Работник не вышел на работу после отпуска что делать
Что делать, если сотрудник не выходит на работу
В компаниях достаточно часто встречаются ситуации, когда сотрудник не выходит вовремя из отпуска, не возвращается в положенный срок из командировки или просто пропадает. Ни мобильный, ни домашний не отвечают. Что в этом случае делать работодателю?
Главное, что нужно помнить – уволить сотрудника во время его отсутствия нельзя. Неявка может быть обусловлена уважительной причиной: экстренной госпитализацией, задержанием органами правопорядка и т.п. Все действия работодателя в сложившейся ситуации можно разделить на две стадии – до выяснения причины отсутствия и после этого.
Строго документально
Важно понять, какова причина неявки сотрудника на работу. Если повод не уважительный, то это прогул. Им признается отсутствие специалиста на рабочем месте:
За такой проступок (даже за однократный случай) работника можно уволить. Но только если у сотрудника действительно нет повода, который помешал ему выполнять свои обязанности. Как правило, уважительными признаются причины отсутствия, подтвержденные документально и свидетельствующие о том, что человек в этот момент просто не имел возможности присутствовать на работе: посещал врача, больного родственника, его срочно вызвали в школу или в дошкольное учреждение, случились аварийные ситуации в квартире или на транспорте по пути следования на работу и т.п. Подтверждать этот факт можно любым имеющимся документом.
До места не дошел
Казус законодательства заключается в том, что при решении вопроса о прогуле нужно учитывать отсутствие сотрудника именно на своем рабочем месте. Как показывает практика, в большинстве случаев в трудовом договоре указывается только адрес работодателя без дальнейшей детализации по цеху, номеру комнаты и т.п. Из этого следует, что если специалист появился на территории предприятия, но до места, где он выполняет свою трудовую функцию (стола, станка и т.п.), не дошел, то признать такое поведение прогулом нельзя. Поэтому фиксация пропуска специалиста на территорию компании будет доказательством его присутствия на работе, и наказать его за неявку в этом случае невозможно.
Фиксация отсутствия
Рабочий день давно начался, а сотрудник не появился. Первым делом в такой ситуации нужно попытаться связаться с ним. Если выяснится, что человек заболел или госпитализирован, то работодатель вправе не проводить оформление факта отсутствия специалиста и ограничиться лишь соответствующей отметкой в табеле учета рабочего времени. Если связаться с пропавшим не удается или причина невыхода на работу не выяснена, нужно незамедлительно приступать к оформлению соответствующих документов. Следует начать с обычной докладной записки, подготовленной на имя директора организации непосредственным руководителем отсутствующего сотрудника. Если же работник подчиняется напрямую управляющему компании, то вместо докладной издается распоряжение директора, в котором дается поручение уполномоченным лицам (отделу кадров, бухгалтерии, административному персоналу) оформить неявку работника.
Уволить сотрудника во время его отсутствия практически невозможно. Но фирма может нанять другого специалиста или перевести кого-то из работников организации на эту должность.
Факт отсутствия сотрудника оформляется специальным актом. В нем нужно указать фамилию, имя и отчество человека, его должность, дату неявки, а если речь идет не о полном рабочем дне, то время отсутствия. Акт подписывается лицами, его составившими, а также сотрудниками (не менее трех), призванными подтвердить изложенную информацию. Этим документом следует оформлять каждый день отсутствия работника. Если в дальнейшем, когда специалист принесет больничный листок или другое доказательство обоснованного отсутствия, какие-либо из дней могут оказаться за рамками документального подтверждения. Тогда сотрудника можно будет уволить за эти дни прогула.
Расстаться с работником во время его отсутствия практически невозможно. Но законодательство позволяет создать ситуацию, когда потери фирмы будут минимизированы. Дни отсутствия работника без уважительной причины не оплачиваются, следовательно, компания не тратит на потерявшегося человека свои деньги. А на время долгого отсутствия может нанять другого специалиста или перевести кого-то из работников организации на его должность.
Отрезать пути возвращения
Когда работник появится, с него нужно потребовать представить письменное объяснение (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Без такого документа увольнение за прогул будет крайне рискованным шагом – сотрудник вполне может обжаловать его и восстановиться на работе, получив заработок за все время вынужденного прогула. Если ситуация конфликтная, требование изложить причины отсутствия лучше в письменном виде и вручить работнику под роспись. Трудовой кодекс отводит два рабочих дня (ст. 193 Трудового кодекса РФ) для подготовки объяснений.
Если причина пропуска работы признается руководителем неуважительной, то у него появляется основание для расставания с провинившимся. Решение об увольнении за прогул оформляется соответствующим приказом по унифицированной форме № Т-8. В нем надо прямо указать, что специалист увольняется за прогул, и привести ссылку на подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Обратите внимание, что при длительном прогуле приказ издается не задним числом, а тем, когда документ фактически издан. При этом датой увольнения будет последний рабочий день специалиста. Иногда работник отказывается подписывать приказ, думая, что это поможет избежать увольнения. Тогда на документе нужно сделать запись, что работник отказался ознакомиться с ним, и заверить бумагу подписью сотрудника кадровой службы или другого лица, которому поручено произвести ознакомление с приказом. На этом процедуру увольнения можно считать завершенной.
Решительные меры
Самая сложная для работодателя ситуация, если сотрудник так и не появился на рабочем месте. В этом случае расторгнуть трудовой договор можно только в судебном порядке, однако, чтобы подать иск, придется ждать не менее года. Причем очень часто работники отвечают на звонки, но нет никаких документов, которые позволяют расстаться с ним на законных основаниях. В этом случае необходимо убедить служителей Фемиды, что работодатель приложил все усилия к поиску сотрудника и возвращению его на работу. Можно обзвонить родственников, направить корреспонденцию на домашний адрес. Помните, что письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформите его на бланке фирмы. После того как вам вернется почтовое уведомление, нужно составить акт об отсутствии объяснений неявки на работу за подписью двух и более свидетелей. Также в судебном порядке можно расторгнуть трудовые отношения, если сотрудник умер или признан безвременно отсутствующим.
Даже если решение будет вынесено в пользу компании, за ней останутся обязанности по хранению некоторых вещей исчезнувшего работника, в частности, трудовой книжки. Она будет храниться в обычном порядке до тех пор, пока вопрос не решится окончательно. Если сам сотрудник или его родственники не явятся за книжкой, ее нужно будет положить отдельно от других и хранить в течение двух лет, после чего передать в архив фирмы.
Дмитрий Телегин, управляющий партнер юридического бюро
Бератор нового поколения
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА
То, что нужно каждому бухгалтеру. Полный объем всегда актуальных правил учета и налогообложения.
Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет
Первым делом надо разобраться в причине невыхода
Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет.
Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри? Ответов и критериев в законе нет.
Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.
Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.
Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул 😡
Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:
Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.
Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе.
Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.
Когда работник может законно не выйти на работу
В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они.
Болезнь
В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.
Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.
Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так.
Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — дело № 88-6995/2020.
А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.
Подлинность бумажного листа нетрудоспособности можно проверить на сайте Фонда социального страхования. Подозреваете больничный из фотошопа — посмотрите признаки фальшивого больничного. А украденные бланки есть в списке недействительных листков нетрудоспособности. Поддельные бумажные больничные, конечно, не оплачивают и не принимают в подтверждение болезни.
Специальный отпуск
В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.
Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.
Отказ выйти из отпуска досрочно
Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.
Отказ работать в выходной
Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.
Долг по зарплате
У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.
Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.
Смена графика
Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ.
На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — дело № 33-9958/2016.
Перевод без согласия
Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ.
Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.
Опасная работа
Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ.
Как уволить за прогул
Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.
Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:
— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки.
— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.
Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.
За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, Определение ВС № 18-КГ14-148.
За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.
Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ.
Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:
1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день.
2. У работника просят письменную объяснительную.
Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.
❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — Определение ВС № 69-КГ20-3.
3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.
❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.
4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.
День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Новым ИП — год Эльбы в подарок
Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев
Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.
Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.
Статья актуальна на 04.05.2021
Получайте новости и обновления Эльбы
Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур
Если сотрудник не вышел из отпуска
Автор: Тарасов В. Д., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»
Всем сотрудникам полагаются ежегодные отпуска. И практически все используют их, только возвращаются на работу не все – кто-то находит другую работу, кто-то болеет, а кто-то прогуливает. И главное при невыходе сотрудника на работу «не рубить с плеча». Как вести себя работодателю в различных связанных с этим ситуациях – расскажем сегодня.
Ситуация 1
Начнем с самого простого варианта: работник, будучи в отпуске, написал заявление с просьбой об увольнении.
Напомним, что по правилам ст. 80 ТК РФ о желании уволиться работник должен уведомить работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не предусмотрен трудовым законодательством. Например, сокращен срок уведомления работодателя для сезонных работников и для заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев – не менее чем за три дня.
Если работник рассчитает все правильно, скорее всего, последний день отпуска станет днем увольнения. Но может получиться и иначе:
если срок уведомления о желании уволиться заканчивается ранее окончания отпуска, работника нужно уволить в день окончания срока уведомления;
если оставшаяся часть отпуска меньше срока предупреждения, работник должен выйти на работу.
Рассмотрим оба варианта.
Срок уведомления заканчивается раньше, чем отпуск
Рекомендуем не издавать приказ о расторжении трудового договора на следующий день после получения заявления работника. Если так поступить, будет нарушено право работника на отзыв заявления. А это он может сделать вплоть до дня увольнения (ст. 80 ТК РФ).
Например, работник находится в отпуске с 01.09.2017 по 28.09.2017. 08.09.2017 работодатель получил заказное письмо с уведомлением о вручении, в котором находилось заявление об увольнении. Днем увольнения в таком случае будет 22.09.2017. Именно в этот день (а не в день окончания отпуска) нужно оформить все документы на увольнение работника, в том числе издать приказ. В этот же день нужно направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте. Если этого не сделать, возможно:
придется выплатить работнику неполученный заработок за весь срок задержки выдачи трудовой книжки;
наступит административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ – штраф в размере 50 000 руб.;
придется переделывать документы на увольнение, поскольку днем увольнения в случае задержки выдачи книжки будет день ее выдачи.
Если работник получает зарплату на карту, в день увольнения необходимо перевести на нее все причитающиеся увольняющемуся суммы. Если же сотрудник получал зарплату в кассе, нужно направить уведомление о необходимости получить окончательный расчет. В этом случае работодатель может держать деньги в кассе не более пяти рабочих дней (п. 6.5 Указания Банка России от 11.03.2014 № 3210-У). Если через пять дней работник так и не явится за деньгами, надо депонировать невостребованную зарплату, то есть вернуть ее в банк.
К сведению: если сотрудник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого уже получил отпуск, отпускные за неотработанные дни нужно удержать из зарплаты (ст. 137 ТК РФ). Однако это не касается учебного отпуска. Если сотрудник увольняется во время такого отпуска, удерживать выплаченные за него суммы нельзя.
Кроме этого, поскольку работник увольняется до окончания отпуска, необходимо скорректировать график отпусков. Приведем пример.
Фамилия, имя,
отчество
Табельный
номер
Отпуск
Примечание
Количество
календарных
дней
Дата
Перенесение отпуска
Заплани-
рованная
Факти-
ческая
Основание
(документ)
Дата предполага-
емого отпуска
Иванов Иван Иванович
Не всегда работники приходят за документами, поэтому трудовая книжка может быть отправлена по почте (естественно, только с письменного согласия работника). Как в таком случае зафиксировать выдачу книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них?
Законом данная ситуация не урегулирована, поэтому на практике применимы два варианта:
1. В графе 12 книги пишут, что трудовая книжка отправлена по почте, и указывают дату отправления. Некоторые указывают дату получения книжки работником – она проставляется в уведомлении о вручении, которое возвращается работодателю.
2. В графе 12 проставляют дату получения работником письма с трудовой книжкой, а в графе 13 пишут, что книжка отправлена по почте, с указанием даты отправки.
Отметим, что при отправке книжки через почту обязательно храните и письменное согласие работника на ее отправку, и квитанцию об отправке заказного письма, и уведомление о вручение работнику.
Если работник, находящийся в отпуске, явился в день увольнения за документами – это наилучший вариант для работодателя, поскольку он сразу произведет все необходимые действия, связанные с увольнением (ознакомит работника с приказом об увольнении, выдаст трудовую книжку и пр.), и работник собственноручно распишется в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Срок уведомления заканчивается позже отпуска
В таком случае сотрудник должен выйти на работу и работать с момента окончания отпуска до момента окончания срока предупреждения об увольнении. Но если этого не произошло – работник не вышел из отпуска, – не торопитесь его увольнять.
Первым делом нужно выяснить причину его отсутствия, а затем в зависимости от нее принимать решение: если работник не вышел после отпуска по неуважительной причине, прогулял, так сказать, то работодатель вправе принять меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения (об этом чуть позже). Если же причины отсутствия уважительные, например, сотрудник болел, то и мер принимать никаких не надо – надо его уволить по истечении срока предупреждения об увольнении.
Ситуация 2
Сотрудник не вышел после отпуска и не объясняет причину. Эта ситуация посложнее первой. Почему? Потому что не все так однозначно. Работодателю придется выяснять, почему сотрудник не пришел на работу. В любом случае, если в первый или даже на второй, третий день после отпуска сотрудник не явился на работу, не спешите издавать приказ об увольнении за прогул (многие работодатели так делают) – это чревато негативными последствиями. Какими? Предположим, сотрудник лежит в больнице в тяжелом состоянии и не мог уведомить работодателя о невыходе на работу. Если его уволить, а потом выяснится, что причина отсутствия уважительная, суд восстановит работника и потребует оплатить ему время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда.
Чтобы принять решение относительно работника, необходимо запросить у него объяснение причин отсутствия. Это сделать легко, если он все-таки вышел на работу, пусть через неделю или месяц. А если он так и не появился?
В таком случае рекомендуем направить ему заказное письмо с уведомлением или телеграмму, в которых попросите явиться на работу и дать объяснение причин отсутствия. Конечно же, дайте ему на это время, например дней десять или пару недель с момента получения письма. Приведем пример затребования объяснений в случае, когда работник так и не появился после отпуска.
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»
(ООО «Ромашка»)
Шнитникова ул., д. 24, Тула, 112233.
Тел. 223-32-23, факс 223-32-33
На № ___ от ____________
Антоновичу
Ленина ул., д. 67, кв. 154,
О предоставлении письменных
объяснений
Просим Вас явиться на работу и представить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте с 19.09.2017. Просим Вас ответить в течение 10 календарных дней с момента получения данного письма.
Если ответ не придет в установленный срок и сотрудник сам не явится на работу, можно попробовать съездить к нему домой и выяснить обстоятельства отсутствия на работе, так сказать, лично. Однако это совсем не обязательно.
Подчеркнем: каждый день, когда сотрудник не являлся на работу, должен быть зафиксирован, например, актом, составленным в присутствии свидетелей. Отсутствие на рабочем месте обязательно отмечается в табеле учета рабочего времени (форма Т-12 или Т-13) буквенным кодом «НН» или цифровым «30» – неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Соответственно зарплата за эти дни не начисляется. После выяснения причин отсутствия табель придется скорректировать, исправив отметки на код «Б» (временная нетрудоспособность) или «ПР» (прогул). При этом не забудьте в строке «Вид табеля» указать, что он корректирующий, и проставьте номер корректировки.
Отметим еще один нюанс, который следует учитывать, если работодатель решит уволить сотрудника, не вышедшего из отпуска, за прогул: сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно абз. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:
пребывания его в отпуске;
необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Что считать днем обнаружения проступка, разъяснено в п. 34 Постановления № 2: днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Важно, что непосредственный руководитель узнал не просто о прогуле, а о том, что отсутствие на работе не имело уважительных причин.
То есть месячный срок мы начинаем отсчитывать с момента, когда работодатель узнает о неуважительности причин отсутствия, – когда прогульщик написал объяснительную или отказался от этого.
В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Итак, если работник так и не появился и никак не выходит на связь с работодателем, остается только увольнение: после описанных выше процедур издается приказ о расторжении трудового договора.
Вопрос:
С какой даты увольнять работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он не выходил после отпуска месяц или два и так и не появился на работе?
Ответ:
Обратимся к ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Если сотрудник так и не вышел на работу, днем увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. В нашем случае это последний день отпуска. Дата приказа об увольнении может не совпадать с датой увольнения, это нормально.
Поскольку ознакомить сотрудника с приказом не удастся (ведь его нет на работе), надо сделать об этом запись в приказе (ст. 84.1 ТК РФ). Отметим, что в рассматриваемой ситуации также нужно направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.
Ситуация 3
Может получиться и такая ситуация: работник, находясь в отпуске, написал заявление с просьбой об увольнении, а срок предупреждения работодателя при этом заканчивается позже окончания отпуска, например, на неделю. Но работник по окончании отпуска не выходит на работу, а появляется лишь за день до окончания срока уведомления. Работодатель запросил объяснение причин отсутствия, но работник тянет время и не отвечает. Как быть работодателю? Сделать, к сожалению, здесь ничего нельзя. Придется уволить работника по его собственному желанию, как бы ни хотелось работодателю уволить его за прогул. Почему? Потому что в подобной ситуации у работодателя не получится соблюсти правила привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности, предоставить два дня на объяснения, как требует ст. 193 ТК РФ.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. И если работодатель не произведет увольнение (не издаст приказ, не выдаст трудовую книжку, не осуществит окончательный расчет и т. п.), суд признает его действия нарушением трудового законодательства, даже при том что работник действительно совершил прогул.
Находясь в отпуске, сотрудник может решить уволиться и написать заявление с таким расчетом, чтобы последний день отпуска был днем увольнения. В таком случае нужно подготовить документы на увольнение и в последний день отпуска (или последним днем истечения срока уведомления, если он заканчивается раньше отпуска) издать приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку и осуществить иные действия, связанные с увольнением.
Если сотрудник не вышел на работу после отпуска и работодатель не имеет сведений о причинах невыхода, необходимо принять меры по выяснению обстоятельств. При отсутствии информации длительное время или же получении объяснений работника, из которых явно следует, что он совершил прогул, можно инициировать увольнение за дисциплинарный проступок. При этом нужно строго соблюдать правила привлечения к дисциплинарной ответственности.