Карьерный трек что это
Что такое карьерный трек. Объясняем простыми словами
Карьерный трек (или карьерная траектория) — это очерёдность стадий профессионального развития специалиста.
Как правило, карьерный трек выглядит как цепочка этапов, выполнение которых позволит претендовать на позицию повыше. По каждой из ступеней чётко прописаны детали и конкретные критерии, которым должен соответствовать кандидат: опыт работы, навыки, багаж знаний, а также курсы и тренинги, которые придётся пройти.
Карьерный трек призван помочь с составлением плана профессионального развития, включающего варианты продвижения к более статусной должности, возможные переходы, желаемый уровень дохода и т. д. По сути, механизм напоминает ролевую компьютерную игру, в которой сотрудник определяет, кем хочет стать, и развивает необходимые для этого способности.
Пример употребления на «Секрете»
«Лучшая оценка качеств менеджера — карьерная траектория его «учеников». Не бойтесь «отпускать на волю» своих воспитанников».
Нюансы
Карьерная траектория может объединять в себе программу обучения и практические задания от руководителя. Профессиональное развитие сотрудников не менее важно и для руководителей коллективов — оно позволяет понять, как использовать лучшие качества работников, грамотно поощрять их и ротировать, чтобы компания не застаивалась. Само движение по карьерному треку мотивирует сотрудника на обучение, саморазвитие, достижение высоких результатов и т. д.
Когда в компании много однотипных линейных сотрудников (техподдержка, разработка, операторы колл-центра, курьеры), карьерный трек выступает эффективным способом избавления от застоя внутри компании. Нужно удерживать лучших, чтобы появлялись эксперты-наставники, а также растить руководителей, чтобы в управлении были люди, хорошо знающие внутреннюю кухню.
Карьерный трек в IT
Источник: King’s Bounty
В предыдущей статье мы разобрались с тем, кто такой тимлид, зачем он нужен и какими навыками должен обладать. Открытым остался вопрос, как дорасти до этой позиции. В этой статье мы пойдем дальше и разберем, какие вообще возможности профессионального развития есть у разработчиков.
Начнем с загадочного понятия «карьерный трек».
Карьерный трек
По запросу «карьерный трек» в Гугле и Яндексе можно найти, разве что, картинки с эскаваторами. Придется восполнить этот пробел. Начнем с определения. Карьерный трек (или карьерная траектория) — это последовательность стадий профессионального развития специалиста.
Этот термин применительно к конкретному человеку может означать, как вертикальное продвижение по карьерной лестнице, так и горизонтальную карьеру — смена сферы деятельности или отрасли.
В применении к организации термин «карьерный трек» означает план продвижения сотрудника — от стажера до руководителя подразделения. Для каждой позиции в таком плане прописываются конкретные критерии, которым должен соответствовать кандидат: опыт работы, навыки, количественные и качественные показатели. Это крайне полезный инструмент, так как сотрудник может планировать свой рост в компании и оценивать перспективы продвижения.
Карьерный трек напоминает хорошую игру в жанре RPG — он, как дерево навыков персонажа. Игрок определяет, кем хочет стать и развивает необходимые для этого способности.
Далее мы рассмотрим обобщеный трек для IT-специалиста, так как пути развития в разных компаниях отрасли в целом похожи.
Стажер
Карьера большинства разработчиков начинается со стажерской позиции. Происходит это на 2-3 курсе института, когда все более или менее задумывающиеся о будущем студенты начинают прогуливать некоторые «необязательные» пары для того, чтобы где-нибудь работать. Сегодня выпускник ВУЗа, который еще нигде не работал выглядит, мягко говоря, странно.
От стажера требуется понимание азов разработки на конкретном языке программирования, знание базовых алгоритмов и огромное желание учиться. Для профессионального роста стажера очень важно, чтобы с первого дня его работы за ним был закреплен куратор. Вернемся к нашему сравнению с компьютерной игрой: первые уровни игрок проходит при полной поддержке самой игры, но по мере продвижения помощи становится все меньше. Таким образом, задача куратора — заинтересовать подопечного процессом обучения и постепенно увеличивать нагрузку.
Разработчик
Это уже более или менее автономный сотрудник, который может сам решать задачи низкого и среднего уровня сложности, грамотно оформляет код, умеет работать в промышленном процессе.
Стажеру для того, чтобы стать разработчиком обычно нужно 1-2 года плотной работы с хорошим куратором. Основные навыки, которые необходимо развивать в это время: умение работать в команде, ответственность, аккуратность и, конечно, знание языка и технологий, которые используются в компании.
Ведущий разработчик
На этом этапе своей карьеры человек может самостоятельно решить проблему любого уровня сложности, если она относится к написанию кода. Ему совершенно не обязательно уметь проектировать архитектуру сложных приложений, его главная задача — выбирать правильные инструменты на локальном участке и писать код, который работает и который потом будет реально поддерживать.
Такие люди сегодня на вес золота. Причина в нехватке людей в отрасли в целом. Из-за этого специалисты часто продвигаются вверх по карьерной лестнице быстрее, чем растут профессионально. Результатом такого продвижения стал целый слой разработчиков, считающих себя ведущими, но не обладающих необходимыми компетенциям.
От разработчика до ведущего минимум 3 года активной работы. Необходимо набраться опыта на разных проектах с разными задачами, наработать свой собственный набор инструментов. Ключевые зоны роста: командная работа и решение сложных задач различными способами.
На данном этапе развития все еще очень важна роль куратора, поэтому лучше выбирать компании с сильными специалистами. Как определить такую компанию? Посмотрите на того, кто проводил с вами собеседование. Подумайте несколько раз перед тем, как принимать предложение, если уровень будущего руководителя показался вам недостаточно высоким.
Тимлид
Этот вариант профессионального развития мы подробно описали в предыдущей статье. Если кратко, тимлид — это технический продюсер проекта, который отвечает за сбор бизнес-требований, трансформирование их в задачи для разработчиков, оценку сроков, планирование релизов и управление качеством с технической точки зрения. Кроме того, это самый настоящий неформальный лидер команды, который может взять на себя некоторые менеджерские функции: мотивация, развитие сотрудников.
Ведущему разработчику понадобится около 2 лет, чтобы стать хорошим тимлидом. В это время нужно не только хоршо писать код, но и приобретать менеджерские навыки. Учитесь планировать свое время, попроситесь наставником к стажеру (к этом времени все необходимые технические знания у вас уже будут), изучайте работу менеджера, ездите на встречи, смотрите, слушайте, делайте выводы.
Архитектор
Те ведущие разработчики, которым по каким-либо причинам не подходит карьера с уклоном в менеджмент могут выбрать другую, более техническую ветку своей карьеры. Архитектор — это, как правило, высококвалифицированный специалист, работающий сразу на нескольких проектах. Он занимается проектированием сложных интегрированных проектов, планированием работы под высокими нагрузками, масштабированием и рефакторингом. Архитектор, в отличие от тимлида, более силен в построении сложных программных продутов и менее — в менеджменте, которым он не занимается.
Архитектор — крайне редкая профессия. Наши партнеры за 11 лет опыта работы в IT в game-индустрии, интеграции и digital, видели живьем человек 5, которых можно было назвать архитекторами. Как правило, это были люди из high load или из enterprise-разработки. И борода у них была уже с проблесками седины.
Тимлид в перспективе может стать менеджером или даже начать свой собственный проект. Архитектор, как правило, развивается только в профессиональном плане. Таким людям доставляет удовольствие совершенствовать свои навыки и делать все более сложные проекты, все более изящно.
Резюме
Карьера разработчика бесконечна, даже если вы считаете, что достигли потолка, всегда есть возможность профессионального роста. Главная мысль данной статьи состоит в том, что для перехода на каждый новый уровень нужны несколько лет упорного труда и обучения на своих ошибках.
Мы искренне верим, что отрасль IT скоро стабилизируется, и выскочки, собирающиеся стать тимлидами за 1-2 года не пройдут собеседование в подавляющее большинство компаний. Для этого нужно, в первую очередь, повышать грамотность работодателей. Этому способствуют различные стандарты, которые разрабатываются, например АП КИТом (в их создании участвует beskov, наш преподаватель курса «Тимлид»).
Как спланировать свою карьеру и не облажаться в процессе
HRtech-предприниматель, лектор НИУ ВШЭ
Карьерная карта — это визуальное воплощение твоих возможных карьерных переходов на ближайшие 3-5 лет. Это не волшебная палочка: нарисовал и стал CEO Сбербанка, а инструмент, который помогает определиться с направлением карьерного движения, корректировать его и сокращать расстояние из точки A в точку Б. HRtech-предприниматель, лектор НИУ ВШЭ и автор карьерных телеграм-каналов Без aspera ad astra и Без aspera Jobs Арина Егорова рассказала, как правильно использовать этот инструмент.
Теория поколений
Только ленивый не высказался на тему теорий поколений. Не успели отстать от миллениалов, тут же пристали к Z-ам — называют их ленивыми мечтателями, которые не хотят работать и занимаются непонятно чем. Сплошные блогеры, влогеры и киберспортсмены. Я тоже начну с теории поколений, потому что это необходимо для глубокого понимания сути стратегического планирования карьеры.
Есть много разных концепций: кто-то говорит, что Z-ы — это поколение исключительно 2000-х годов, кто-то захватывает часть 90-х. Мы будем опираться на первый классический вариант, сформированный американскими учеными Нейли Хоувом и Уильямом Штраусом:
Разное отношение к построению карьеры
У X-ов и Z-ов, а также у X-ов и поздних Y-ов возникают постоянные карьерные конфликты. Это нормально, как нормальна сама проблема отцов и детей. Мы не будем пытаться ее решить, мы посмотрим, почему она так ярко выражена в России.
Самая главная причина — разница в конъюнктуре рынка. Наши родители (X) росли в период развитого социализма. Все начиналось хорошо. Было понятно, что будет после школы: университет, распределение, работа, стабильная зарплата, семья. Но случились перестройка и лихие 90-е: отсутствие денег и стабильности, экономическая разруха, малиновые пиджаки.
В это же время открывались границы страны, появлялись представительства международных корпораций с хорошими зарплатами и страховками. Неудивительно, что желаемыми профессиями были топ-менеджер крупной компании, стратегический консультант, инвест-банкир.
Даже если нашим родителям не очень нравилось сидеть по 10 часов в офисе, выбора у них не было — надо кормить семью. Бюджетникам не платили, малый бизнес все еще отжимали, а вот крупный корпоративный мир начал укореняться. Вот и стала девизом поколения фраза: «Вся наша жизнь — борьба».
Теперь посмотрим на поколения детей X-ов. Поздние Y и Z застали 90-е совсем маленькими или не застали их вовсе. Они не хотят и им не нужно бороться за место под солнцем. Им просто это не понятно и не свойственно. Они справедливо считают, что жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее только на работу, особенно на нелюбимую работу. Они искренне не понимают, зачем делать то, что не приносит удовольствия, зарабатывают на хобби и много тратят на эмоции и путешествия.
Желаемыми профессиями становятся основатель стартапа, блогер, разработчик игр, киберспортсмен и т.д. Девиз поколения: «Разберемся по ходу дела».
Карьерные проблемы есть у всех
Практика показывает, что вне зависимости от того, к какому поколению принадлежит человек, рано или поздно у него возникают карьерный вопрос: что дальше?
В случае с X-ми проблемы чаще всего сводятся к:
В случае с Z-ми и Y-ми проблема обычно заключается в другом:
Карьерная карта как инструмент, чтобы не облажаться
Карьерная карта — это карта твоих возможных карьерных переходов на ближайшие 3-5 лет. Алгоритм составления карты состоит из трех шагов.
1. Определи текущую карьерную точку и основные компетенции/навыки.
Берешь обычный листок A4 и внизу листа рисуешь свою текущую карьерную точку (стрелочки мы будем рисовать наверх).
Важно: оценивай себя не по названию должности, а по совокупности навыков, которыми ты на этой должности обладаешь.
Пример: из рекрутеров в продажи
Рекрутер — человек, который занимается наймом сотрудников. Почему-то бытует мнение, что рекрутер — профессия про людей, но по факту рекрутер — это профессия про продажи. Рекрутер делает тучу холодных звонков в день. Его задача — найти нужного кандидата и заинтересовать его вакансией, иными словами — продать вакансию. Таким образом, его основной навык — это холодные продажи, а не развитие сотрудников, не HR в классическом понимании. Поэтому рекрутеры довольно редко вырастают в HR-директоров, если развиваются только в найме.
2. Проведи рисерч
Есть LinkedIn, фейсбук и просто гугл — все они неплохо помогают в исследовании карьерных треков. Заходи и анализируй профили людей. Каким образом вырастали текущие топ-менеджеры в твоей индустрии/функции?
Важно: обращай внимание на нестандартные кросс-индустриальные и кросс-функциональные переходы, они помогут намного шире взглянуть на собственный карьерный трек.
Пример: маркетинг vs аккаунт-менеджмент
Молодой специалист пришел работать в FMCG-компанию. Назовём его Васей. Вася пришел развиваться в brand management (маркетинг). Но поговорив со старшими коллегами, изучив пару десятков профилей руководителей на LinkedIn, Вася пришел к неожиданному выводу: из account manager-ов (продажи) генеральных директоров в FMCG вырастает примерно в три раза больше, нежели из маркетинга. А еще Вася заметил, что если в профиле человека есть позиции и в продажах, и в маркетинге, его продвижение к позиции гендира произойдет быстрее.
3. Построй трек
На основе проделанного анализа составь карту своего потенциального карьерного развития на ближайшие 3-5 лет.
Важно: хорошее понимание индустрии, где ты хочешь развиваться. Лучше всего это выяснять эмпирически, общаясь с людьми из той тусовки, куда хочешь попасть. Лучше них никто не расскажет о плюсах и минусах профессии, а также о возможных карьерных треках.
Пример: карьерный трек в FMCG
В качестве примера для карты мы взяли три функциональных направления: диджитал маркетинг, бренд менеджмент и аккаунт менеджмент (продажи). На что здесь важно обратить внимание:
В последние несколько лет наметился тренд, когда молодые ребята начинают свою карьеру целенаправленно в стартапах. Это самые поздние Y-ки и Z-ы, которые не хотят работать в неповоротливых структурах. В случае если стартап взлетает, как это случилось с Groupon, CarPrice, «Додо Пицца», Skyeng и другими, молодые специалисты взлетают вместе с ними и попадают в поле зрения крупных компаний, которые готовы перекупать их на руководящие позиции.
Rusbase Young Awards: ищем юного Илона Маска
Принимаем заявки на всероссийскую бизнес-премию для студентов и школьников Rusbase Young Awards. Управляешь своим бизнесом, хотя тебе еще нет 24 лет? У тебя есть шанс получить 100 тысяч рублей, Apple MacBook Pro и другие ценные призы и возможности от организаторов. Заявки принимаем до 22 апреля.
При поддержке «Тинькофф Банк» и SAP.
Карьерные гонки по трекам
Любая компания, желающая сохранить и развивать свои конкурентные компетенции, обязана непрерывно участвовать в развитии сотрудников, уверена профессор кафедры корпоративного управления Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС Елена Яхонтова.
Желание человека бросать вызов самому себе, приобретать новые навыки, менять профессию, повышать квалификацию в выбранной области — это главное, говорит HR-директор «Северстали» Анна Львова: «Развитие невозможно и без атмосферы в компании, которая давала бы понять, что все реально». По ее словам, у сотрудников много каналов для предложения идей и для обратной связи в целом. Это означает, что талантливого сотрудника заметят на самом высоком уровне, он будет услышан, ему дадут шанс реализоваться на должности, которая для этого подходит. Важная роль также отведена кросс-функциональному взаимодействию: с внедрением agile-методик коллеги из разных подразделений и департаментов стали чаще вместе работать над проектами, перемещаться из функции в функцию и таким образом строить карьеру. «Вся наша система работы с персоналом нацелена на выявление и развитие талантов с высоким потенциалом. Это и цели по наличию сильного кадрового резерва, и возможность номинировать сотрудников на любые управленческие должности через систему кадровых комитетов», — говорит Анна Львова. По ее словам, один из вдохновляющих примеров — генеральный директор «Северстали» Александр Шевелев, который пришел сюда на должность слесаря ремонтно-инструментального цеха Череповецкого металлургического комбината, прошел много ступеней и в 2016 году возглавил компанию.
Такие карьеры чаще встречаются в корпорациях, где ценности владельцев бизнеса и руководителей близки убеждениям работников. Так рассуждают, в частности, известные эксперты по управлению бизнесом и персоналом Саймон Долан и Сальвадор Гарсия. В своей книге «Управление на основе ценностей» (2008) они убедительно рассказали, как система, основанная на управлении с учетом ценностей, приводит к более высокой эффективности инвестиций, чем даже новые технологии, научно-исследовательские разработки.
Во многих российских компаниях HR-стратегии рассчитаны на управление карьерами персонала по нескольким сценариям, преимущественно — по вертикальному и горизонтальному. В «Северстали» таких сценариев три: во-первых, управленческий — вертикальный, от менеджера до начальника управления; от вальцовщика до начальника производства; во-вторых, кросс-функциональный — с ротацией из одного управления в другое с приобретением новых навыков; из производственного специалиста в HR, во внутренний консалтинг; в-третьих, экспертный сценарий, который подразумевает постоянное повышение квалификации, освоение лучших практик — например, от специалиста по надежности одного цеха до ведущего эксперта по ремонтам нескольких предприятий.
В «Сибуре» разработана специальная программа, которая направлена на адаптацию сотрудников, их обучение, корпоративное вовлечение и развитие приоритетных навыков. При этом карьерный рост не связан с перемещением с региональных площадок в корпоративный центр. Часто происходит наоборот — следующий карьерный шаг возможен только через опыт работы на производстве. В свою очередь в «Норильском никеле» для отбора кандидатов в кадровый резерв используется корпоративная модель компетенций. Подобная схема работы позволяет выявить руководителей с высоким потенциалом карьерного роста. В ГК «Финам» для того, чтобы сотрудники могли раскрыть потенциал, проводится их внутренняя ротация в масштабах всей компании. «Мы поддерживаем возможность горизонтального роста сотрудников, так как такая форма взаимодействия — это всегда возможность быть услышанным», — рассказывает тренинг-менеджер центра поддержки персонала ГК «Финам» Ирина Березницкая.
Один из авторитетных международных HR-аналитиков Джош Берсин отмечал, что все чаще важнейшая роль при настройке управления в компании отводится построению командной работы и организационному сетевому анализу, во главу угла при этом ставится вовлеченность сотрудников. Эти инструменты остаются частью HR-стратегий как в благополучные для рынка труда времена, например, год назад, когда в мире упал уровень безработицы, так и сейчас, когда при любом развитии ситуации с пандемией коронавируса, глобальный экономический кризис неизбежен. А в такие периоды, по мнению экспертов, наиболее популярны горизонтальные карьеры и востребованы многопрофильные специалисты.
Личный опыт: возможности роста
«Остаться незамеченным в сфере закупок невозможно, если ты делаешь что-то полезное»
Заместитель директора по продажам сырья, закупкам и логистике «Северстали» Ирина Поворозник реализовала управленческий сценарий развития карьеры. Сегодня в роли бизнес-руководителя она отвечает за внедрение ERP-системы SAP S/4 HANA. Это цифровое ядро компании, с которым интегрированы десятки систем и сотни процессов. В переход на платформу S/4HANA вовлечены все подразделения компании.
Ранее Ирина Поворозник занимала руководящие позиции в функции закупок, а также участвовала в проекте ее трансформации. «Меня пригласили присоединиться к команде дивизиона «Российская сталь» в Череповце, где планировался старт большого проекта по трансформации функции закупок. На тот момент было немного компаний, которые делали такие большие изменения в сфере закупок, я знала эту среду и понимала, что закупки — очень часто не та зона, которая находится в зоне пристального внимания руководства компаний, а тут ей как раз уделяли много внимания», — рассказывает Ирина Поворозник. По ее словам, после внедрения первой волны изменений было принято решение тиражировать эти наработки на другие предприятия. «Нет ни одного подразделения, которое бы не сталкивалось с закупками. Это помогло мне построить широкий нетворк и дало возможность общаться с разными людьми внутри компании. Остаться незамеченным, работая в этой функции, невозможно, если ты делаешь что-то полезное», — говорит она. В прошлом году ИТ-директор предложил Ирине Поворозник рассмотреть возможность перевести проект на ERP платформу. «Для меня это кардинальная смена сферы деятельности, но проект очень интересный и перспективный», — добавляет Поворозник.
«В карьере как в браке: ты должен каждый день завоевывать партнера заново»
ИТ-директор «Северстали» Сергей Дунаев реализовал экспертный сценарий, начав свою карьеру в компании с позиции экспертного менеджера по МСФО и руководителя направления «Финансы» проектного офиса ERP («Северсталь Ресурс»). В течение многих лет он занимался развертыванием этой системы на предприятиях «Северстали» и стал экспертом в этой области. Потом руководил командой партнеров по сервисам и поддержке, отвечающих за взаимодействие со стратегическими заказчиками на рынке СНГ в SAP — c «Газпромом», ЛУКОЙЛом, «Северсталью», Сбербанком, «Металлоинвестом», НЛМК. За два с половиной года Сергей познакомился с опытом построения ИТ-подразделений крупнейших российских и международных корпораций и вернулся в «Северсталь», где смог применить эти знания. «В 2014 году я решил уйти работать в SAP, и по апрель 2017 года у меня был удивительный опыт: оставив позицию с 200 подчиненными, я перешел на вакансию, на которой у меня не было подчиненных вообще. Мой переход в SAP совпал по времени с введением санкций против России. Время для работы было не самым простым», — рассказывает Сергей Дунаев. Однако в 2017 году «Северсталь», по его словам, приняла новую стратегию, и менеджеру предложили ее развивать. «При переходе на новую позицию у меня было много сомнений: в карьере, как в успешном браке, ты не можешь расслабиться и на все забить, а должен каждый день завоевывать своего партнера заново», — добавляет он.
«Работая в пресс-службе, я узнала о комбинате если не все, то многое»
Старший менеджер по внедрению инструментов развития бизнеса Череповецкого металлургического комбината (ЧерМК) Светлана Данилова, реализовала кросс-функциональный сценарий. Изначально она работала с региональными СМИ в отделе коммуникаций ЧерМК, затем попробовала себя во внутреннем консалтинге. «Проработав в пресс-службе два года, я получила колоссальный опыт и узнала о комбинате если не все, то очень многое. Я отвечала за информационную поддержку всей производственной цепочки и нескольких функциональных подразделений, а также вела социальные проекты, например, «Хоккей без границ» для людей с ограниченными возможностями здоровья», — рассказывает Светлана Данилова. По ее словам, пресс-служба — это идеальная стартовая точка для карьеры внутри такой большой компании: «Ты получаешь интересный разносторонний опыт, возможность быстро погрузиться в рабочие процессы и понять, как функционирует бизнес, а главное — построить большую сеть деловых контактов. В настоящее время я работаю в Центре технологического развития производства плоского проката. Именно наша команда приносит инновации в производство и определяет стратегию его развития. Плоский прокат — конечный передел производственной цепочки ЧерМК, здесь создается ценность для нашего клиента», — рассказывает Светлана Данилова.
«Когда на основе твоего анализа меняется технологическая цепочка, это вдохновляет»
Аналитик данных в «Северсталь Диджитал» Димитрий Муштаков в рамках программы карьерного роста («Лидерская программа») прошел стажировки в различных подразделениях «Северстали» начиная с внутреннего консалтинга. В частности, он выстраивал процесс прототипирования новых видов продукции в дирекции по техническому развитию и качеству, также стажировался в дирекции по ремонтам. Одна из ротаций пришлась на «Северсталь Диджитал», где он помогал с анализом данных для системы распознавания дефектов на листе. По итогам стажировки он решил развиваться дальше как data scientist. В настоящий момент Димитрий Муштаков занимается исследованиями данных, которые в перспективе могут изменить производственные процессы на предприятии. «С самого начала у меня было желание заниматься цифровыми технологиями. Правда, не сразу получилось: сперва я занялся производственными проектами, выстраиванием новых технологических цепочек для производства новых видов стали», — говорит Димитрий Муштаков. По его словам, когда ты «что-то меняешь в производстве, а на основе твоего анализа меняется технологическая цепочка», это очень вдохновляет.