Как сообщить человеку что он не подходит

Как отказывать неподходящим кандидатам на вакансию

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 5

КАК ОТКАЗЫВАТЬ НЕПОДХОДЯЩИМ КАНДИДАТАМ НА ВАКАНСИЮ

Менеджер по персоналу работает с людьми, и далеко не всегда ведет приятные разговоры. Например, когда приходится отказывать соискателю в работе. Последствия «неправильного» отказа могут отразиться не только на самом кадровом сотруднике, но и повредить компании в целом. О чем стоит помнить при отказе кандидатам, читайте в нашей статье.

Работодателю по большей части все равно, как отказывают менеджеры по персоналу, главное, чтобы необходимые специалисты находились в нужное время. Однако есть причины, по которым рекрутеру нужно уметь максимально безболезненно сообщать кандидату «плохие новости».

Зачем отказывать правильно

Мнение. Елена Суворова, менеджер по подбору персонала

Несколько лет назад я занималась подбором торговых представителей в оптовую компанию. Среди прочих кандидатов был один, которому я отказала. Причины были объективные: у него было недостаточно опыта работы, да и сам по себе он был самонадеянным, незрелым молодым человеком. Сообщая о том, что кандидатура отклонена, я слегка усмехнулась и намекнула на то, что если бы он не вел себя как школьник-двоечник, его бы обязательно взяли.

Спустя два года компания, в которой я работала, была «куплена» другим хозяином, который в качестве директора новой организации поставил того самого кандидата. К тому времени он приобрел солидный опыт в управлении, не краснел и не бледнел на собеседованиях, имел хорошую деловую репутацию. Заняв новый пост, он сразу дал понять, что сделает все возможное, чтобы я уволилась с работы. Мне пришлось искать новое место, а потом начинать с нуля в новой организации с меньшим окладом.

Мнение. Марина Кислицкая, менеджер по персоналу

В частную транспортную компанию, занимающуюся пассажирскими автобусными перевозками, мы проводили набор кассиров по продаже билетов. Среди кандидатов был один, который совершенно не подходил под требования компании. Во-первых, он был старше 35 лет, во-вторых, мужчина (а требовались женщины), в-третьих, у него была специальность мастер-оптик, по которой он никак не мог устроиться к нам. Ему очень была нужна работа, поэтому он звонил мне с просьбой «принять его хотя бы на время» по нескольку раз в день, отвлекая от прямых обязанностей. Я пожаловалась директору компании, попросила совета, что делать с надоедливым кандидатом. Директор сказал: «Да гони его взашей, чего ты с ним цацкаешься!». Когда кандидат позвонил в очередной раз, я в категоричной форме потребовала, чтобы он больше не беспокоил меня и компанию, в противном случае нам придется обратиться в милицию.

В том, что не удалось принять на работу бывшего кандидата, обвинили меня, поскольку в свое время я не смогла корректно отказать ему, а значит, не создала базу для позитивных отношений в дальнейшем. Несмотря на то что директор сам предложил «гнать в шею» надоедливого соискателя, впоследствии он сказал, что это была лишь метафора, а о том, что действовать нужно было мягко, я должна была догадаться сама.

Как гласит русская поговорка, «земля круглая». Рекрутер, представляя целую организацию, несет личную ответственность за свою работу, хочется ему этого или нет. Отстаивая интересы компании, ему нужно помнить о том, что те, кому он отказал сегодня, могут понадобиться завтра.

Приемы «на вооружение»

Вежливо обосновать отказ

1. Объяснить почему. Самую большую ошибку HR-менеджеры совершают, когда вообще не объясняют причин отказа. Любому человеку легче смириться с обстоятельствами, если он может их как-то объяснить, поэтому рекрутер должен озвучить причины. Формулировки отказа не должны быть связаны напрямую с оценкой профессиональных, а уж тем более личных качеств кандидата. Например, можно создать впечатление, что претендентов много и руководство, выбирая из большого количества соискателей, сравнивает их между собой. Причем выбор часто происходит среди профессионально равных соискателей, а решающую роль сыграли второстепенные факторы: место жительства, знание второго иностранного языка и т. д.

Пример 1. Отказывая кандидату, можно сказать, например, так: «Руководство провело собеседования среди большого количества кандидатов на предложенную вам вакансию, но предпочло пригласить на работу другого кандидата». Или: «К нам поступило большое количество резюме, ваше резюме также рассматривалось. Ваш опыт интересен, но руководство предпочло пригласить на работу/собеседование другого кандидата. Такой выбор связан с тем, что, выбирая среди равных, иногда обращают внимание и на другие факторы, помимо профессиональных. В вашем случае этим фактором оказалось то, что вы проживаете на большем расстоянии от офиса, чем другой кандидат; руководство сочло, что вам будет трудно добираться на работу».

Согласитесь, такие формулировки более эффективны, нежели простое «по вашей кандидатуре принято отрицательное решение» или «вам отказано».

2. Доброжелательный тон. Отказывать неприятно, но делать это нужно без агрессии или недовольства. Иногда рекрутеры стараются проговорить положенные в таких случаях слова так быстро, что их едва можно понять. Чтобы в словах не было агрессии или недовольства, говорить нужно в среднем темпе, с ровной интонацией, четко произнося слова.

3. Комплимент кандидату. Чтобы «подсластить пилюлю», имеет смысл похвалить кандидата, сказав, например, следующее: «Спасибо, что уделили время нашей компании», «Спасибо за ожидание», «Спасибо за ценную информацию» (если кандидат в процессе общения сообщил полезные сведения).

4. Пожелание успеха в дальнейшем поиске работы. Зачастую это просто формула вежливости, обычная фраза, как «здравствуйте» или «спасибо», но ее нельзя забывать. Это еще одна возможность произвести на соискателя хорошее впечатление.

Устранить сомнения в квалификации рекрутера

Другая причина недовольства кандидатов заключается в том, что они сомневаются в квалификации рекрутера. Самолюбие многих оскорбляет не столько отказ, сколько то, что им отказывает некомпетентный представитель организации.

Пример 2. На форумах в сети Интернет часто можно встретить такие высказывания: «Я прихожу, а там сидит какая-то девочка, хлопает глазами и строит из себя большое начальство. Ну, я развернулся и пошел прочь»; «Да кто вообще оценивает нашу квалификацию? Так называемые менеджеры по персоналу? Что они соображают в специфике моей работы?»

Не будем сейчас обсуждать справедливость этих высказываний. Кандидаты не знают специфики работы HR-менеджера, она кажется им очевидной и простой, а малейшее отклонение от их ожиданий оборачивается обидой. Чтобы нейтрализовать возможное негативное отношение, нужно делать следующее:

— вести разговор на деловом языке;

— объяснять кандидату технологию отбора;

— придерживаться делового стиля одежды и поведения.

Эти правила особенно важно соблюдать молодым рекрутерам.

Вести разговор на строгом деловом языке означает использование речевых оборотов, одобряемых бизнес-этикетом. Здесь применимы все традиционные правила, действующие в бизнес-среде, поэтому приводить мы их не будем, лишь обратим внимание на некоторые ошибки в речи, которые порой допускают менеджеры по персоналу. Например, сокращают название должностей («мерч» вместо «мерчендайзер», «сисадмин» вместо «системный администратор», «продажник» вместо «менеджер по продажам», «техпис» вместо «технический писатель»), используют неформальную лексику, переходят на «ты». Примером строгого и уважительного отношения может служить поведение сотрудников полиции США, которые обязаны обращаться к любому гражданину начиная со слов «сэр» или «мэм».

В заключение отметим, что сфера деятельности менеджера по персоналу затрагивает тонкую область человеческих отношений, и обойтись стандартными приемами здесь не всегда возможно, часто приходится действовать по ситуации, придумывать на ходу способы разрешения конфликтов. Однако общая стратегия поведения рекрутера должна быть однозначно направлена на сохранение доброжелательных отношений с кандидатом.

Источник

Как отказать кандидату и никого не расстроить

⏱ Время прочтения — 4 минуты

Что нужно помнить

Как отказывать по закону

ТК РФ регламентирует правомерность отказов соискателям в статье 64 — «Гарантии при заключении трудового договора». По этой статье, отказ должен быть обоснован и связан исключительно с деловыми качествами работников. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» объясняет, что можно считать деловыми качествами.

«Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Если соискатель после отказа написал письмо с просьбой обосновать это решение, вы обязаны это сделать по закону. Если ответ соискателя не устроит, он может обратиться в суд. Поэтому в тексте вакансии надо указывать как можно более четкие требования, а в письменном отказе указывать конкретную причину, ссылаясь только на профессиональные качества кандидата.

Вывод из требований ТК РФ простой: лучшие короткие причины для отказа — «Мы приняли на работу кандидата с большим опытом» или «Мы приняли на работу кандидата с профильным образованием».

Письмо или звонок?

Сообщать радостную новость приятнее по телефону. А вот отказывать лучше письмом.

Во-первых, кандидату так проще справиться с эмоциями. Он спокойно обдумает отказ и, возможно, отправит уточняющие вопросы, которые не придут в голову за минуту разговора.

Во-вторых, вы не вырвете человека из рабочего процесса: он откроет письмо ровно тогда, когда поймет, что готов это сделать.

Простой способ ответить всем и сразу — разослать шаблонные письма. В личном кабинете работодателя на hh.ru можно разослать отказы одним кликом, не заходя в резюме, и менять шаблон ответа для каждой новой вакансии.

Как составить письмо с отказом

Текст отказа необязательно должен быть «шаблонным». Секрет хорошего письма — в личном обращении. Представьте, что письмо должен получить ваш друг, а не какой-то условный человек.

Просто сделайте это!

Самый плохой вариант отказа: пообещать кандидату: «Мы вам перезвоним!» — и не перезвонить. Никому не хочется это делать, и у всех есть более важные и интересные задачи. Но озвучивать отказ важно по трем причинам:

Внесите отказы в должностную инструкцию, сообщите руководителю, что каждую пятницу вы два часа будете заняты ответами кандидатам. Помогайте другим развиваться: по-настоящему хороший отказ объясняет человеку, над чем поработать, и мотивирует на дальнейший рост. Количество людей трудоспособного возраста небезгранично, и, если он получит недостающие навыки, через пару лет станет желанным кандидатом. Поэтому, если только вы не проводите массовый набор на вакансии, рекомендуйте при отказах тренинги, курсы, профессиональную литературу. Пусть кандидаты возвращаются к вам!

Источник

Вежливый отказ: как отказать соискателю без ущерба для бренда работодателя

Получить отказ обидно и неприятно, а там, где есть негативные эмоции, есть и репутационные риски. Получив некорректный фидбэк или вообще не дождавшись ответа рекрутера, кандидат может выплеснуть гнев на сайте-отзовике, в социальных сетях, поделиться им со знакомыми и коллегами, подписчиками.

Деликатно преподнесенный отказ, наоборот, может оставить о компании хорошее впечатление: «Оффер не получил, но обратная связь была полезной. Спасибо».

Важная задача HR-специалиста — сделать отказ максимально комфортным, чтобы негативные эмоции не связывались с брендом работодателя или рекрутером, который общался с кандидатом.

Как правильно отказывать

Существует концепция Candidate Journey (путь кандидата) — это анализ того, где и как типичный кандидат чаще всего взаимодействует с вашей компанией, какие эмоции он при этом испытывает. Всё это формирует его впечатление о вас. Типичные точки пути кандидата — это:

— знакомство с вакансией (например, на hh.ru или на ярмарке вакансий),

— получение первой информации о компании на её персональной странице на hh.ru (мы знаем, что 86% кандидатов на hh.ru просматривают их),

— отклик на вакансию, собеседование и обратная связь после него, отказ или получение предложения о работе.

Отказ — одна из важнейших точек этого пути.

Отказывать кандидатам нужно без задержек и вежливо. Основное правило здесь такое: на каждом следующем этапе отбора (пути кандидата) отказ должен быть всё более содержательным и подробным.

1. Отказ на отклик

Вы разбираете отклики на вакансию — и неподходящим кандидатам сразу отказываете. На hh.ru для этого достаточно нажать одну кнопку.

Если это массовая позиция и отказ приходит быстро после получения отклика, то он воспринимается кандидатами наименее болезненно. Человек еще не потратил много усилий и времени, не ездил на собеседование, поэтому тут уместно использовать шаблонный текст отказа.

Замечательно, если в этом стандартном тексте отказа у вас будет предложение оставаться с компанией на связи — следить за вашими новыми вакансиями или подписаться на ваши паблики в соцсетях. Даже если сегодня этот соискатель вам не подошел, он может оказаться лучшим кандидатом позднее — люди растут профессионально.

Но важно отвечать на каждый отклик, даже от неподходящего кандидата, и делать это как можно быстрее, чтобы не заставлять людей неделями ждать обратной связи. Количество таких ответов влияет на ваш Индекс вежливости, который видят другие соискатели. В зависимости от Индекса вежливости компания воспринимается как добросовестный работодатель или как работодатель, который пренебрежительно относится к коммуникациям с соискателями.

2. Отказ после собеседования

На этом этапе отказ потребует более глубокой проработки. Даже если интервью проходило в онлайн-формате, кандидат потратил свое время и силы, волновался. Это заслуживает подробной обратной связи. Если он в целом подходит по основным требованиям и его не выбрали просто потому, что другой кандидат оказался более подходящим, более опытным, с более точным набором навыков, которые нужны для этой позиции, можно так и объяснить. Это будет воспринято с пониманием.

Если кандидат был потенциально подходящим, но ему не хватило опыта или определенных навыков — обязательно расскажите, каких именно. Профессионал увидит в этом возможность для роста, повышения квалификации и будет вам благодарен за подсказку.

3. Отказ после серии интервью

Подбор на экспертную или топовую позицию длится долго, это трудозатратный процесс. Как правило, проводится несколько встреч, дается и оценивается тестовое задание, возможно, организуется ассессмент. На финишную прямую обычно выходят два или три кандидата.

Отказ после такого плотного взаимодействия лучше сопроводить подробным разговором, может быть, даже личной встречей, ведь вы прошли вместе большой путь.

Здесь важно не только выделить для кандидата зоны возможного развития, поделиться результатами работы ассессмент-центра, дать обратную связь по тестовому заданию, похвалить кандидата за его навыки, но и обязательно подчеркнуть, что он в числе сильнейших, раз добрался до финала. Для человека, потратившего много сил и времени, подтверждение его профессионализма и навыков будет служить своеобразным «возвратом инвестиций».

И, разумеется, с такими кандидатами стоит в дальнейшем поддерживать связь на случай появления подходящих для них вакансий. Именно на такой ноте и нужно расставаться — скажите, что с удовольствием включите его в кадровый резерв, если он не против.

Минимальная структура письма с отказом

Электронное письмо — самая распространенная форма отказа. Но если в процессе подбора общение происходило целиком в мессенджерах, то и отказать сообщением там тоже будет корректно. Всё зависит от того, как до этого строились коммуникации.

Вот что должно быть в сообщении с отказом:

1. Факт отказа. Возможные формулировки без деталей: «К сожалению, мы остановились на другом кандидате…», «Не готовы предложить Вам эту позицию», «Руководитель не готов продолжить общение» и так далее.

2. Благодарность за уделенное время.

3. Прощание на позитивной ноте. Варианты формулировки: «Вы вошли в число трех лучших кандидатов», «Вы показали себя с самой лучшей стороны, я получила большое удовольствие от знакомства с вами», «С вами приятно общаться». Предложите держать связь в будущем: «Если вы не возражаете, мы сохраним ваши данные и будем сообщать о появлении вакансий, которые могут вас заинтересовать». Если у вас, как у рекрутера, есть ощущение, что кандидат подходил на 100%, но он просто не понравился заказчику (на уровне личных впечатлений), вполне допустимо сообщить об этом кандидату, но в корректной форме: «Мне кажется, что вы идеальный кандидат, однако заказчик принял другое решение».

Помните: от того, как вы расстанетесь с этими кандидатами, будет зависеть и возможность вернуться к ним в дальнейшем (по нашим данным, у тех компаний, которые формируют внешний кадровый резерв, он на 75% состоит из специалистов, которые раньше откликались на вакансии компании, но по разным причинам не были приняты), и то, какое впечатление о вас они будут транслировать вовне. Историями красивых и уважительных отказов в публичном пространстве делятся так же, как историями резких и обидных отказов.

Источник

Мягкий отказ. 7 шаблонов писем для не подошедших вам кандидатов

Отказывать кандидатам всегда сложно, но без этого не обойтись. Если соискатель уделил вашей компании время и поделился с вами своими мыслями и идеями, нужно поставить запятую в общении. Именно запятую, а не точку. Ведь вакансий ещё будет много, а кандидаты тоже не стоят на месте.

Чтобы вам было проще предоставить вежливую обратную связь, мы подготовили шаблоны писем, которые вы сможете отправить отказникам. Рассмотрели разные ситуации и обратились за примерами к коллегам. А чтобы никто не остался без ответа, такие шаблоны можно использовать на автомате, например, через ATS Potok.

_______, добрый день!

Благодарю вас за интерес к нашей организации и огромное желание в ней работать!

Для позиции, на которую вы откликнулись, необходим опыт работы, указанный в вакансии, а именно: умение _______, понимание _______, а также _______ [перечислить принципиально важные для бизнеса обязанности].

Я уже направила ваше резюме в отдел _______ и рассказала коллегам о вашем огромном желании работать, но, к сожалению, не получила от них положительного ответа.

Если вы не против, я сохранила ваше резюме в базе. При появлении подходящей позиции мы к вам обязательно обратимся.

_______, привет! / здравствуйте!

Меня зовут _______. Я отвечаю за подбор в компании ______.

Благодарю за ваш отклик и интерес, проявленный к нашей вакансии.

К сожалению, на данный момент мы не готовы продолжить общение и пригласить вас на собеседование, поскольку ищем кандидата, чей опыт и умения будут более точно соответствовать нашим требованиям.

У нас часто открываются новые позиции. Возможно, в ближайшее время появятся те, которые вас заинтересуют. Обновления можно отслеживать здесь: [ссылка на раздел с вакансиями или на карьерную страницу компании в соцсетях]

Если увидите интересную вакансию, можете напрямую написать мне на почту: _______. Мы часто возвращаемся к кандидатам, которые уже интересовались работой в нашей компании, так что буду рада оставаться на связи.

Ещё раз спасибо.
Хорошего дня и, конечно же, удачи в поисках работы!

_______, добрый день!

Спасибо, что выделили время на выполнение тестового задания. Несколько идей показались нам интересными и особенно ценными. Например, _______. Это действительно круто!

К сожалению, пока мы не готовы продолжить общение, так как ищем кандидата с большим опытом в _______.

Нам хотелось бы оставаться с вами на связи. Возможно, в ближайшее время появятся новые вакансии, которые вас заинтересуют. Мы часто возвращаемся к нашим кандидатам, так что буду рада предложить вам другие возможности.

Готова ответить на ваши вопросы или дать дополнительные комментарии по поводу вашего отклика.

Добрый день, _______!

Благодарим за время, которое вы уделили знакомству с нашей компанией и открытой сейчас вакансией. Было приятно пообщаться и узнать больше про ваши планы на будущее и текущий опыт.

К сожалению, несмотря на позитивное впечатление от нашего общения мы решили продолжить диалог с другими кандидатами.

Мы оставим ваше CV в нашей базе, чтобы иметь возможность повторно с вами связаться при появлении соответствующей вакансии. Если вы против, пожалуйста, сообщите.

Желаем интересных проектов!

_______, привет! / здравствуйте!

Большое спасибо за ожидание. Возвращаюсь с обратной связью, как и обещала.

Во-первых, хочу ещё раз поблагодарить за то, что вы проявили интерес к нашей компании и нашли время с нами пообщаться.

Во-вторых, хочу дать фидбек от команды. Надеюсь, он будет вам полезен.

[Обратная связь от тех, кто участвовал в собеседовании вместе с эйчаром. Обычно это будущий руководитель]

К сожалению, на данном этапе мы всё же не можем пригласить вас на работу. Сейчас у нас есть кандидат, чей опыт более точно соответствует нашим требованиям.

Но на этом мы с вами не прощаемся. У нас в компании практикуется повторное общение с кандидатами через какое-то время, так что я буду рада оставаться с вами на связи.

Если какая-то из них вас заинтересует, вы всегда можете написать напрямую мне на почту: _______

Ещё раз спасибо.
Хорошего дня и, конечно же, удачи в поисках работы!

Источник

Как отказать кандидату без юридических рисков

Главное, что важно понимать работодателю:

Вот несколько тонкостей, которые стоит знать, чтобы избежать неприятных последствий отказов и не бояться отказывать там, где это обосновано.

Отказывать на отклик на сайте по поиску работу ㅡ безопасно

Бывали случаи, когда соискатели обращались в суд с требованием обязать работодателя обосновать отказ в приеме на работу только по отправленному соискателем резюме, в том числе через работный сайт, однако в этих делах суды вставали на сторону компании-работодателя.

Вы имеете полное право отказывать кандидатам на этапе отклика на вакансию. На основании только отклика соискателя на вакансию обязанности объяснять причины отказа каждому конкретному кандидату нет. Если все-таки решили обосновать отказ, убедитесь, что ваши формулировки не идут вразрез с правилами, установленными Трудовым кодексом.

Когда работодатель не имеет права отказывать кандидатам

Итак, на каком основании отказать нельзя?

Начнем с того, что любое требование к кандидатам, указанное в вакансии, должно быть действительно необходимым для выполнения работы. Можно указывать определенные деловые качества, обусловленных спецификой работы. Кандидатам, которые не обладают необходимыми для данной работы деловыми качествами, можно смело отказывать.

Примеры деловых качеств можно увидеть, в частности, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 или в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Требование, которое не связано с деловыми качествами (например, о том, что нужен кандидат определенного пола, возраста, национальности, внешности и так далее) может быть расценено как дискриминация. И отказ на этом основании ㅡ тоже.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (абз. 2 ст. 3 ТК РФ).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Отсутствие у кандидата определенного опыта ㅡ обоснованная причина отказа, это подтверждает и судебная практика. Например, в вакансии указано требование ㅡ опыт работы 3-5 лет, а кандидат считает, что это необоснованно, и на самом деле он, имея опыт в один год, тоже подходит. В судебной практике был такой пример, и суд встал на сторону работодателя.

Законом запрещена и дискриминация по имущественному признаку, ведь работодатель обязан обеспечить сотрудников всем, что им необходимо для выполнения рабочих задач (если, конечно, речь идет именно о трудовых отношениях). Вы не можете отказать в приеме на работу, например, водителю на основании того, что у него нет личного автомобиля, или сборщику мебели, потому что у него нет своих инструментов.

А вот наличие определенного опыта, образования, квалификацииㅡ это деловые качества, необходимые для эффективного выполнения работы. Их отсутствие ㅡ основание для отказа.

Всё это ㅡ не закрытый перечень обстоятельств. Решение о том, является ли требование работодателя правомерным основанием для отказа в конкретном случае, может приниматься в каждом конкретном деле.

Важно! Отказ на основании отсутствия деловых качеств будет считаться обоснованным, только если они действительно соотносятся с характером работы. Например, наличие водительских прав определенной категории может быть ключевым требованием для вакансии водителя, но требовать того же от бухгалтера незаконно.

Кому еще нельзя отказывать:

Когда допустимо отказывать кандидатам

Прием на работу ㅡ не обязанность, а право. Соискатели иногда полагают, что раз в компании открылась вакансия, значит, работодатель обязан принять на эту должность первого же кандидата, который формально соответствует всем требованиям. Но на самом деле трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Если на вакансию программиста поступило, например, 10 откликов, вы имеете полное право выбрать одного наиболее подходящего по всем параметрам кандидата, а остальным отказать просто на основании того, что эта позиция ㅡ одна, и подбор у вас уже закрыт.

Сам факт размещения вакансии на сайте по поиску персонала ни к чему не обязывает. Он не всегда означает, что в компании открыта вакантная должность прямо сейчас: иногда вакансию размещают для исследования рынка ㅡ например, когда вы начинаете работу в новом регионе и хотите лучше понять уровень кандидатов и их зарплатные ожидания.

Еще одно довольно распространенное убеждение соискателей — что работодатели обязаны обосновать каждый отказ. Нет, в большинстве случаев отказ обосновывать не нужно.

Что грозит за необоснованный отказ

За необоснованный отказ работодателю может грозить два вида ответственности ㅡ административная или (в особых случаях) уголовная.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Соискатели также могут обжаловать отказ в суде. На практике чаще всего бывает так: соискатель обращается в суд, требуя у работодателя заключить с ним трудовой договор, выплатить заработную плату за период с того момента, как состоялось собеседование (но его не приняли на работу), а также выплатить компенсацию морального вреда и каких-либо связанных с отказом расходов (например, на проезд к месту проведения собеседования, если человек из другого города).

Если суд признает отказ необоснованным, он обяжет компенсировать соискателю понесенные расходы. Практика по присуждению компенсации за моральные страдания у нас в стране очень неоднородная ㅡ здесь всё зависит от конкретной ситуации и даже от региона. Но в любом случае о крупных суммах речи не идет.

А вот требование заключить трудовой договор суды практически всегда отклоняют, мотивируя тем, что можно обжаловать сам факт необоснованного отказа, но не факт незаключения трудового договора.

Когда работодатель не только может, но обязан отказать

Есть случаи, когда работодатель не просто может, но и должен отказать кандидату, потому что определенный вид деятельности запрещен законом для определенных лиц или законодательством предусмотрены иные ограничения.

Источник