письменный обоснованный отказ на ваше заявление, для обжалования его в суде.
Федеральный закон от 19 июля 2018 г. N 197-ФЗ «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» (с изменениями и дополнениями)
Статья 84. Основания прекращения или расторжения контракта
1. Контракт прекращается, а сотрудник может быть уволен со службы в уголовно-исполнительной системе:
1) по истечении срока действия срочного контракта;
2) по достижении сотрудником предельного возраста пребывания на службе в уголовно-исполнительной системе, установленного статьей 91 настоящего Федерального закона.
2. Контракт может быть расторгнут, а сотрудник может быть уволен со службы в уголовно-исполнительной системе:
1) по соглашению сторон;
2) по инициативе сотрудника;
3) в связи с изменением условий контракта и отказом сотрудника от продолжения службы в уголовно-исполнительной системе;
4) по выслуге лет, дающей право на получение пенсии;
6) в связи с грубым нарушением служебной дисциплины;
7) в связи с неоднократным нарушением служебной дисциплины при наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания, наложенного в письменной форме приказом руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя;
9) в связи с восстановлением в должности в уголовно-исполнительной системе сотрудника, ранее замещавшего эту должность (в случае отказа сотрудника, замещающего эту должность, от перевода на другую должность в уголовно-исполнительной системе в соответствии с пунктом 5 части 5 или пунктом 4 части 7 статьи 30 настоящего Федерального закона);
10) в связи с отчислением из образовательной организации высшего образования федерального органа уголовно-исполнительной системы;
11) в связи с сокращением должности в уголовно-исполнительной системе, замещаемой сотрудником, при отсутствии возможности перемещения по службе либо при отказе сотрудника от перемещения по службе;
12) в связи с истечением срока нахождения сотрудника в распоряжении учреждения или органа уголовно-исполнительной системы;
13) в связи с отказом сотрудника без уважительных причин от прохождения службы в особых условиях в соответствии со статьей 35 настоящего Федерального закона;
14) в связи с нарушением условий контракта сотрудником;
15) в связи с нарушением условий контракта уполномоченным руководителем;
16) по инициативе сотрудника в случаях, предусмотренных статьей 37 настоящего Федерального закона;
17) в связи с переводом сотрудника на государственную службу иного вида;
18) в связи с назначением сотрудника на государственную должность Российской Федерации;
19) в связи с несоблюдением сотрудником ограничений и запретов, установленных федеральными законами;
20) в связи с прекращением допуска сотрудника к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение служебных обязанностей требует допуска к таким сведениям.