Кейс должности что такое
Подбираем сотрудников: кейс-метод
«Руководитель бюджетной организации», 2011, N 12
Кейс-метод используется на собеседовании в течение нескольких последних лет. Возможности данного метода позволяют оценить основные компетенции соискателя вакансии, его готовность и умение решать нестандартные задачи, а также получить представление о его преимущественных моделях поведения, системе ценностей, взглядах, личностных качествах.
Методика, называемая case-study, была разработана в Гарвардской школе бизнеса. В переводе с английского это означает исследование, анализ конкретной ситуации. Заданная ситуация (имевшая место в реальности или смоделированная) анализируется, обсуждается и завершается сбором предложений, как можно решить возникшую задачу.
В 20-х гг. прошлого века во всех гарвардских методиках, обучающих управленцев, появились кейс-составляющие, и будущие менеджеры получали свое образование полностью на основе реальных ситуаций. В начале нынешнего века методика MBA успешно привилась на российской почве, в том числе кейсы полюбились специалистам по оценке и подбору персонала.
Чем уникален кейс-метод?
В чем состоит основная особенность кейса по сравнению с другими способами оценки персонала?
Классическое собеседование, тестирование и другие способы раскрыть потенциал и суть соискателя демонстрируют некий набор его знаний, но не показывают человека в действии. Отвечая на вопросы, он вполне может использовать некий заученный набор фраз, которые показывают его в лучшем свете. Не будем забывать, что в Интернете существует огромное количество сайтов, изобилующих советами из разряда «как произвести самое благоприятное впечатление на собеседовании». В поисках наилучшей работы грамотные кандидаты эти сайты обязательно изучат.
В результате вы можете оказаться в ситуации, когда соискатель, оставивший самое приятное впечатление на этапе первичного отбора, окунувшись в реальную трудовую деятельность, оказывается профнепригодным.
Таким образом, погружая соискателя в смоделированную реальность, мы можем увидеть, как он движется к решению, какие варианты выдвигает, какие ценности при этом демонстрирует и что ставит в качестве приоритетов. При этом все, что происходит во время case-study, основано на отношении человека «здесь и сейчас». Выученные для собеседования заготовки в этом случае не работают.
Где применяется кейс-метод?
Спектр применения кейс-методик достаточно широк. На процесс выбора того или иного решения часто влияет наш предыдущий опыт, моральные принципы и т.д. С помощью кейсов можно оценить основные компетенции, готовность кандидата решать нестандартные задачи, составить представление о его ценностях и взглядах, а также судить о модели поведения и личностных качествах. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует прошлый опыт, кейсы позволят выяснить отношение человека здесь и сейчас.
Оценим возможности кейс-метода на примере подбора курьера для организации (хотя метод этот стопроцентно годится при подборе кандидатов на любую вакансию). Евгения Тарасова, директор по персоналу ГК «Ирбис», пользуется следующим алгоритмом. Кандидату на позицию курьера предлагается конкретная ситуация: представить, что ему дали пакет документов, чтобы отвезти их по конкретному адресу. Человек снабжен адресом организации и телефоном адресата, для которого документы предназначены.
Курьер приехал по указанному адресу и обнаружил, что нужного человека нет на месте. Далее ему предлагаются на выбор варианты действий:
Евгения Тарасова подчеркивает, что ни один из предложенных вариантов не является ошибкой. То есть курьер может пойти по любому из предлагаемых путей. Но:
Так, в данном случае директор по персоналу ГК «Ирбис» выбрала кандидата, который объяснил, что передать документы любому другому сотруднику может быть ошибкой, если документы никому кроме адресата не предназначены, не говоря уже о возможной их конфиденциальности.
Возможности и технологии
В процессе решения предложенного кейса человек может наглядно продемонстрировать самые неожиданные стороны своей личности. При том что областей использования кейс-метода чрезвычайно много, с его помощью можно оценить:
Получена партия товара, срок хранения которого в силу причин неодолимой силы истекает. Предлагаемые варианты поведения: продать товар дистрибьюторам по обычной цене, скрыв от них «просрочку»; продать товар дистрибьюторам с существенной скидкой, объяснив, в чем проблема истекающего срока (например, это могут быть проблемы с таможней); вернуть товар производителю или поставщику и понести убытки.
Как и в любом случае кейса с выбором вариантов из числа предложенных, ни одно из решений не является ошибкой. Однако мотивация кандидата, проявленная в данном случае, может вписываться в корпоративные ценности организации или, наоборот, категорически им не соответствовать.
Опираясь на предлагаемые ситуации, многие кандидаты, как правило, сосредоточены на выполнении поставленных задач. При этом они забывают контролировать такие вербальные и невербальные характеристики своего поведения, как мимика, жестикуляция, напряжение лицевых и телесных мышц, оговорки, паузы, смена позы, нервный смех, интонация и тембр голоса и др. Между тем все эти детали многое расскажут опытному сотруднику по работе с персоналом о возможностях кандидата на свободную должность.
Как считает Светлана Куренина, начальник отдела по работе с персоналом компании RODEX Group, ценность кейсов состоит в том, что они позволяют:
Подбирая для конкретного соискателя кейс, вы можете выбрать его сценарий из нескольких самых распространенных.
В этом случае можно заранее продумать, какие характеристики кандидата вам необходимо идентифицировать. Например, его выбор может продемонстрировать модели поведения, которые идут вразрез с регламентами, действующими в организации. Или он может сделать выбор, ведущий к непоправимым для организации последствиям, например отдать результаты медицинской диагностики пациента случайному человеку и тем самым нарушить врачебную тайну.
Однако многие «эйчары» отвергают этот сценарий, поскольку считают гораздо более ценным логику принятия решения. Скажем, кандидат может сразу отказаться от решения, или уточнить, как это принято в организации, или начать взвешивать плюсы и минусы разных вариантов действий. И в каждом из этих случаев принимающая сторона получает важную информацию о соискателе.
Какие бывают кейсы
Согласно классификации Светланы Курениной совокупность предлагаемых на собеседовании кейсов имеет следующую типологию.
По типу получаемой информации:
По используемому материалу, где речь идет о степени известности ситуации для соискателя:
По типу вовлеченности оцениваемого в ситуацию:
По степени конкретизации информации:
По степени стандартности условий:
Эти незаменимые мини-кейсы
Опытные «эйчары» напоминают, что мини-кейс не занимает много времени, но возможности его невелики: он позволяет выяснить отдельные навыки и личностные качества. Ролевые игры и бизнес-задачи для комплексной оценки соискателя дают системный результат, но решение их требует от нескольких часов до нескольких дней.
Примечание. Мини-кейсы не требуют много времени, но позволяют выявлять лишь отдельные навыки и личностные качества. Наоборот, ролевые игры затратны по времени, однако дают комплексную оценку соискателя.
Однако мини-кейсы очень хороши, если рассматриваемая позиция соискателя постоянно связана с нестандартными ситуациями и проверкой его на прочность. Гибкость, быстрота реакции и стрессоустойчивость идеально проявляются в мини-кейсах, пакет которых нетрудно составить с опорой на предшествующий опыт организации.
Например, позиция помощника руководителя, должность которого связана с постоянными командировками и нестандартными задачами, предполагает несколько кейсов при оценке кандидатов на эту должность:
При этом в качестве основы вы можете использовать готовые кейсы, которые в изобилии представлены в Интернете. Мини-кейсы для проверки таких качеств, как креативность, ответственность, умение оценить последствия, пунктуальность, стрессоустойчивость и т.п. можно брать готовыми. Однако заранее стоит их «примерить» на вашу организацию и добавить соответствующие детали, если это будет необходимо.
Обратите внимание! Выбирая готовые мини-кейсы, вы рискуете оказаться в ситуации, что соискатель уже знаком с ними и знает «правильный ответ».
Примеры кейсов на различные должности
В качестве исходного материала для разработки собственного пакета кейсов приведем примеры, связанные с различными вакансиями.
Вакансия руководителя отдела или структурного подразделения. Возможные кейсы:
Вакансия бухгалтера. Возможные кейсы:
Выполняя это задание, кандидат будет делать вполне конкретные вещи. Нужно поздороваться, представиться гостю, выяснить, кто он и с какой целью хочет попасть к руководителю, принять решение, пропускать его или нет. Кандидат должен описать все эти действия или даже разыграть воображаемый диалог с гостем и, возможно, другими сотрудниками компании (охранником, исполнительным директором, помощником руководителя и т.п.).
Второй кейс. Гость заходит в приемную. Действия кандидата.
Выполняя это задание, соискатель вакансии может проявить неожиданные невербальные реакции, поскольку такая ситуация требует от него определенной перенастройки и гибкости абстрактного мышления. Кстати, если очевидно, что потенциальный сотрудник жестко контролирует свои реакции, это определенный диагностический знак. Человек, замыкающийся в себе, впоследствии может вести себя неестественно, сухо, подчеркнуто официозно и даже агрессивно, что на позиции офис-менеджера недопустимо.
Третий кейс. Посетитель принес руководителю некий подарок. Офис-менеджер видит красиво упакованный предмет. Действия кандидата.
Напоследок рекомендация для работы с кейсами. Кейс-метод особенно эффективен, когда «эйч-ар» или руководитель, проводящий собеседование, хорошо понимает, какая модель поведения была бы для него максимально желаемой в рамках предлагаемой вакансии. Также важно понимать, какие качества в случае их выявления будут абсолютно неприемлемы для данной работы. Принимая решение о приеме на работу или отказе, полезно взвесить, сколько времени и усилий потребуется, чтобы развить у будущего работника необходимые на его должности недостающие компетенции или качества. Так, умение улыбаться может перевесить десяток сертификатов о пройденных курсах делового этикета.
Кейс интервью: примеры и особенности подготовки
Кейс интервью – это часть собеседования, с помощью которой оценивают действия кандидата в разных ситуациях. К нему часто прибегают HR-менеджеры международных компаний, при подборе сотрудников на управленческие должности, что требует от кандидатов определенного уровня мастерства.
Что такое кейс интервью
Кейс интервью (caseinterview) – метод подбора персонала, основанный на практических ситуациях. Для оценки кандидата, эйчар предлагает человеку вымышленную или существующую задачу по работе компании или связанную с его будущими обязанностями. Тому, в свою очередь, требуется проанализировать проблему и предложить пути ее решения. Так определяют ход мыслей и логику соискателя, уровень его ответственности, склонности к различным путям решения проблемы, личные качества и навыки.
Иногда case интервью моделируют ситуации, не имеющие никакого отношения к компании, чтобы проверить ценности и модели поведения кандидата.
Значение и применение кейсов
Впервые кейс интервью для руководителей было опробовано в 1924 году, в Гарварде. Сегодня оно используется HR-менеджерами в российских и международных компаниях, а также для оценки госслужащих. Ситуативное интервью позволяет понять, подходит ли кандидат на заявленную должность. Оно раскрывает «истинное лицо» специалиста, определяет степень его компетентности, выявляет сильные и слабые стороны.
«Это подходит для ситуаций, когда профессионал не способен реализоваться на собеседовании из-за скромности. Или наоборот, некомпетентный, но уверенный в себе человек производит ложное впечатление».
Кейсы, связанные с рабочими ситуациями помогают и соискателям. Решая задачи типа «case study», кандидаты понимают, с какой работой им придется сталкиваться ежедневно и подходит ли им такие должностные обязанности.
Как правило, ситуативные интервью используются на собеседовании в комплексе с другими методами – оценкой резюме, телефонным интервью, диалогом, тестами личности и способностей.
Какие бывают кейсы
Кейс интервью проводятся в нескольких форматах:
Иногда это полноценное упражнение ассессмента, например, анализ кейса (case study), а иногда — краткий ситуационный тест.
Одиночные
Кейсы бывают одиночными и групповыми. Для отбора кандидатов на управленческие вакансии чаще всего используется индивидуальный формат. Иногда такие задачи предлагают дистанционно. Кандидат получает ссылку на портал ассессмента, на котором решает задачи, находясь в комфортной обстановке, например, дома.
Групповые
Иногда такие испытания называются ролевыми деловыми играми и проводятся с несколькими соискателями одновременно. Это позволяет работодателю определить навыки работы в команде. В групповом испытании присутствует элемент конкуренции – должность получит наиболее активный и находчивый участник.
Анализ кейсов
Case study – один из самых распространенных форматов ассессмент-центра. Это полноценное моделирование рабочей ситуации. Оно проводится в письменном или электронном виде (упражнение e-tray). Соискателю дают папку с бумагами (бухгалтерские балансы, входящие письма, организационная структура компании, стенограмма звонков и т.д.) и просят решить обозначенную проблему. Результат, как правило, просят представить в форме устного доклада экзаменатору, с обоснованием каждого сделанного вывода.
Ситуационное тестирование
Второй по популярности формат кейс интервью для руководителя. Соискателю дают короткие сценарии, в которых описана та или иная рабочая ситуация. Если испытание проходит в письменном виде, кандидату дается несколько вариантов действий, которые требуется оценить по эффективности. Если в устном, то кандидату придется искать решение самостоятельно.
Примеры ситуационных тестов
Вопрос #1: Клиент уже ждет встречи с вами, но начальник просит составить и прислать отчет. В чью пользу вы сделаете выбор?
| Верно | Неверно |
|---|---|
| Оценю степень срочности этих задач и начну с той, которая в приоритете. | Займусь отчетом, чтобы не портить отношения с начальником. |
Вопрос #2: Какую ошибку вы считаете самой серьезной на вашей предыдущей работе?
| Верно | Неверно |
|---|---|
| Я оформил заказ клиента с меньшим объемом товара, так как не проверил информацию, предоставленную отделом продаж. Чтобы избежать таких ситуаций, с тех пор я лично все перепроверяю перед оформлением. | Я не допускал критичных ошибок, недочеты возникали из-за неправильной информации со стороны коллег. |
Вопрос #3: Какое место в команде вы привыкли занимать?
| Верно | Неверно |
|---|---|
| На предыдущей работе я руководила небольшими группами, а иногда работали в качестве рядового сотрудника. В первом случае я чувствовала себя комфортнее, но я осознаю необходимость работы под управлением более опытных коллег и умею переключаться между ролями. | Я готов подстраиваться под любую ситуацию! |
Типичные ошибки
Ситуативные задачи оценивают навыки в рабочей обстановке, их результаты гораздо значительнее опыта или образования в резюме. Одной из главных проблем становится стресс, который мешает выступить на фоне конкурентов. В особенности, это касается группового формата интервью.
Соискатели чаще всего сталкиваются со следующими сложностями:
Секреты case interview и советы для подготовки
Заключение
Кейс интервью оценивает навыки и личные качества будущих сотрудников: их самооценку, мотивацию, умение распределять время, ресурсы, анализировать приоритеты задач.
Многие пренебрегают подготовкой, считая, что умеют импровизировать. Но такой подход приводит к поиску другой вакансии. Грамотная подготовка к кейс интервью по-прежнему считается основой успеха на ассессменте. К счастью, побороться есть за что: компании в области кадрового консалтинга считают, что результаты ассессмента ценятся работодателями гораздо больше опыта или образования в резюме.
Пример кейс-теста при приеме на работу
При трудоустройстве на управленческие должности сотрудники отдела кадров оценивают поведение и рабочий стиль соискателя на новом месте. Для этого используются кейс-тесты, в которых кандидату придется представить себя в роли сотрудника компании и показать, как он справится с поставленной проблемой. Изучив и проанализировав пример тест кейса, кандидаты заметно повышают шансы получить работу.
Что такое ситуационный кейс-тест
Кейс-тест – это один из методов отбора персонала, при использовании которого анализируется поведение соискателей в конкретных ситуациях. Тестирование проходит в устном, письменном или электронном виде. Кандидату предлагается описание вымышленной рабочей ситуации, или ситуации взятой из практики компании.
Иногда case тесты даются с примерами ответов, а иногда ответы придется находить самостоятельно. Такой формат помогает оценить уровень профессиональных и коммуникативных навыков кандидата, его честность, открытость, умение принимать решения.
С помощью case test предсказывают поведение будущего сотрудника на должности и оценивают, соответствует ли оно принятому стилю и политике компании.
Кейс-тесты достоверней психологических опросников и тестов профессиональных качеств. Каждый вопрос оценивает определенные качества и стиль кандидата, в то время как опросники оценивают психологический профиль в конкретный момент времени. А это не всегда правильно: даже открытый мотивированный человек на новом рабочем месте бывает замкнутым, некоммуникабельным или неинициативным из-за своей скромности.
Пример вопроса (сценария) из кейс-теста
Ситуационные тесты оценивают не качества, а умение применять их на практике для разрешения конкретных проблем.
Сфера применения
Решение кейс-ситуаций используются в практике подбора персонала с середины ХХ века. В России метод получил распространение 10-15 лет назад, до сих пор используясь при собеседованиях на руководящие должности.
Тестирование используется в составе ассессмент-центров таких компаний, как:
Чаще всего подобные испытания проходят кандидаты на руководящие должности: директора магазинов, филиалов, администраторы, главные бухгалтеры. Но иногда с ними сталкиваются претенденты на рядовые должности, например, кассиры, консультанты, операторы колл-центра, менеджеры по продажам.
Примеры тест-кейсов
Сценарии тестов разрабатываются консалтинговыми компаниями под конкретную вакансию. Например, для кандидатов на управленческие должности, сценарии связаны с взаимоотношением с подчиненными. Для массовых должностей кейс тесты, как правило, применяются устно и описывают ситуации с клиентами или посетителями. В таком формате они напоминают ролевые деловые игры.
Пример тест кейса №1.
| Верно |
|---|
| Скажу руководству, что собираюсь менять работу, продолжу работать как раньше. |
Этот вариант свидетельствует о добросовестности, готовности отвечать за свои действия, ответственно относиться к работе. Такой ответ характеризует кандидата с положительной стороны. В сложившейся ситуации правильным решением будет предупредить руководство о скором уходе, чтобы начальник начал поиск сотрудников на замену, и продолжить добросовестно работать, не принося ущерб фирме.
Если говорить о других вариантах ответа, то:
— Первый ответ говорит о неспособности работать под руководством, ненадежности, склонности ставить свои интересы выше интересов компании.
— Третий ответ говорит об отсутствии трудовой этики, недобросовестности, неумении работать в команде.
— Четвертый вариант свидетельствует о пассивной позиции, неумении отвечать за свои поступки, отсутствии самоуважения и моральных ценностей.
Образец кейс теста №2.
| Наиболее эффективно | Наименее эффективно |
|---|---|
| Поблагодарю подчиненных за работу, пообещаю, что премия будет выплачена, когда появятся деньги. | Скажу, что подчиненные неблагодарны, укажу на ошибки. |
Третий вариант решает проблему, поднимает дух в отделе. Проявляются организаторские качества, сочувствие, поддержка. Лидер всегда должен проявлять лояльность к подчиненным и вышестоящему руководству, поддерживать сотрудников, снижать влияние сложившейся ситуации на работу отдела.
Пятый вариант не решает проблему, не дает подчиненным надежду на улучшение ситуации. Непонимание недовольства сотрудников, отсутствие поддержки ухудшит ситуацию, снизит показатели продаж.
Первый вариант не решает проблему, т.к. не отражается на подчиненных.
Второй вариант временно успокоит сотрудников, но проблема не решается, ведь возмущения повторятся.
Четвертый вариант не решает проблему, разлагает обстановку, снижает мотивацию сотрудников.
Упражнения по анализу кейсов (case study)
Кроме ситуационного тестирования, работодатели на ассессменте используют формат case study. Эти задания гораздо сложнее и трудозатратней ситуационных, причем как для кандидата, так и для работодателя. Соискателю дают папку с документами (если это упражнение формата in-tray) или файлы в электронном виде (формат e-tray). Для расчетов может потребоваться калькулятор.
Как правило, задачу или проблему кейса кандидату приходится определять самостоятельно, из тех документов, что он получил.
Эти документы содержат информацию о компании (вымышленной или той, в которую устраивается человек). Таким образом, имитируется рабочая обстановка, когда сотрудник, имея на руках распечатку звонков, электронную почту, отчеты и уставные документы компании решает определенную задачу. Так рекрутер оценивает уровень подготовки будущего сотрудника, ход его мышления, мотивацию, умение решать поставленные задачи.
«Соискателю дают 20 минут на ознакомление с материалами и подготовку доклада. Ему предстоит проанализировать деловую переписку, цели, стратегии, проекты компании»
После изучения информации — подготавливается ответ. Как правило, решение представляют:
Упражнения по case-анализу определяют:
Решение задачи начинается с анализа проблемы и поиска зацепок в документации. Также выделяют приоритетные задачи, чтобы начать работу с них. Это поможет уложиться в отведенное на испытание время и дать конкретные ответы на вопросы.
«При устном ответе, если тема недостаточно раскрыта, комиссия задает уточняющие вопросы. При подготовке презентации на слайды помещают только базовые факты, а все обоснования и комментарии рассказывают устно. В пояснительной записке к заданию, как правило, указывается пример оформления ответа тест кейса»
Ситуационные тесты и упражнения по анализу кейсов разрабатываются для каждой должности и компании. Как правило, этим занимаются консалтинговые и рекрутинговые агентства. Из-за сложности создания кейса, такого разнообразия вопросов, как, например, в тестах способностей у работодателей нет. При этом задания держат в секрете, чтобы избежать утечки информации.
На этом фоне подозрительно выглядят предложения скачать или купить кейсы с решениями в Сбербанк, ВТБ, и международные компании. Чаще всего это обман, поскольку рекрутеры следят за чистотой тестирования и если испытания попадают в сеть, меняют их на ассессменте.
Единственный способ пройти собеседование и подготовиться к кейсам – решать похожие задания, читать комментарии, советы, руководства к бизнес кейсам с решением. Такая тренировка учит определять приоритет, понимать, какие решения считаются правильными, как подходить к решению тех или иных проблем.
В комментариях к каждому вопросу в тренировочных тест-кейсах описывается правильный ход мыслей и обосновывается каждый ответ. Так кандидаты учатся давать правильные ответы на ассессменте и отстаивать принятую точку зрения.
Заключение
Ситуационные тесты – второй по сложности этап собеседования, где проверяются лидерские качества, умение работать в команде, лояльность к компании, мотивация и рабочий стиль кандидата. Кроме того, результаты кейс-тестов важнее результатов других испытаний на собеседовании. Исходя из этих результатов, работодатель принимает решение о найме, ведь подобная симуляция позволяет оценить на кандидата «в деле», а не на бумаге.