если предприятие переезжает в другой город что делать сотрудникам
По какому основанию увольнять работников при переносе филиала в другой город? Разъяснения ВС РФ
 |
| GeneGlavitsky / Depositphotos.com |
Работники трудились в филиале банка, расположенном в городе Брянске. В связи со сложным финансовым положением банк принял решение о переносе филиала в Московскую область. За два месяца до запланированного переезда работники были уведомлены об изменении их места работы, а отказавшиеся от продолжения работы были уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем).
Увольнение по указанному основанию работники сочли неправомерным и потребовали уволить их по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение в связи с ликвидацией организации). Ведь в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца
При этом если при увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работникам полагается только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ), то объем гарантий, положенных работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации, гораздо выше: в такой ситуации работники имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также на сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до двух, а в исключительных случаях – трех месяцев) с зачетом выходного пособия (ст. 178, ст. 180 ТК РФ).
Поэтому неудивительно, что работодатель не признавал наличия основания для увольнения работников в связи с ликвидацией. По мнению банка, в данной ситуации филиал не прекращал свою деятельность, а лишь изменял место дислокации, поэтому о применении положений ст. 81 ТК РФ говорить невозможно.
Суды первых двух инстанций поддержали работодателя. Судьи исходили из того, что произошел перевод структурного подразделения. При изменении места нахождения обособленного подразделения организации, являющегося постоянным местом работы для работника, местность меняется и для работодателя, и для работника. Решение о ликвидации обособленного подразделения банком не принималось, штат (численность) работников обособленного подразделения после перемещения в другую местность не сокращен.
Однако ВС РФ счел такую логику неверной. По заключению высшего судебного органа, в данном случае имело место закрытие филиала в городе Брянске, который был определен в качестве места работы работников. А значит, увольнение должно было проводиться по правилам ликвидации организации. Считать произошедшее переводом работников на работу в другую местность вместе с работодателем неправомерно, поскольку работодателем работника выступает не филиал, а само юридическое лицо, место нахождения которого с момента регистрации не изменялось.
Новое в увольнении сотрудника в связи с переездом организации в другой город в 2021 году
Увольнение при переезде организации часто влечет множество трудовых споров. Такое увольнение может быть законным только при условии соблюдения работодателем ТК РФ. Основанием для увольнения сотрудника может быть только его отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.
Под «другой местностью» имеется в виду переезд организации в другой населенный пункт. Перемещение организации в пределах одного населенного пункта не считается перемещением в другую местность.
С теми работниками, которые согласятся на такие изменения, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых указать новое место нахождения организации. С остальными сотрудниками трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Уведомление работника о переезде организации в другую местность
Если юридическое лицо решило поменять свое местонахождение, то оно должно уведомить работников об этом за 2 месяца в письменной форме. Уведомление должно содержать следующую информацию:
Перевод, связанный с переездом компании в другую местность, влечет за собой возмещение затрат, а именно:
В уведомлении так же можно указать порядок и характер компенсации затрат, а так прописать срок, в течение которого сотрудник должен уведомить работодателя о согласии на перевод либо об отказе от него;
Если в указанный срок, работник не дал ответа по перемещению его в другую местность, то это рассматривается как отказ от перевода.
Для оптимизации документального оформления целесообразнее издать единый приказ (уведомление) о перемещении организации в другую местность и довести его до сведения всех работников под расписку. Если сотрудник отказывается от проставления подписи, составляется акт об отказе от ознакомления. Согласие или отказ от перевода следует получить от каждого сотрудника индивидуально в произвольной письменной форме.
При отказе от перевода сотрудника необходимо уволить. Это увольнение распространяется и на беременных, и на женщин, которые воспитывают детей до 14 лет, и к остальным льготным категориям. Это оформляется приказом, в котором в качестве основания указывают ссылку на решение о переезде компании и на отказ работника, на перевод. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись.
Прекращение трудовых отношений по данному основанию производится при отказе сотрудника от перевода в местность, расположенную за границами административно-территориального образования, где находится место работы сотрудника.
Важно. отказ от перевода в филиал или представительство не является основанием для увольнения по данному основанию. Уволить сотрудника можно, только если он отказывается работать у работодателя при его перемещении в другую местность.
Порядок увольнения
При увольнении сотрудника в связи с переездом организации необходимо соблюдать следующий порядок:
об увольнении сотрудников в связи с отказом о переезде;
Типичные ситуации из практики
Ситуация 1: Филиал фирмы «Дикси логистик» выдал уведомление о том, что в Рязани он закрывается в связи с переносом в Серпухов. Работником предложена работа в Серпухове. От Рязани это далеко. Что будет, если работник откажется от переезда, обязаны ли ему выплатить пособие, как при сокращении или ликвидации (то есть 2-х месячную зарплату). На принятие решения дали 3 дня. Работа филиала прекращается с 1 июня. Из Рязани уезжать работник (мой сын) не хочет. Как поступить, чтобы не потерять положенные выплаты и не остаться без работы хотя бы до 1 июня?
Ситуация 2: «Организация переезжает в новый офис в другой район города. Один из работников категорически отказывается переезжать, но готов уволиться только с выплатой компенсации за 3 месяца. Руководитель платить отказывается. Как быть?»
Действия работодателя зависит от того, указан ли адрес прежнего офиса в трудовом договоре в качестве места работы. Рассмотрим два варианта:
Если другие условия трудового договора не поменялись, тогда работник продолжает работать на прежней должности, выполнять те же обязанности и получать заработную плату в прежнем размере, только в новом офисе в том же городе и это не будет являться изменением условий трудового договора.
Работник, не согласен с переездом, и не выходит на работу в новый офис. Это можно расценить как прогул. И работодатель вправе уволить работника за прогул и это будет законно. В этом случае работник может расстаться с работодателем по собственному желанию.
Предприятие переезжает. Что ждет его работников?
«Кадровик.ру», 2014, N 5
Законодательство РФ допускает свободное перемещение граждан и юридических лиц по территории России, при этом выставляя лишь некоторые юридические требования:
При решении вопроса о переводе работников или о расторжении с ними трудового договора работодатель может столкнуться с некоторыми нюансами, которые мы и рассмотрим подробнее.
1. Нюансы процедуры переезда работодателя
Нюанс 1: если работник никак не выражает свое желание или нежелание продолжать трудовые отношения на новом месторасположении работодателя или вообще отказывается его высказать, по умолчанию следует считать его согласным на переезд.
Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.
Пояснения. Нередко сотрудник и не хочет переезжать вместе с работодателем, но также и избегает прямого ответа на предложение работодателя переехать вместе с ним, т.е. не дает ему права на расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также сотрудник может применять популярную стратегию игры в прятки: на письменные уведомления работодателя не реагирует, своего мнения (согласия или отказа) по поводу переезда не высказывает и продолжает работать весь срок предупреждения. Последующие действия работодателя целиком зависят от дальнейших действий сотрудника после истечения срока предупреждения и фактического переезда работодателя. Если сотрудник на новое место работы не выходит, работодатель может не прекращать с ним трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Более того, работодатель вправе посчитать это. прогулом! Такой вывод, например, следует из анализа нижеприведенного судебного решения.
На практике. Работник обратился в суд с иском о признании его увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы незаконным, восстановлении на работе в должности заместителя генерального директора. В обоснование требований указал, что ему было вручено уведомление о переводе из г. Санкт-Петербурга на работу в другую местность вместе с работодателем. У него возникли вопросы, которые он изложил в своем письменном запросе руководству. В связи с тем что ответов на них так и не последовало, он посчитал, что может не выходить на работу по новому адресу предприятия.
В ходе рассмотрения дела указанные обстоятельства были подтверждены представленными доказательствами. В общей сложности работодателем в адрес истца было направлено пять уведомлений с просьбой выразить свое согласие продолжить работу по новому адресу местоположения предприятия. Все они остались без ответа. В период с 03.09.2012 до 02.10.2012 истец отсутствовал на рабочем месте, в связи с чем руководитель издал приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогулы в указанный период и сам приказ об увольнении истца на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Это надо знать. Часть 1 ст. 72.1 ТК РФ регламентирует перевод работника в другую местность вместе с работодателем следующим образом.
Нюанс 2: если работник соглашается на перевод в другую местность только после увольнения, работодатель не обязан признавать увольнение незаконным. Такое разрешение ситуации возможно только по взаимному согласию сторон, но не односторонним актом работодателя. Кроме того, последний вправе просто заново принять на работу уволенного сотрудника, опоздавшего выразить свое согласие на перевод.
Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.
Пояснения. Ситуации при переводе работников вместе с переезжающим предприятием бывают разными. Иногда сотрудники вовсе уклоняются от выражения своего согласия на перевод или увольнение (как было описано в предыдущей ситуации), а иногда они. опаздывают с выражением своей воли. Статьей 72.1 ТК РФ не установлен определенный срок, в который сотрудники могут обдумывать предложение работодателя о переводе вместе с ним в другую местность. Данной нормой не установлена даже обязательная письменная форма для уведомления работников о переезде.
На практике. На следующий после увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ день сотрудница подала заявление о согласии на перевод в другую местность вместе с работодателем. Он издал приказ о признании приказа об увольнении истицы утратившим силу и ее восстановлении в прежней должности. Однако сотрудница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении ее в должности. Суд, рассмотрев процедуру увольнения, не нашел в ней изъянов и нарушений прав сотрудницы. Акты же и действия работодателя по восстановлению трудовых отношений с ней суд нашел не имеющими юридической силы.
Суд указал, что после увольнения работника трудовые отношения между сторонами трудового договора считаются прекращенными, и работодатель не имеет права совершать юридически значимых действий, вытекающих из расторгнутого трудового договора. Суд указал, что работодатель был не вправе в одностороннем порядке без предварительного согласия истицы восстанавливать трудовые отношения. Между тем, письменного согласия работницы на это не было, а было лишь запоздалое согласие на перевод.
Таким образом, приказ ответчика, которым был отменен приказ об увольнении истицы, мог быть принят во внимание только в том случае, если бы сама работница была согласна на такой способ разрешения трудового спора с работодателем. Однако обстоятельства дела такого согласия не выявили.
Нюанс 3: перевод сотрудника с одного участка работы на другой не подпадает под понятие переезда работодателя, и основание, предусмотренное п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, неприменимо.
Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.
Пояснения. При намерении расторгнуть с работником трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует обратить особое внимание на положения ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой «не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора».
Анализ положений п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ позволяет прийти к выводу, что основанием прекращения трудового договора служит отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.
Из совокупности норм п. 9 ч. 1 ст. 77 и ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ следует, что обязательным условием признания увольнения по данному основанию законным и обоснованным будет одновременное наличие следующих факторов:
Важно. Запрещается переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).
Исходя из вышеизложенного, нельзя применять п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при намерении переместить сотрудника из одного цеха в другой, находящийся в одной и той же местности. В данном случае работодатель должен применить положения ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ и перевести работника без его согласия в другой цех, а не увольнять его.
Нюанс 4: фактическое перемещение подразделения не означает его ликвидации и не обязывает увольнять работников по основанию, связанному с ликвидацией филиала.
Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.
Пояснения. Если в ходе спора суд выяснит, что работодатель действительно переместил структурное подразделение, а не ликвидировал его, расставание с сотрудниками, не последовавшими за филиалом, является законным. Если дополнительно к этому факту будет установлено, что работники сами выразили согласие на увольнение именно по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, зафиксированное в надлежаще оформленном документе, законность увольнения по вышеназванному основанию уже вообще не может быть подвергнута сомнениям.
Нюанс 5: работодатель не обязан предлагать вакансии при уведомлении о переезде предприятия.
Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.
Пояснения. В отличие от процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, и обязанности работодателя предлагать отказавшемуся от работы в новых условиях сотруднику имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 74 ТК РФ), процедуры переезда предприятия, перевода согласившихся на переезд сотрудников на работу в новую местность вместе с работодателем и увольнения тех, кто не согласился на это, не предусматривают обязанности работодателя предлагать последним какие-либо вакансии. Отчасти это обусловлено и тем, что никаких вакансий при переезде у предприятия остаться не может, т.к. само предприятие меняет место своего присутствия. Данные выводы полностью совпадают с мнением судов.
Нюанс 6: при неправильной формулировке основания увольнения только она подлежит изменению, но увольнение незаконным не признается.
Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.
Пояснения. Статья 394 ТК РФ урегулировала вопросы, связанные с вынесением решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Так, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону, суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению сотрудника на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Нюанс 7: нерешенный вопрос о компенсации затрат на переезд работнику не приостанавливает и не удлиняет срок обдумывания вопроса о переводе, а также не служит основанием для признания увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.
Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.
Пояснения. Согласно положениям ст. 169 ТК РФ при переезде сотрудника на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем последний обязан возместить ему:
При этом конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.
Указанные положения во взаимосвязи с нормами ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не формируют отлагательного условия для выражения работником своего согласия на перевод в другую местность. Несмотря на взаимосвязь данных положений, соглашение о сумме компенсации и порядке ее выплаты заключается уже после выражения работником своего согласия на переезд. Отказ его от переезда по причине несогласованности сторонами данных условий о компенсации расходов никоим образом не делает последующее увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным и необоснованным.
На практике. Работница, уволенная по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. В обоснование указала, что не выразила ни своего отказа от переезда, ни согласия продолжить отношения на новом месте расположения работодателя. Причиной тому был факт того, что работодатель не разрешил вопрос о предоставлении жилья по новому месту работы переводимым сотрудникам, что повлекло их последующее увольнение по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Исходя из выявленных и рассмотренных нюансов процедуры переезда работодателя, можно составить небольшую памятку.
2. Памятка
3. Вопросы и ответы
Несмотря на все изученные нюансы процедуры переезда работодателя и оформления продолжения или прекращения трудовых отношений с работниками, несмотря на составленную памятку по данной процедуре, все равно остаются неохваченными некоторые вопросы. Попробуем найти на них ответы.
Вопрос: Как может повлиять болезнь работника (в том числе длительная), отказавшегося от перевода в другую местность, на право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?
Ответ: Увольнение в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не относится к увольнениям по инициативе работодателя. В данном случае закон не запрещает увольнять работника, отказавшегося от перевода, в период его болезни. Это же относится и к работникам, которым закон предоставляет повышенные гарантии, связанные с расторжением трудового договора. На данный случай увольнения гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ для беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, не распространяются. То есть указанные лица при отказе от перевода в другую местность могут быть уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вопрос: Правомерно ли увольнение работников, отказавшихся от перевода в другую местность, ранее истечения срока предупреждения об этом, если сторонами было достигнуто соглашение о прекращении трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?
Надеемся, что после изучения нюансов процедуры переезда работодателя, подтвержденных выводами из судебной практики, составления памятки по данной процедуре и получения ответов на малоизученные вопросы у наших читателей не возникнет трудностей при перемене местонахождения их предприятия или его структурных подразделений.
Релокация сотрудников: что нужно знать о переезде в другой город
Релокация — это перевод сотрудника на новое место жительства, связанный с деловыми целями компании. Переезд может быть как долговременным, на несколько лет и больше, так и краткосрочным. К релокации прибегают в нескольких случаях. Например, компания может отправить проверенного сотрудника в другой город, чтобы он помог открыть новую франшизу. Или в ситуации, когда фирма не может найти подходящего человека на важную должность в нужном городе. Компании могут попросить сотрудника переехать, чтобы связать центральную штаб-квартиру с франшизами. Он также может следить за качеством выполняемой работы и передавать данные в главный офис. К такому человеку у штаб-квартиры будет больше доверия, поскольку он приехал из стороннего офиса и не имеет связей с сотрудниками.
Желание переехать может исходить и от самих работников. Когда у фирмы в родном городе нет позиций для роста, человек может попросить перевести его в другой населенный пункт, где он сможет занять более высокую позицию. К кратковременной релокации сроком на несколько месяцев прибегают в ситуациях, когда в компании начинают применяться новые технологии и нужен опытный сотрудник, который поможет обучить иногородний персонал нововведениям. Он помогает команде адаптироваться, разобраться со сложными моментами и наладить новый формат работы. По выполнении своих задач он возвращается в родной город или посещает еще одну франшизу.
В период пандемии многие сотрудники перешли в формат дистанционной работы, вследствие чего потребность в релокации временно сократилась. Но вероятно, что после проведения масштабной вакцинации и отступления пандемии, тренд на перемещение работников вернется обратно. Мобильность сотрудников как и прежде будет важна для перемещения талантов и качественного внедрения новых технологий в регионы.
Мотивация сотрудников
В большинстве случаев инициатива релокации исходит со стороны руководства. При этом компаниям стоит учитывать интересы работников, поскольку переезд в другой город — большой шаг, на который не каждый согласится.
Первое, чему стоит уделять внимание — это повышение в должности. Согласно исследованиям рекрутинговой компании Hays, 35% российских сотрудников могут согласиться на релокацию, если компания предложит им возможность карьерного роста. Это сходится с мировой статистикой, согласно которой более 50% работников готовы переехать ради повышения в должности или увеличения ставки. Зарплата — важный элемент и для российских сотрудников: 74% россиян ответили, что готовы на релокацию даже в непривлекательный город, если получат хорошее жалование. При этом 37% ожидают, что при переезде им увеличат зарплату более чем в два раза.
Если руководитель предлагает сотруднику релокацию, на решение работника будет влиять город, в который его захотят отправить. Согласно опросам, самым привлекательным регионом России для переезда считается Санкт-Петербург. На втором месте Москва и Московская область и сразу за ними — Краснодар и Казань. Три четверти из тех, кто согласен на потенциальную релокацию — 74% — ответили, что потенциально готовы переехать и в страны СНГ.
Перед руководителями, которые решают отправить сотрудника на релокацию, встает вопрос, какой период будет оптимальным. Россияне считают, что самый комфортный срок переезда — два-три года, так ответили 40% респондентов. Чуть меньше, 32%, сказали, что могли бы переехать на один-два года. И только 20% согласны на релокацию дольше трех лет. Но решающим фактором может стать зарплата: 87% респондентов согласились бы на более длительные сроки при значительном увеличении ставки.
Как организовать релокацию
Первое, что нужно сделать компании, которая хочет отправить сотрудника на релокацию — уведомить его о своем решении. Согласно Трудовому кодексу, сделать это нужно минимум за два месяца до переезда. Если вопрос релокации принципиальный, при отказе компания может уволить сотрудника, но при этом она обязана предложить ему альтернативные должностные варианты, подходящие под его компетенции и статус. По закону, о расторжении договора можно говорить только в случаях, когда работник откажется от всех предложенных вариантов.
Если обе стороны согласны на переезд, то компания должна подготовить документы. Для начала нужно оформить приложение к трудовому договору, в котором будут прописаны условия, на которых осуществляется релокация. В нем должна быть информация о том, как меняется работа сотрудника: его должность, зарплата и любые другие пункты ранее заключенного договора. Далее издается приказ о переводе и делается запись в трудовой книжке.
После оформления бумаг сотрудник HR должен позаботиться о деталях переезда. Фирма должна организовать переезд или перелет, включая билеты и перевозку багажа, оформить и оплатить будущее жилье (включая услуги риэлтора), позаботиться о медицинском страховании и, желательно, оформить ДМС. Для сотрудников с семьями подобрать варианты школ для детей, помочь с их переводом в новые учебные заведения и предложить варианты работы для супруга или супруги работника. Для более комфортного переезда компания может выплатить единоразовую материальную помощь в качестве бонуса за релокацию и периодически оплачивать сотруднику билеты на поездки в родной город.
Как помочь сотруднику при переезде
Адаптация к новому месту жительства — не менее важная часть релокации, чем организационные моменты, связанные с документами и материальными тратами. Этой частью переезда также должен заниматься HR-департамент. При возможности нужна координационная работа HR-ов сразу из двух городов, чтобы процесс прошел максимально гладко для сотрудника. Их главная задача — сделать так, чтобы работник не разочаровался в своем переезде и начал работу на новом месте с энтузиазмом.
Дополнительная обязанность кадровиков — познакомить сотрудника с городом. В лучшем варианте стоит не сразу окунать его в работу, а дать несколько дней на адаптацию. Организовать экскурсии по городу и рассказать о местах, которые стоит посетить. Затем, в письменной или устной форме, составить список ближайших к дому и работе магазинов, ресторанов, аптек и других мест, которые могут понадобиться для комфортной жизни. Если переезд происходит в период пандемии, стоит также ознакомить сотрудника с эпидемиологическими правилами, которые действуют в регионе. Например, рассказать о режиме работы заведений и уточнить, введена ли в городе обязательная вакцинация.
Советы сотрудникам, которые планируют переезд
Не все детали при релокации ложатся на плечи компании. Чтобы переезд не оказался большим стрессом, сотруднику самому стоит включиться в процесс. Для начала стоит решить, что делать с жильем в родном городе: сдать в аренду, полностью от него отказаться или продолжать платить за квартиру. Затем составить список вещей, которые могут пригодиться в другом городе с учетом длительности переезда и местного климата. По прибытии новую квартиру стоит обустроить так, чтобы в ней было приятно находиться. Домашний, комфортный интерьер поможет снизить вероятность сильной тоски по старому дому.
Далее стоит пообщаться с коллегами в неформальной обстановке и постараться завязать дружеские связи, чтобы социализироваться в новом городе. Для той же цели можно знакомиться с людьми через социальные сети, клубы по интересам или спросить у друзей, вдруг они знают местных, с которыми было бы приятно пообщаться. Не стоит забывать о поддержании связей с близкими из родного города, чтобы не сжигать мосты и не потерять уже существующие контакты. Социальное общение поможет не падать духом и занять вечера после работы.
Не менее важно заранее позаботиться о состоянии своего здоровья. Переезд может оказаться очень напряженным событием, даже если изначально вызывал только положительные эмоции. Хорошая физическая форма поможет оставаться в строю даже в кризисных ситуациях. Моральный настрой тоже играет не последнюю роль. Не стоит сомневаться о своем решении, даже если все пошло не так, как вы планировали. Рассматривайте переезд как новый жизненный опыт, который в том числе поможет продвинуться по карьерной лестнице. Будьте открыты новым возможностям и не исключайте варианта, что жизнь на новом месте сложится лучше, чем могло казаться на первый взгляд.