Работник не подписывает трудовой договор что делать
Должность под честное слово
Истица пыталась в суде доказать, что между ней и ее работодателем были настоящие трудовые отношения. И без суда это доказывать было трудно. Потому что никакого приказа о приеме на работу не писали, записи в трудовой книжке не было. А сам трудовой договор был подписан лишь спустя некоторое время.
Обстоятельства, которые сложились у нашей героини, не являются исключением.
Работа без оформления, конечно же, несет множество рисков для граждан. Но, как показывают разъяснения Верховного суда, даже в таких ситуациях граждане могут реально доказывать, а значит, и защищать свои права.
А потом женщине просто указали на дверь, то есть продавщицу устно уволили, даже не потрудившись объяснить ей причину такого поступка. Так как работодатель не счел нужным сделать расчет заработной платы и не выплатил продавщице положенные в таких случаях отпускные, она отнесла в суд исковое заявление и потребовала с ней рассчитаться.
Еще гражданка в иске указала, что просит суд установить факт трудовых отношений, также истица потребовала возложить на магазин, который в документах значился как общество с ограниченной ответственностью, обязанность внести запись в трудовую книжку.
Но оказалось, что показания абсолютного большинства свидетелей и огромное количество бумаг так и не убедили суд. И в итоге тот пришел к выводу, что представленные доказательства «не подтверждают возникновения между истицей и ООО трудовых отношений: выполнения определенной трудовой функции, постоянного и возмездного характера работы».
Суд в своем решении сослался на отсутствие в штатном расписании этого общества с ограниченной ответственностью должности старшего продавца.
Кроме того городской суд не принял копию договора о полной материальной ответственности, указал на несоответствие должности в трудовом договоре. В итоге в иске об установлении трудовых отношений гражданке отказали.
Но гражданка с отказом не смирилась и дошла до Верховного суда РФ, отстаивая свои трудовые права. Ее дело запросила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ. А там ее доводы проверили и заявили, что аргументы продавщицы заслуживают доверия.
Если работодатель, подчеркнул суд, фактически допустил сотрудника к работе, но не оформил с ним договор в письменной форме, то это можно расценить как злоупотребление правом, чему посвящена статья 67 Трудового кодекса РФ.
Поскольку местные суды это почему-то не стали анализировать, Верховный суд отменил все принятые по этому делу решения и велел с самого начала пересмотреть этот спор с учетом своих разъяснений.
10 ошибок при изменении условий трудового договора
Трудовой договор — основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Когда в них что-то меняется, это должно находить отражение в договоре. Однако внести изменения в трудовой договор не так просто.
Трудовой договор предполагает четкую структуру и конкретное содержание. О том, каким должно быть это содержание, говорится в ст. 57 ТК РФ.
Содержание включает обязательные для включения в текст трудового договора сведения (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные условия и дополнительные условия.
Для работодателя важно, чтобы в конкретном договоре были отражены все обязательные сведения и условия. Что касается дополнительных условий, то они могут быть любыми, но при этом не снижать гарантии работника.
Чтобы убедиться в соответствии содержания трудового договора нормам Трудового кодекса, нужно:
Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, к обязательным сведениям относятся: ФИО работника; наименование компании; сведения о документах, удостоверяющих личность; ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать таким представителем); место и дата заключения трудового договора.
Обязательные условия тоже определены в ст. 57 ТК РФ. Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.
Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно.
Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения
Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.
В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.
Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.
Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.
Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора
На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.
1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.
Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.
Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.
2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.
Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.
В тексте дополнительного соглашения можно использовать разные формулировки: «пункт … изложить в такой-то редакции», «признать пункт … раздела … утратившим силу», «раздел дополнить пунктом (описать содержание)».
3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.
Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.
Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.
Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.
Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.
Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.
Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.
Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.
5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.
В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.
Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.
6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.
Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.
Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.
Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.
7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.
Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.
Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.
После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.
Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.
Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.
9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:
Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).
Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.
10. Неправильно оформляют временный перевод.
Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.
Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.
При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Эта история началась с иска в районный суд жителя Екатеринбурга. Ответчиком значилось некое ООО, с которого истец попросил взыскать 850 190 рублей.
Районный суд в иске гражданину отказал. Свердловский областной суд подтвердил, что согласен с отказом коллег. Так гражданин дошел до Верховного суда РФ. Судебная коллегия по гражданским делам ВС материалы дела изучила и с доводами кровельщика согласилась. А в решениях местных судов нашла ошибки.
Вот что увидел в материалах дела Верховный суд.
Районный суд, когда отказывал кровельщику, заявил об «отсутствии допустимых доказательств размера необоснованного обогащения». А еще райсуд сказал, что нет доказательств того, что фирма обогатилась именно за счет истца.
Апелляция с такими выводами согласилась и добавила, что «письменная форма сделки не была соблюдена», а этого требует 161-я статья Гражданского кодекса. И из представленных истцом письменных доказательств «невозможно установить наличие тех договоренностей, которые, по мнению истца, были нарушены ответчиком».
А вот разъяснения по этому делу Верховного суда. В Гражданском кодексе есть статья 702. В ней говорится, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику. А заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.
По статье 432 Гражданского кодекса договор считается заключенным, если между сторонами достигнуто соглашение по всем условиям договора. Существенными являются условия о предмете договора, а также все те условия, относительно которых между сторонами должно быть достигнуто соглашение.
Применительно к договору подряда важными условиями такого договора является его предмет и сроки выполнения работ. По правилам статьи 431 Гражданского кодекса для определения содержания договора в случае его неясности, надо выяснить общую волю сторон с учетом цели договора. Принимаются во внимание все обстоятельства, которые предшествовали договору. Это переговоры, переписка, практика, установившаяся в отношениях сторон и т.д.
Отсутствие договора подряда не освобождает заказчика от оплаты фактически выполненных подрядчиком и принятых заказчиком работ. В случае если результат выполненных работ находится у заказчика и у него нет замечаний по качеству и объему работ и результатом работ можно пользоваться, то отсутствие договора подряда не может являться основанием для освобождения заказчика от оплаты работ.
Иной подход, подчеркнул суд, не защищал бы добросовестных подрядчиков, которые, выполнив строительные работы, не могли бы получить за них оплату, что вступает в противоречие со статьей 60 ГК.
Вывод местных судов, что истец не выполнял работу, основанный на факте отсутствия договора подряда и актов, подтверждающих передачу работ от подрядчика к заказчику, сделан в нарушение перечисленных норм без исследования и оценки предоставленных суду доказательств. В частности, фотографий и сметы, которые принес истец. Кровельщик ходатайствовал о вызове в суд свидетелей, которые участвовали в приемке крыши. Но ему в ходатайстве суд отказал.
ВС отменил принятые по делу решения и велел спор пересмотреть с учетом своих разъяснений.
Трудовое законодательство: вопросы и ответы
Как известно нашим постоянным читателям, мы регулярно проводит обучающие вебинары, на которых выступают эксперты в различных сферах трудового законодательства. В этом номере мы начинаем новую рубрику «Отвечает эксперт», в которой будем размещать ответы на самые интересные вопросы, пришедшие от зрителей вебинаров. Информационную поддержку оказывают эксперты справочно-правовой системы «Норматив».
Я кадровик: статьи и вебинары по кадровому делу
Изменения по требованию!
Вопрос: Работник требует внести дополнения в трудовой договор, изменить названия разделов трудового договора, а также включить в него выдержки из ТК РФ. Работодатель этого сделать не может, поскольку это противоречит правилам заполнения трудового договора. Поэтому работник вот уже четыре года отказывается его подписывать. Можно ли работника заставить подписать трудовой договор, либо уволить за отказ его подписывать?
Ответ: Если потенциальный работник отказывается от включения определенных условии в трудовой договор или, напротив, требует включения определенных условии, это означает, что стороны не достигли согласия по данному вопросу и работодатель вправе договор не заключать. В таком случае отказ от заключения с будущим работником трудового договора не должен расцениваться как необоснованный отказ в приеме на работу.
Но как видно из вопроса, в данном случае, ситуация несколько иная. Работник фактически осуществляет трудовую деятельность, однако, уклоняется от подписания трудового договора в течение четырех лет.
Если стороны не оформили трудовой договор, то он считается заключенным при условии, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Таким образом, если работник приступил к своим обязанностям, но трудовой договор в письменном виде с ним не оформлен, договор все равно считается заключенным.
Трудовой договор юридически заключен, однако документально не оформлен.
Понятия «заключение трудового договора» и его «оформление в письменном виде» разные и имеют разную юридическую квалификацию.
Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК. То есть, ТК РФ защищает право работника на заключение трудового договора, в порядке, предусмотренном ТК, а в ТК предусмотрено, что договор должен быть оформлен в письменном виде.
В то же время работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). То есть работодателю необходимо закрепить в локальных актах, что работник обязан оформить трудовой договор в соответствии с требованиями ТК РФ, то есть в письменном виде. При этом такое требования в локальном акте, будет вполне законно, так как оформление договора в письменном виде — прямое требование закона, и работодатель во исполнение требования закона обязует работника письменно оформлять трудовой договор.
Далее необходимо выполнить следующие действия:
Затем, если работник продолжает отказываться от подписания трудового договора, можно применить к нему дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.
И после этого уже можно произвести увольнение в соответствии с ч. 5 ст.81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Однако, в случае судебного разбирательства при оспаривании увольнения, работодателю необходимо будет объяснить, по какой причине работника не увольняли четыре года.
Контур.Норматив — справочно-правовая система
Бумага не все стерпит!
Вопрос: В нашей организации с 15.12.2001 года работает водитель отдела главного механика. В настоящий момент необходимо сделать запись о его переводе в другое подразделение по другой профессии. В трудовой книжке водителя обнаружены следующие ошибки:
Ответ: В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, вычеркивание неточных или неправильных записей не допускается.
Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
Признание записи недействительной происходит следующим образом: после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна», после этого производится правильная запись и в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.
Исходя из этого, кадровику нужно признать запись о приеме на работу недействительной и внести в трудовую книжку правильную запись. Это позволит исправить номер приказа о приеме на работу, а также убрать исправления в дате приема на работу.
Что до отсутствия нумерации предыдущих записей, то с одной стороны в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь (п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Но с другой стороны, нумерация записей никак не относится к сведениям о работе, а значит, кадровик может сам пронумеровать эти записи.
Настоящая автоматизация — это расчет движения персонала — до мелочей
Чем грозит работодателю не подписанный работником трудовой договор?
Трудовой договор составляют в двух экземплярах. И работник, и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Тогда работник не сможет впоследствии заявить, что подписывал совершенно другой договор, а работодатель не внесет без его ведома в договор новые условия. Расскажем, чем грозит работодателю отсутствие подписи работника на трудовом договоре его экземпляра.
Подписание экземпляра трудового договора
Частью 1 ст. 67 Трудового кодекса установлено, что трудовой договор нужно заключать в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Заключенные трудовые договоры регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров. Сотрудник кадровой службы вносит в него записи по мере подписания договоров.
После регистрации один экземпляр договора он передает на руки работнику. На другом, который остается работодателю, он должен написать: «Второй экземпляр получил», поставить свою подпись и дату.
Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»
Штраф за отсутствие подписи
Рассмотрим такую ситуацию.
Организация при приеме на работу не передала работнику его экземпляр трудового договора. Нигде не указано, что работник получил второй экземпляр трудового договора. Как работодателя привлекут к ответственности?
Такие действия работодателя являются нарушением трудового законодательства. Трудовые инспекторы рассматривают это как уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора. Привлекают к административной ответственности в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Оштрафовать могут так:
Если же нарушение совершено повторно, то наказание более строгое по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.
Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»
Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.
*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование