Как провести первое собеседование с кандидатом с чего начать

Первое собеседование: как не облажаться

Успех — это прийти на собеседование

Как бы это не казалось странным, но да, на собеседования надо ходить. Если соискатель не пришел на встречу или опоздал — это минус в карму. Повторно такого кандидата никто не захочет приглашать даже на другие вакансии.

Если вы опаздываете или хотите перенести встречу, обязательно предупредите об этом рекрутера. Лучше передоговориться о дате встречи, чем испортить отношения.

Заранее подготовиться к вопросам

Почему канализационные люки круглые? Если бы вы были дорожным знаком, то каким именно? Почему мы не должны брать вас на работу? Как определить высоту слона с помощью булавки? Почему никто не видел детей голубей?

Нестандартные вопросы нужны, чтобы определить, как вы справляетесь с неожиданной и стрессовой ситуацией. Тут главное то, как вы себя проявите, а не сам ответ. Поэтому держитесь ровно. Такие вопросы задают кандидатам редко, обычно спрашивают о ваших успехах и достижениях. Цель — узнать о вас больше информации.

Мы уже писали про 20 вопросов, которые вам могут задать на собеседовании. Вот самые популярные из них:

1. «Расскажите о себе». Вас об этом попросят, поэтому будьте готовы рассказать основные моменты своей биографии. Воспользуйтесь простой формулой «настоящее — прошлое — будущее». Сначала рассказываете о том, кем являетесь на данный момент, чем занимаетесь, что умеете. Затем говорите о том, что привело вас к текущему положению: совокупность навыков и опыта. В конце рассказываете о своих планах и перспективах.

2. «Назовите ваши сильные стороны». Здесь важно не просто перечислить ваши лучшие качества, но и привести пример, как они помогли достичь определенных целей и успехов в работе.

3. «Назовите ваши слабые стороны». Позиционируйте свои слабые стороны как точки роста: расскажите о том, как планируете работать над недостатками, что уже удалось исправить.

4. «Почему вы хотите работать именно у нас?» Здесь можно продемонстрировать степень подготовки к собеседованию, уровень знаний о компании, заинтересованность в работе. Если вам не удалось найти достаточно информации, не стесняйтесь задавать вопросы работодателю.

Быть полезным, а не с опытом

Ошибка новичка — рассказывать о достижениях. Хвастаться о навыках и опыте. Восхвалять свой успех. Не надо так, Карл.

Включите внутренний фильтр «сначала польза, потом достижения». Суть в том, что вашему собеседнику не важно, какие у вас заслуги. Он хочет понять, как вы можете решить рабочие задачи. Поэтому говорите о том, чем можете быть полезным на новом рабочем месте.

Быть на одной волне

Очень важно соответствовать духу компании. Много кандидатов не проходят этот внутренний фильтр коллектива. Одним нужны сдержанные, одетые с иголочки специалисты. Другим — креативные оторвы. Причем первые могут работать в рекламном агентстве, а вторые в модном интернет-банке.

Перед тем как прийти на собеседование, спросите у рекрутера, какой у них в офисе приветствуется стиль одежды. Погуглите информацию о сотрудниках, корпоративных отчетах и мероприятиях. Так вы поймете, соответствуете ли вы компании, а она вам. Поверьте, если что-то не так, то работать будет некомфортно в любом случае.

Также всегда обращайте внимание на тон общения внутри команды. Одни компании общаются на вы и по имени-отчеству. Другие на ты называют даже топ-менеджмент.

Главное — не паниковать! Не получилось на одном собеседовании, идите на второе. Пробуйте, обжигайтесь, набивайте шишки и учитесь. Все приходит с опытом.

Источник

Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз

Шаг 1: подготовка

Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».

Шаг 2: интервью

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

Общая информация:

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

Вопросы по задачам:

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

Вопросы о зарплате

Вопросы о развитии карьеры

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

Еще немного о кандидате

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

Темы, которые не стоит поднимать на собеседовании:

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.

Шаг 3: практическое задание

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Источник

Как провести собеседование

И найти того самого работника

За 8 лет работы я провел более тысячи собеседований и совершил практически все ошибки, которые только можно было сделать.

Я работаю руководителем небольшой фирмы. У нас нет эйчар-менеджеров, поэтому сотрудников я ищу сам.

Раньше я действовал интуитивно, много ошибался, набирал не тех людей. Начинал разговор без четкого плана и терял время на обсуждение домашних животных, политики и рыбалки. Иногда я проводил по 20—30 собеседований в день, все соискатели перемешивались в памяти — потом не мог вспомнить, с кем и о чем говорил.

Расскажу все, что узнал про то, как проводить собеседования. Если ваш опыт отличается от моего, буду рад обсудить это в комментариях.

Цели собеседования

Первая цель — собрать достаточно информации, чтобы сравнить кандидата с другими и решить, подходит ли он на вакантную должность.

Эта информация касается:

Вторая цель — дать соискателю информацию о компании, вакантной должности и условиях работы. Причем так, чтобы он захотел работать, но у него не возникли завышенные ожидания.

Виды собеседований

Есть несколько видов собеседований, которые решают разные цели и задачи. Сложно сказать, какие из них лучше, а какие хуже. В каждом случае нужно выбирать подходящий инструмент, а иногда приходится их объединять.

По схеме общения собеседования делят на жесткие, свободные и комбинированные.

Жесткое (структурированное) собеседование. Интервьюер составляет список вопросов и ведет соискателя по своему плану. Любые отклонения и попытки перескочить на другую тему пресекаются.

Плюсы такого собеседования в том, что работодатель экономит время на проведение собеседования и получает точные ответы на свои вопросы. Минус — соискателю не дают выговориться, а ведь именно в процессе свободной беседы можно оценить его личностные качества.

Свободное (неструктурированное) собеседование. Интервьюер исполняет роль модератора разговора — мягко направляет его в нужное русло. В целом это такая приятная беседа, когда соискатель может рассказывать о том, что сам считает важным и нужным. А работодатель его внимательно слушает и делает выводы.

Такое собеседование проходит мягко и комфортно, и можно узнать многое о личностных качествах и взглядах на жизнь соискателя. Но есть минусы. Некоторые соискатели очень общительны, с ними можно проболтать полдня, но так ничего и не узнать.

Комбинированное собеседование. Оптимальный вариант, когда у работодателя есть структура разговора, но от нее возможны отступления. Например, сначала идет общение на произвольные темы, что расслабляет соискателя. А уже потом работодатель задает вопросы по списку. Если при обсуждении этих вопросов разговор опять уходит куда-то в сторону, интервьюер сначала не препятствует этому, а потом плавно подталкивает соискателя к сути.

Минус тут один — высокие требования к профессионализму интервьюера. Он должен чувствовать, где надо отпустить беседу в свободное плавание, а где — вернуть в строгие рамки. Иначе общение скатится к жесткому или, наоборот, свободному собеседованию.

Еще собеседования делят по количеству участников на индивидуальные, групповые, панельные и серийные.

Групповое собеседование — когда работодатель одновременно общается с несколькими соискателями.

Плюсы такого собеседования:

Панельное собеседование — один соискатель и несколько интервьюеров общаются одновременно.

Плюсы такого собеседования:

Серийное собеседование. Соискатель общается с несколькими представителями работодателя, но не одновременно, а по очереди. При таком собеседовании соискателя можно оценить объективно, но без стресса для него.

Минус один — сложность организации по времени. Зачастую соискатель вынужден приходить несколько раз, потому что «начальник отдела принимает по пятницам с 17:00 до 18:00, психолог собеседует раз в месяц в полнолуние, а директор вам сам наберет, как освободится».

По задачам, которые стоят перед интервьюером, собеседования делят на предварительные и отборочные.

Предварительное (отсеивающее) собеседование позволяет отфильтровать кандидатов, которые явно не подходят. Например, на должность юриста приходит таксист, чьи познания в юриспруденции ограничиваются просмотром передачи «Час суда».

Обычно такие собеседования проводятся по телефону или Скайпу, но иногда и лично. Тут нужно выяснить, соответствует ли соискатель ключевым требованиям. Например, если ищете водителя, у него должны быть водительские права. Если юриста — то как минимум юридическое образование.

Интервьюер на этапе отсева должен ориентироваться только на ключевые критерии. Если поручаете кому-то отсев, убедитесь, что человек правильно понял задачу, и у него есть вся необходимая информация.

Как-то раз я поручил помощнику обзвонить соискателей на «Хедхантере», провести с ними собеседование, часть отсеять, а остальных позвать уже на встречу со мной.

На предварительное собеседование пришло 20 человек, но после фильтрации никого не осталось. Я очень удивился, провел повторные собеседования с «отбракованными» и выбрал из них достойного работника. Оказалось, что помощник добавил дополнительный критерий «нравится — не нравится» уже от себя.

Может быть и несколько этапов отсеивания, когда постепенно остается все меньше соискателей. Вот на вакансию откликнулись 50 человек, на предварительное собеседование явились только 20 из них, половину отсеял эйчар-отдел, еще 3 отвалились после общения со службой безопасности. В итоге до директора дошли 7 человек.

Отборочное. По результатам этого собеседования уже принимают решение по кандидату: пригласить на работу, предложить другую должность, окончательно отказать или отказать, но поставить в резерв.

Часто бывает, что отборочное собеседование и решение по нему разделяет большой промежуток времени. Про подобные ситуации мы уже писали:

Человек ждет ответа, а его анкета путешествует по разным департаментам и проходит утверждение. Тогда нужно предупредить соискателя, что именно сейчас происходит, и когда ориентировочно ждать ответ. Не стоит мучить людей неизвестностью.

Кто должен проводить собеседование

Если идет большой поток соискателей, пусть его фильтрует отдельный специалист по персоналу. Он проводит первичные собеседования и отсеивает явно не подходящих кандидатов.

Дальше к процессу отбора должен присоединяться кто-то из руководства — желательно, чтобы это был непосредственный начальник будущего сотрудника. Он знает специфику работы на своем участке и может объяснить ее соискателю, понимает, какой человек и для каких целей требуется. Еще такой подход позволяет избежать конфликтов, когда начальнику отдела приводят нового работника, которого выбрал кто-то другой.

Если нет профильного руководителя или специалиста, который может оценить кандидата и ответить на его вопросы, дело плохо. Но можно привлечь к этому процессу кого-нибудь со стороны.

Когда я выбирал сисадмина, приглашал знакомого айтишника присутствовать на собеседовании, потому что сам ничего не понимаю в этой сфере.

В ближайшие дни я буду проводить собеседование с бухгалтером, куда позову своего главбуха. Я уже пробовал проводить собеседование без нее, и мне не понравилось. У меня спросили, в какой программе мы ведем кадровый учет и считаем зарплату, а я не знал, что ответить.

Я предпочитаю панельное собеседование, где одновременно присутствуют несколько человек от работодателя. Так можно подметить больше деталей, получить разные мнения, компетентно ответить на все вопросы соискателя. Но соискателю может быть некомфортно, когда он один, а интервьюеров много. Тут нужно искать баланс.

Человек сильно нервничает и закрывается — стоит поменять формат общения на более комфортный для него. Если другие участники собеседования начинают «атаковать» соискателя, нужно пресекать такое поведение. На панельном собеседовании должен быть модератор — человек, который управляет общением, направляет его в нужное русло, не допускает перегибов. Иначе собеседование превратится в балаган.

Кстати о перегибах: некоторые компании превращают панельное собеседование в перекрестный допрос с элементами унижения. Интервьюеры собираются и огромной толпой вербально нападают на соискателя, а он должен защищаться и демонстрировать чудеса стрессоустойчивости. Такое отношение отпугнет любого. Человек, даже если пройдет проверку, предпочтет работать где-то еще, в более адекватной обстановке.

Методы проведения собеседования

Работодатель должен за короткий разговор получить от соискателя информацию, которой будет достаточно для его оценки. Тут используются разные методы.

Интервью по компетенциям. Сначала нужно определить, какие компетенции должны быть у идеального кандидата. Например, ищете руководителя, который умеет:

Кандидату задают вопросы о прошлом опыте: что происходило, как решал проблему, чем все закончилось, какие уроки он извлек. Интервьюер внимательно слушает ответы и делает вывод о наличии или отсутствии необходимых компетенций.

В нашем примере вопросы могут быть такие:

Каждую историю, о которой говорит соискатель, раскапывайте дополнительными вопросами. Копайте, пока не станет понятно, как в ней проявлялась нужная компетенция. Просите рассказать не только о победах, где кандидат такой на белом коне ворвался и все порешал, но и о провалах — они есть у всех. Если соискатель смело рассказывает о неудачах и делает выводы, это хорошо.

Ситуационное интервью. Кандидату дают кейс — гипотетическую ситуацию — и спрашивают, что бы он делал.

Как-то мы искали регионального управляющего. В качестве кейса я предлагал реальную ситуацию, которая произошла со мной.

Компания открывает новый офис, завтра начало работы, а сейчас вечер. Рекламщики только что привезли и повесили огромную световую вывеску. Вы смотрите на нее и видите, что в названии компании — орфографическая ошибка. С утра уже приедут телевизионщики, чтобы снять рекламный репортаж об открытии. Учредитель тоже обещал заскочить, чтобы полюбоваться на офис и вывеску, за которую отдал кучу денег. Что будете делать?

По ответам можно понять, как человек будет действовать в той или иной ситуации. Например, соискатель отвечает, что открылся бы с ошибкой в вывеске — все равно никто не заметит. Значит, он не слишком обращает внимание на детали и готов пожертвовать качеством, лишь бы успеть в срок. Или кандидат решает отложить открытие, разобраться в ситуации, продумать варианты и потом действовать. Следовательно, он скрупулезный, возможно, медлительный, будет двигать сроки, лишь бы сделать все идеально. Или человек отвечает: «Я позвоню учредителю, чтобы посоветоваться», — он не готов брать ответственность на себя и принимать решения самостоятельно.

Соискатель, которого мы в итоге выбрали, сказал: «Это не только вина рекламного агентства, но и моя, раз я не проверил макеты и допустил, что вывеску вешают так поздно. Я подниму на уши рекламное агентство, позвоню их директору, если нужно, поеду к нему домой. Договорюсь, чтобы до утра они все исправили. В крайнем случае сдвинем открытие на пару часов».

Проверка на полиграфе позволяет выяснить, честно ли человек отвечает на вопросы. Такая проверка проводится только с письменного согласия кандидата. Процедура недешевая — от 2 до 10 тысяч рублей, поэтому полиграф используют при точечном найме работников на ключевые должности.

В Т⁠—⁠Ж уже были статьи про нюансы такой проверки:

Проективное интервью. Соискателю предлагают абстрагироваться и оценить не себя, а кого-то еще. Так можно снять его защитный барьер и копнуть поглубже.

Например, прямой вопрос « Воровали ли вы когда-нибудь с работы?» лишен смысла. На него гарантированно получите ответ «нет». Но можно сформулировать иначе: «Как вы считаете, почему люди воруют на рабочем месте?»

Когда соискатель объясняет поведение других людей, то неосознанно переносит на них себя и свои убеждения. Конечно, это все условно и не стоит ставить крест на человеке из-за ответа, который кажется подозрительным.

Вот соискатель объясняет: люди воруют, потому что им мало платят. Нельзя сделать вывод, что кандидат обязательно что-нибудь стащит, если посчитает свою зарплату низкой. Это просто дополнительная информация, которую стоит рассматривать в совокупности с другими ответами.

Проективное интервью — это не бюджетный способ заменить полиграф, а метод, который позволяет глубже заглянуть в мотивы человека, посмотреть, как он мыслит, понять, что для него важно.

Стресс-интервью. Идея простая — поместить человека в некомфортную обстановку и посмотреть, что он будет делать. Для этого используют разные способы: хамят, перебивают, подгоняют, оскорбляют, усмехаются. Могут закрыть в переговорной на час, а если соискатель не реагирует, то еще и отключить там свет.

С точки зрения делового этикета перед началом стресс-интервью нужно предупредить соискателя. Например: «А сейчас будем проверять вашу стрессоустойчивость, приготовьтесь». Но так неинтересно, сюрприза не будет.

В основе стресс-интервью лежит теория, что можно заранее проверить, как человек поведет себя в нестандартной ситуации, если она возникнет в работе. На самом деле это не всегда так. Если кандидат терпит хамство на собеседовании, это не означает, что он будет столь же невозмутим, когда услышит нечто подобное от клиента.

А еще стресс-интервью отрицательно влияет на имидж компании в глазах соискателей: расстроенный кандидат расскажет всем знакомым и незнакомым, как над ним издевались на собеседовании. Другие люди потом десять раз подумают, прежде чем откликаться на вакансии такого работодателя.

Я считаю, что стресс-интервью ничего не дает работодателю. Если вы сами не знаете, зачем оно вам, откажитесь от такого метода проверки соискателей. Еще стоит проанализировать стиль общения с соискателями. Возможно, вы применяете стресс-интервью неосознанно.

Подготовка к собеседованию

Не только соискателю, но и работодателю нужно готовиться к собеседованию: надо определить, где и когда состоится встреча, составить план разговора.

Выбор места и времени. Собеседование — это первый полноценный контакт потенциального работника с работодателем. Соискатель делает вывод, хотел бы он работать в компании в том числе по внешнему виду офиса. Он думает: «Ого! А здесь круто, вот бы меня взяли». Или: «Ну сойдет». Или: «Что за адская дыра?»

Когда мы начинали работать, снимали цокольное помещение в жилом доме. Там было темно, неуютно, повсюду стояли коробки с бумагами, на один квадратный метр приходилось по три сотрудника. Многие соискатели приходили, общались, говорили, что надо подумать, и уходили. Больше мы их не видели, на звонки они не отвечали.

Потом фирма переехала в офис с хорошим ремонтом и просторными светлыми помещениями. Нанимать персонал стало гораздо легче — теперь мы могли позволить себе выбирать.

Для собеседования нужно выбрать тихое место, куда не будут врываться посторонние, например переговорную в офисе или отдельный кабинет руководителя.

Как-то раз мы планировали открываться в Ульяновске и искали там регионального директора. Офиса в этом городе еще не было, поэтому возник вопрос, где проводить собеседования.

Мы сняли конференц-зал из двух помещений в гостинице. Получилось весьма достойно: соискатель заполнял анкету на ресепшене гостиницы, ждал своей очереди на мягком диване, потом проходил в зал, и мы общались. Никто не спрашивал, почему так, но мы честно объясняли: «Офиса пока нет, найти и открыть его — первая задача для директора. Расскажите, как и где будете искать?»

Некоторые работодатели проводят собеседования в кафе и ресторанах. Это позволяет создать неформальную обстановку и сохранить встречу в тайне от других сотрудников, если это необходимо.

Например, учредитель компании хочет переманить к себе директора из конкурирующей организации. А действующий руководитель об этом пока знать не должен, потому что кандидат придет на его место. Если провести собеседование в офисе, информация обязательно утечет, и пойдут слухи. А о деловой встрече в ресторане никто не узнает раньше времени.

Выбирайте время собеседования с учетом интересов соискателя. Например, созваниваетесь и предлагаете несколько вариантов на выбор: «Можем встретиться сегодня с 15:00 до 17:00 или завтра с 9:00 до 11:00. Когда вам удобнее?»

Я люблю, когда соискатели идут потоком: это позволяет сравнить впечатления, пока они еще свежие. Между двумя кандидатами нужно оставлять перерыв не менее 15 минут, чтобы записать информацию и обсудить результаты с коллегами.

Если нужно прособеседовать большое количество кандидатов, лучше пригласить несколько человек на одно и то же время. Все равно явятся не все, с кем вы договорились о встрече: кто-то позвонит и предупредит, что не может, а кто-то просто пропадет. Если из пятерых придет трое, это неплохо.

Подготовка плана интервью. Я пробовал проводить собеседования без плана, импровизируя. Получалась ерунда: мы о чем-то говорили, кандидат уходил, а потом я понимал, что забыл задать половину нужных вопросов.

План может быть примерным, но он необходим. При составлении плана интервьюер должен определить:

Интервьюер берет инициативу в свои руки и ведет соискателя по своему плану, а не наоборот. Он следит, чтобы общение не затянулось и осталось время на других кандидатов.

Не стоит делать кардинально разные планы интервью для соискателей, которые претендуют на одну и ту же должность. Кандидатов можно сравнить, только если они находятся в равных условиях.

Допустим, один человек обстоятельно рассказал про свой профессиональный опыт и ответил на все вопросы. А другой постоянно путался и заикался, потому что его торопили: конец дня, и интервьюеру пора бежать на тренировку. Соискатели не в равных условиях, а значит, выбор в пользу первого кандидата может быть ошибочным.

Вопросы для собеседования

Например, кандидат утверждает, что он «стрессоустойчив, пунктуален и умеет вести переговоры». Попросите его рассказать истории, где эти качества и навыки ярко проявлялись. Если он указывает, что построил отдел продаж с нуля, узнайте, как это было, какие сложности возникали, кто ему помогал и какие показатели работы демонстрировал этот отдел.

Вот какие бывают вопросы для собеседования.

Необычные вопросы зачастую не связаны с профессиональной деятельностью и касаются отвлеченных тем. Или, наоборот, касаются работы, но под неожиданным углом. Вот примеры таких вопросов:

Правильных и неправильных ответов тут нет. Цель необычных вопросов — оценить оригинальность мышления и находчивость соискателя. Вы задаете неожиданный вопрос и смотрите, как кандидат будет выкручиваться.

Каверзные вопросы — это вопросы с подвохом.

Вот интервьюер изучает резюме соискателя, где перечисляются предыдущие места работы. Он заранее узнает, кто там руководитель, а на собеседовании как бы невзначай интересуется: « Вы же у Сергея Андреевича работали? Не возражаете, если при встрече наведу справки про вас?» У соискателя складывается впечатление, что интервьюер и его бывший шеф — лучшие друзья. Поэтому он признается: не стоит спрашивать, ведь Сергей Андреевич немного зол на соискателя. И рассказывает, почему. Не факт, что эту информацию удалось бы получить, если бы не такая провокация.

Вопросы про бывшего работодателя хорошо выявляют людей, с которыми лучше не иметь дело. Если соискатель поливает грязью бывшего начальника или коллег, значит, через какое-то время на их месте окажется новый работодатель.

Можно задавать простые вопросы, но так, чтобы соискателю было сложно на них соврать. Например, провести блицопрос. Человека забрасывают вопросами, на которые нужно кратко и быстро отвечать. При этом вопросы повторяются, а если соискатель дает разные ответы, значит, он где-то соврал.

Или вот невинный вопрос: «Расскажите про свои успехи на прежней работе». По ответу можно понять, что важнее для соискателя: процесс или результат. Он ориентируется на процесс, если рассказывает, как проводил переговоры, открывал офисы, находил персонал. А если кандидат говорит: вот я принес компании такую-то прибыль, заключил такой-то контракт, выполнил проект, то он ценит результат.

Это не плохо и не хорошо. Для некоторых должностей не важен результат: сторож измеряет свою работу в часах на посту, а не в обезвреженных лазутчиках. Но руководитель, для которого важна не победа, а участие — это беда. Он завалит проект, но будет рассказывать, что не виноват, ведь очень старался.

Проективные вопросы используют в проективном интервью, где собеседнику предлагают объяснить мотивы и поведение других людей. На прямые вопросы соискатель отвечает то, что хочет услышать работодатель, а на проективные — что думает на самом деле.

Вопросы должны быть открытыми — такими, чтобы можно было порассуждать, а не просто ответить «да» или «нет». Распределите проективные вопросы равномерно по всему интервью, чтобы они не шли большими кусками, иначе это будет заметно для собеседника. Желательно, чтобы вопросы как бы ненавязчиво возникали из смысла разговора.

Спрашивайте в быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что приходит на ум, не анализируя и не подбирая формулировок.

Источник