Рассматривая типы команд можно утверждать что

Команды и их типология. Как построить самоорганизующуюся команду?

Бизнес, в котором все идет по плану, а сотрудники решают поставленные перед ними задачи и успешно обходят все проблемы без вовлечения руководства – идеал, к которому стремятся многие компании. Сегодня мы поговорим о том, как всего этого можно добиться.

Команда команде рознь

Для того, чтобы начать активно двигаться в сторону самоорганизации, надо в первую очередь оценить текущую обстановку. И для начала ответить на вопрос: как в рамках вашего бизнеса организована работа людей в группах? Все форматы организации людей в рабочие группы или команды можно разделить на четыре типа.

Первый тип: визионерская группа. В такой группе есть явный лидер, который всех вдохновляет, воодушевляет. Такой группой можно назвать стартап, где есть явный лидер, который является носителем идеи и заражает своей энергией всех остальных. Недостаток такого типа организации заключается в том, что, как только лидер уходит, все разваливается, потому что все держится исключительно на его энергии. При всей своей внешней экзотичности, это достаточно распространенный тип организаций.

И все же не самый распространенный. Наибольшей популярностью в отечественных реалиях пользуется второй тип организации – иерархия. Характерная особенность такой организации – четко определенный начальник. У начальника есть подчиненные, у подчиненных тоже есть подчиненные, и так далее. Для этого типа характерно полное разделение ответственности. Если у какого-то подразделения в этой иерархии есть своя сфера ответственности, она обычно жестко регламентирована, и именно за выполнение этих регламентированных функций подразделение и отвечает.

Казалось бы, все строго и логично. Однако, если задача требует последовательного участия сразу нескольких подразделений, ответственность за результат может быть размыта, так как нет кого-то, кто отвечает сразу за весь процесс. И даже если такой человек все-таки есть, каждый отдельный исполнитель часто не видит результата целиком, а значит, не знает, как можно его улучшить (а подчас и не может это сделать: отступление от прописанных в регламенте должностных обязанностей в таких компаниях не особенно приветствуется).

Работа в иерархии бывает довольно скучной и унылой. В таких схемах мотивации попросту неоткуда взяться – человек выполняет свою работу, и не более того. Чаще всего в попытке искусственно ее воссоздать руководство подменяет понятия мотивации и стимула (в первую очередь денежного). Мотивация – это возникающее желание человека делать свою работу, так как это ему интересно. Здесь же интереса не возникнет, потому что результат не виден, и чувство смысла по отношению к своей работе пропадает. Поэтому руководители и пытаются как-то стимулировать сотрудников деньгами.

Еще один тип организации – экспертная группа. Каждый из сотрудников в рамках такой организации является специалистом в своей узкой области, и есть координатор, который пытается свести все воедино. Разница с командой (четвертый тип) будет заключаться в формате взаимоотношений. Эксперты не интересуются тем, что делают другие. Они считают себя достаточно важными и статусными людьми, незаменимыми сотрудниками. При этом они не пускают никого в свою зону и не пытаются влезть в зону компетенции других людей. И ответственность за результат целиком каждый отдельный эксперт на себя не берет. Поэтому в такой ситуации нужен централизованный стиль управления, его в данном случае осуществляет координатор, который должен все свести к единому результату.

Последний тип – это команда. Для нее характерно наличие общей цели и общей ответственности. Это значит, что в команде не ждут выполнения отдельных функций от конкретных людей – ожидают реализации задачи целиком. В команде нет жестко регламентированных процессов и рамок ответственности сотрудников; команда – единое целое. Такой подход приводит к тому, что ответственность не делится между людьми: каждый участник команды в ответе за весь результат. Следствием является взаимопомощь. Если вдруг у кого-то что-то не получается или идет не так, и участники команды видят это, они начинают помогать друг другу: это общее дело, и у каждого есть заинтересованность в положительном результате.

В нашей практике многократно встречался следующий кейс: в компании создается функциональное подразделение, когда программисты работают отдельно от тестировщиков и аналитиков. Программисты занимаются своим делом и запрашивают необходимые требования. Аналитики пишут требования и пытаются как можно скорее «стрясти» с программистов код. Что касается тестировщиков, то даже если их не хватает, им никто не будет помогать, так как они не позволяют помогать себе. Если они пропускают баг, то получают выговор от начальства. Это типичная картина, которая возникает в функциональных подразделениях. Таким организациям мы рекомендуем собрать в одну команду аналитиков, разработчиков, тестировщиков и ставить задачу по разработке определенного функционала. Тогда между собой люди начинают общаться по-другому: у них появляется общая цель.

Как и из кого собирать команду

Начинать стоит, само собой, с определения необходимых для решения поставленной цели компетенций и подбора сотрудников, этими компетенциями обладающих. Это «базовый» уровень, с которого строится вся дальнейшая работа по формированию команды: если этот пункт не выполняется, в остальных просто не будет смысла – собранная команда не сможет выполнить поставленную перед ней задачу.

Собрав группу людей с требуемыми компетенциями, вы должны постараться изучить их ценности и убеждения. У каждого человека есть установки относительно того, как все в мире устроено. Большинство из них основано на прошлом опыте. При этом, у каждого человека есть убеждения, которые он готов отбросить, если ситуация будет этого требовать, и есть убеждения базовые или ценности. Ценности – это те убеждения, с которыми человек не готов будет расстаться, даже если того потребует ситуация. Поэтому если люди с ценностными конфликтами оказываются в рамках одной команды, то конфликты в ней будут неразрешимы.

При подборе людей нужно следить за тем, чтобы ценностных конфликтов между ними не возникало. Например, есть человек, который не хочет писать автоматические тесты. И на все попытки убедить его в том, что их надо писать, надо соблюдать определенные стандарты, он отвечает, что ему это не нужно. Но с его кодом работают другие люди, и они не могут без этого. Потому что если нет автотестов, они допускают слишком много ошибок. Тем не менее, переубедить человека не удается, потому что он верит, что это ерунда и потеря времени. С таким человеком очень трудно работать его коллегам. Это и есть пример ценностного конфликта.

Если вы уверены, что ценностных конфликтов в группе не наблюдается, следует переходить к завершающему этапу: оценке существующих между членами группы различий (во вкусах, темпераменте и проч.). Подобные различия приводят к тому, что называют синергией. Разнообразие мнений и точек зрения позволяет находить наиболее качественные решения. Хотя на практике часто налицо обратная ситуация, когда для руководителя одним из негласных критериев отбора является то, насколько человек похож на него самого (по темпераменту, по отношению к каким-либо вопросам, по интересам и т.д.).

Здесь, как и во многих других сферах, необходимо стараться соблюдать баланс: с одной стороны, не набирать в команду людей с выраженными ценностными конфликтами, с другой стороны, поддерживать формирование команд из сотрудников с разными интересами и темпераментом. В целом, этот подход можно изобразить в виде пирамиды: в основании лежат необходимые компетенции, уровнем выше находятся общие ценности, и завершает пирамиду необходимое для синергетического эффекта разнообразие точек зрения.

Конфликт неизбежен

Казалось бы, если команда состоит из людей с одинаковыми ценностями, конфликтов между ними быть не должно: по основным вопросам они все придерживаются одного мнения, а от других убеждений могут достаточно легко отказаться. Увы, это не так: в рамках самоорганизующейся команды конфликты неизбежны. Дело в том, что конфликт является тем механизмом, через который люди приходят к какому-то одному, вероятно, лучшему решению. Конечно, это не происходит легко. По мере взросления команды люди привыкают друг к другу, и конфликтные ситуации разрешаются быстрее.

Модель Такмана

Модель Такмана объясняет этапы жизненного цикла команды. Первый этап – «форминг», создание команды. На этом этапе сотрудники приглядываются друг к другу и не вступают в прямой конфликт, потому что не знают, с кем имеют дело. Второй этап называется «шторминг» – волна конфликта достигает своего пика, и люди начинают делить зоны влияния. Третий этап – «норминг»: роли распределены, и люди вырабатывают гласные и негласные правила взаимодействия, понимая ожидания команды. «Перформинг» – это когда все сформировано, роли поделены, и команда может полностью сосредоточиться на решении своих рабочих задач.

Понимать эту модель и идентифицировать фазы жизненного цикла команды в соответствии с ней важно по нескольким причинам:

Вовлечение в рабочий процесс легко осуществить с помощью фасилитации – организации встречи с понятной задачей, например, планированием релиза. Все приглашенные на встречу – участники процесса, заинтересованные лица, и нам надо решить, что войдет в следующий релиз. Разработчиков не всегда вовлекают в подобное обсуждение, но именно это и нужно сделать – мы вовлекаем каждого участника рабочего процесса для того, чтобы он внес свой вклад. Таким образом, люди не просто сидят и «пилят» свои рабочие задачи, но еще и участвуют в общем процессе создания ценности на этапе релиза, дизайна продукта и т.д. Самоорганизующиеся команды очень быстро перенимают данную схему работы и начинают проводить подобные обсуждения самостоятельно.

Источник

Клуб студентов «Технарь». Уникальный сайт с дипломами и курсовыми для технарей.

Все разделы / Лидерство и формирование команды /

Ответы на тест «Командообразование» Синергия

Тип работы: Тесты
Сдано в учебном заведении: СИНЕРГИЯ

Описание:
в тесте 57 вопросов. Правильные ответы выделены в документе.

1. Двухфакторная модель … описывает динамику группового процесса, исходя из учета условий, в которых формируется группа
• М. Шерифа
• А. Тэшвела
• П. Клее
• Б. Такмена

2. М. Вудкок описывая явление синергии, отмечает, что «командная работа — это люди, работающие вместе, чтобы сделать больше, чем они могли бы сделать по отдельности; кроме того, их совместная работа приносит им … и радость»
• Удовлетворение
• Сплоченность
• Счастье
• Оптимизм

3. Идея командных методов работы заимствована из …
• Семейной сферы
• Образования
• Спорта
• Профессиональной деятельности

4. В практику менеджмента идея «командообразования» вошла в … XX в.
• 60-70-е гг.
• 40-50-е гг.
• 50-60-е гг.
• 80-90-е гг.

5. наиболее существенными характеристиками взаимопонимания являются адекватность и …
• Идентификация
• Аутентичность
• Идентичность
• Регламентированность

6. … (допишите слово) как черта психологии группы, выражающая степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщенным показателем их духовной общности и единства.
• Сплоченность
• Толерантность
• Единообразие
• Целостность

7. Предпосылками сплоченности группы являются, в первую очередь срабатываемость и …ее членов
• Нейтральность
• Совместимость
• Толерантность
• Неконфликтность

8. Формирование команды включает: эффективное использование сильных сторон состава команды; распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов; формирование новой структуры при слиянии, поглощении, … предприятия
• Реструктуризация
• Модернизация
• Развития
• Формирования

9. Объяснение феномена команды через взаимозависимость берет свое начало в работах …
• А. Маслоу
• С. Грофа
• З. Фрейда
• К. Левина

10. По Р. Белбину, в команде …
• должно быть не менее двух генераторов идей
• не должно быть более одного генератора идей
• должно быть от двух до четырех генераторов идей, не более

11. В соответствии с моделью Р.М. Белбина, в балансе ролей в проектной команде роль реализатора (Company Worker) … полюсу
• не относится ник консервативному, ни к креативному
• относится к креативному
• относится к консервативному
• относится как к консервативному, так и к креативному

12. Процесс смены управленческих стереотипов, кардинального переосмысления, перестройки восприятия, смены социальных ожиданий и поведенческих установок, в результате чего персональная ответственность формального руководителя сменяется коллективной ответственностью для каждого из участников команды, – это …
• Рефрейминг

13. Сущность феномена групповой поляризации проявляется в том, что …
• обсуждение актуальных проблем в группе зачастую усиливает изначальные установки ее членов, как положительные, так и отрицательные
• люди прилагают меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои анонимные усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности, когда виден вклад каждого отдельно в общее дело
• меньшинство группы наиболее влиятельно при условиях последовательности в своих взглядах, уверенности в своей правоте и способности привлекать сторонников из числа большинства
• для группы интересы групповой гармонии часто важнее принятия реалистических решений
• происходит смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы

14. … решения подразделяются на запрограммированные и незапрограммированные
• Интуитивные
• Рациональные
• Организационные

15. Выделяют такую часть креативного мышления, как … мышление (мышление вширь), когда для начала требуется представить, раскрыть веер вариантов и веер возможностей
• Дивергентное

16. Выделяют такую часть креативного мышления, как … мышление, когда все идеи собираются и концентрируются в одной точке, то есть веер возможностей схлопывается на оптимальном решении
• Конвергентное

17. Рассматривая типы команд, можно утверждать, что … демонстрирует взаимодействие двух основных профессиональных подходов – инженерно-производственного, с одной стороны, и бизнес-экономического, с другой
• управленческая команда
• поисковая команда
• команда реализаторов

18. Согласно теории Х, предложенной Дугласом МакГрегором, …
• большинство людей необходимо принуждать к работе и постоянно контролировать
• истинный профессионал способен решать задачи творчески в том случае, если его поддержат и оценят единомышленники
• среднему человеку присуща неприязнь к работе и стремление ее, по возможности, избегать
• профессионал вполне способен осуществлять самоконтроль при выполнении тех задач, за которые он персонально отвечает

19. Основоположником так называемой интегральной теории (Integral Theory) считается …
• Р. Зайенц
• Д. Майерс
• Р. Белбин
• К. Уилбер

20. Харизма – это греческое слово, буквально означающее …
• «личностная установка»
• «своеволие»
• «снисхождение святых даров»
• «уникальная особенность человека»

21. Такая форма авторитета руководителя, как психологический авторитет, состоит из … авторитета
• функционального и формального
• формального и морального
• морального и функционального
22. Рассматривая типы команд, можно утверждать, что … призвана обеспечить сочетание двух креативных трендов: один, дивергентный (расширяющий), будет максимально раскрывать веер возможностей, а другой, конвергентный (сужающий), будет сводить набрасываемые варианты к наиболее оптимальному решению
• управленческая команда
• команда внедренцев-реализаторов
• поисковая команда

23. Ученый-этнограф Лев Гумилев ввел в оборот понятие «…», понимаемое как проявление харизмы применительно уже не к отдельной личности, а к социуму, сообществу взаимодействующих личностей
• Пассионарность

24. Внеслужебными называются отношения, складывающиеся между членами … группы вне их служебной (профессиональной) деятельности (в часы досуга, в процессе совместного отдыха и т.д).
• Малой
• Средней
• Референтной
• Целевой

25. Руководитель с демократически-коллегиальным стилем наиболее эффективен в ситуациях с … ситуационным контролем
• низким
• высоким
• умеренным

26. Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения руководителя, в конфликтной ситуации является …
• доминирование
• сотрудничество
• избегание
• уступчивость
• компромисс

27. В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен … тип руководителя (согласно классификации Т. Коно)
• консервативно-аналитический
• консервативно-интуитивный
• новаторско-интуитивный
• новаторско-аналитический

28. В так называемый период реформ и модернизаций … комплексно курируют ключевые (критические) направления бизнеса
• команды внедренцев-реализаторов
• управленческие команды
• поисковые команды

29. Согласно распределению лидерских полномочий между участниками команды (модель Р.М. Белбина), функциональное назначение переговорщиков составляет …
• функция лидерства
• креативная функция
• коммуникативная функция
• деятельность по основному бизнес-процессу

30. Активно использовать комплекс игровых методик, объединенных идеей сплочения команды, начали в … годах ХХ в в Великобритании, Франции и США посредством коллективных спортивных игр.
• 60-х гг.
• 40-х гг.
• 70-х гг.
• 50-х гг.

32. Под навыками групповой работы понимают: навыки эффективного общения, решение проблем и принятие решений, достижение согласия (консенсуса); навыки обратной связи, или навыки … критики.
• Конструктивной
• Эффективной
• Контрманипулятивной
• Целенаправленной

34. Слаборазвитые группы, как группы находящиеся па начальном этапе своего существования, называют …
• диффузными
• аморфным
• стартовым
• примитивным

35. В западной традиции командообразования известна формула «1+1 =…»
• 2
• 3
• 4
• 5

36. Важными характеристиками командообразования являются взаимозависимость, сплоченность и …
• Синергия
• Эмпатия
• Понимания
• Альтруизм

37. Группа — это ограниченная … общность людей, выделяющаяся или выделяемая из социального целого на основе качественных признаков: характера выполняемой деятельности, возраста, пола, соци¬альной принадлежности, структуры, уровня развития.
• Размером
• Территорией
• Стереотипами
• Нормами

38. Тренинг командообразования относится к группе тренингов специальных…
• Умений
• Навыков
• Компетенций
• Знаний

39. В процессе превращения новации в инновацию стадия внедрения осуществляется при помощи … мышления
• Конвергентного

40. Понятие организационной анархии в научный оборот ввел …
• Д. Майерс
• Р. Зайенц
• Дж. Марч
• Р. Белбин

41. В соответствии с моделью Р.М. Белбина, в балансе ролей в проектной команде к креативному полюсу относят роль …
• мотиватора
• социального работника
• реализатора
• председателя
• изыскателя ресурсов
• генератора идей

42. Неверно, что, согласно теории Р. Белбина, …
• отбор участников команды должен строиться с учетом, как несомненно положительных характеристик кандидатов, так и с учетом их личностных недостатков и слабостей, способных оказаться весьма полезными в процессе командного взаимодействия
• каждый из участников оказывается способным внести свой вклад в работу команды по двум направлениям: свою сугубо профессиональную роль и командная роль
• самыми эффективными оказываются команды, составленные исключительно из отличников и суперинтеллектуалов
• команды, составленные исключительно из отличников и супер интеллектуалов, оказываются самыми неэффективными

43. Анализируя делегирование лидерских полномочий в команде, можно утверждать, что в случае если контроль над ситуацией и над людьми высокий, а делегирование лидерских полномочий не практикуется (руководитель все решает сам), – имеет место …
• Деспотии

44. Роберт Зайенц открыл …
• синдром группового мышления
• синдром «Аполлона»
• эффект социальной фасилитации

45. Коллективным можно назвать … стиль управления, при котором управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, а выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками
• демократический
• либеральный
• деловой
• компромиссный

47. Для того чтобы реально запустить инновацию в реальный производственный процесс, необходимо последовательное прохождение четырех этапов, на … из которых осуществляется генерация идей
• первом
• втором
• третьем
• четвертом

48. Феномен огрyпплeния мышления впервые описал …
• С. Московичи
• Л. Фестигер
• И. Джанис
• Д. Майерс
• Б. Рассел

49. Понятие харизмы ввел в научный оборот …
• Т. Парсонс
• М. Вебер
• Д. Майерс
• Б. Рассел

50. Ситуацию, когда в команде отсутствуют какие-либо ограничения и нормы, каждый может делать то, что пожелает и в результате падает эффективность, а сама группа разваливается, можно назвать …
• Анархией

51. В процессе превращения новации в инновацию с использованием дивергентного мышления происходит …
• генерация идей
• прояснение проблемы
• внедрение
• критический анализ и отбор идей

52. … стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.)
• Компромиссный
• Демократический
• Деловой
• Авторитарный
• Либеральный

53. Согласно типологии функциональных ролей в проектной команде, конвергентное мышление преобладает у …
• генератора идей
• внедренца
• любителя копаться в проблеме
• критика-скептика

54. Стратегия максимизации субъективно ожидаемой полезности относится … стратегиям выбора
• к эвристическим как
• к эвристическим, так и к алгоритмическим
• к алгоритмическим

55. Идею «всестороннего подхода» впервые предложил в конце 1960-х годов …
• Ирвинг Янис
• Альберт Бандура
• Эдуард де Боно
• Эрих Фромм

56. Если при анализе делегирования лидерских полномочий в команде использовать метафору о пастухе, управляющем процессом движения овечьей отары, то при модели «пастух позади» можно констатировать …
• высокую степень делегирования при крайне низком контроле над ситуацией и над людьми
• высокую степень делегирования при сохранении высокого контроля и над людьми, и над ситуацией
• крайне низкий контроль над людьми и столь же низкую степень делегирования
• высокий контроль над людьми, но делегирование лидерских полномочий в данном случае не практикуется

57. Синонимом командообразования в тренерской практике является …
• коучинг
• группирование
• интервенция
• тимбилдинг

Комментарии: Тест сдавался в 2021 году.

Источник

1. Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения руководителя, в конфликтной ситуации является …
доминирование
сотрудничество+
избегание уступчивость компромисс

2. В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен … тип руководителя (согласно классификации Т. Коно) консервативно-аналитический консервативно-интуитивный новаторско-интуитивный новаторско-аналитический+

3. Согласно распределению лидерских полномочий между участниками команды (модель Р.М. Белбина), функциональное назначение переговорщиков составляет … функция+ лидерства креативная функция коммуникативная функция деятельность по основному бизнес-процессу

4. В процессе превращения новации в инновацию стадия внедрения осуществляется при помощи … мышления конвергентного+

5. Понятие организационной анархии в научный оборот ввел …
Д. Майерс
Р. Зайенц
Дж. Марч +
Р. Белбин

6. В соответствии с моделью Р.М. Белбина, в балансе ролей в проектной команде к креативному полюсу относят роль …
мотиватора +
социального работника
реализатора председателя
изыскателя ресурсов +
генератора идей+

7. Неверно, что, согласно теории Р. Белбина, …
*отбор участников команды должен строиться с учетом, как несомненно положительных характеристик кандидатов, так и с учетом их личностных недостатков и слабостей, способных оказаться весьма полезными в процессе командного взаимодействия
*каждый из участников оказывается способным внести свой вклад в работу команды по двум направлениям: свою сугубо профессиональную роль и командная роль
*самыми эффективными оказываются команды, составленные исключительно из отличников и суперинтеллектуалов +
*команды, составленные исключительно из отличников и супер интеллектуалов, оказываются самыми неэффективными

8. По Р. Белбину, в команде … должно быть не менее двух генераторов
идей не должно быть более одного генератора +
идей должно быть от двух до четырех генераторов идей, не более

9. В соответствии с моделью Р.М. Белбина, в балансе ролей в проектной команде роль реализатора (Company Worker) … полюсу не относится ник консервативному, ни к креативному относится к креативному относится к консервативному+ относится как к консервативному, так и к креативному

10. Руководитель с демократически-коллегиальным стилем наиболее эффективен в ситуациях с … ситуационным контролем низким высоким умеренным+

11. Процесс смены управленческих стереотипов, кардинального переосмысления, перестройки восприятия, смены социальных ожиданий и поведенческих установок, в результате чего персональная ответственность формального руководителя сменяется коллективной ответственностью для каждого из участников команды, – это … Рефрейминг+

12. Сущность феномена групповой поляризации проявляется в том, что …
*обсуждение актуальных проблем в группе зачастую усиливает изначальные установки ее членов, как положительные, так и отрицательные
*люди прилагают меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои анонимные усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности, когда виден вклад каждого отдельно в общее дело
*меньшинство группы наиболее влиятельно при условиях последовательности в своих взглядах, уверенности в своей правоте и способности привлекать сторонников из числа большинства
*для группы интересы групповой гармонии часто важнее принятия реалистических решений *происходит смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы+

13. … решения подразделяются на запрограммированные и незапрограммированные Интуитивные Рациональные Организационные+

14. Выделяют такую часть креативного мышления, как … мышление (мышление вширь), когда для начала требуется представить, раскрыть веер вариантов и веер возможностей Дивергентное+

15. Выделяют такую часть креативного мышления, как … мышление, когда все идеи собираются и концентрируются в одной точке, то есть веер возможностей схлопывается на оптимальном решении конвергентное+

16. Если при анализе делегирования лидерских полномочий в команде использовать метафору о пастухе, управляющем процессом движения овечьей отары, то при модели «пастух позади» можно констатировать …
*высокую степень делегирования при крайне низком контроле над ситуацией и над людьми
*высокую степень делегирования при сохранении высокого контроля и над людьми, и над ситуацией +
*крайне низкий контроль над людьми и столь же низкую степень делегирования
*высокий контроль над людьми, но делегирование лидерских полномочий в данном случае не практикуется

17. Согласно теории Х, предложенной Дугласом МакГрегором, …
*большинство людей необходимо принуждать к работе и постоянно контролировать+
*истинный профессионал способен решать задачи творчески в том случае, если его поддержат и оценят единомышленники
*среднему человеку присуща неприязнь к работе и стремление ее, по возможности, избегать +
*профессионал вполне способен осуществлять самоконтроль при выполнении тех задач, за которые он персонально отвечает

18. Основоположником так называемой интегральной теории (Integral Theory) считается …
Р. Зайенц
Д. Майерс
Р. Белбин
К. Уилбер+

19. Харизма – это греческое слово, буквально означающее …
«личностная установка»
«своеволие»
«снисхождение святых даров»+
«уникальная особенность человека»

20. Такая форма авторитета руководителя, как психологический авторитет, состоит из … авторитета функционального и формального формального и морального морального и функционального+

21. Рассматривая типы команд, можно утверждать, что … призвана обеспечить сочетание двух креативных трендов: один, дивергентный (расширяющий), будет максимально раскрывать веер возможностей, а другой, конвергентный (сужающий), будет сводить набрасываемые варианты к наиболее оптимальному решению управленческая команда команда внедренцев-реализаторов поисковая команда+

22. Ученый-этнограф Лев Гумилев ввел в оборот понятие «…», понимаемое как проявление харизмы применительно уже не к отдельной личности, а к социуму, сообществу взаимодействующих личностей пассионарность+

23. Анализируя делегирование лидерских полномочий в команде, можно утверждать, что в случае если контроль над ситуацией и над людьми высокий, а делегирование лидерских полномочий не практикуется (руководитель все решает сам), – имеет место … деспотия+

24. Роберт Зайенц открыл … синдром группового мышления синдром «Аполлона» эффект социальной фасилитации+

25. Внеслужебными называются отношения, складывающиеся между членами … группы вне их служебной (профессиональной) деятельности (в часы досуга, в процессе совместного отдыха и т.д).
Малой+
Средней
Референтной
Целевой

26. Установите соответствие лидерских полномочий между участниками команды (по Р.М. Белбину): Тип ответа: Сопоставление+
A. Интеллектуалы G. аналитик, генератор+
B. Лидеры F. представитель, мотиватор+
C. Переговорщики E. «социальный работник», исследователь (изыскатель) ресурсов+
D. Менеджеры-трудяги H. реализатор, контролер+

27. Для того чтобы реально запустить инновацию в реальный производственный процесс, необходимо последовательное прохождение четырех этапов, на … из которых осуществляется генерация идей первом втором+ третьем четвертом

28. Феномен огрyпплeния мышления впервые описал …
С. Московичи
Л. Фестигер
И. Джанис +
Д. Майерс
Б. Рассел

29. Понятие харизмы ввел в научный оборот …
Т. Парсонс
М. Вебер +
Д. Майерс
Б. Рассел

30. Ситуацию, когда в команде отсутствуют какие-либо ограничения и нормы, каждый может делать то, что пожелает и в результате падает эффективность, а сама группа разваливается, можно назвать … анархией+

31. В процессе превращения новации в инновацию с использованием дивергентного мышления происходит …
генерация идей +
прояснение проблемы +
внедрение
критический
анализ и отбор идей

32. … стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.)
Компромиссный
Демократический
Деловой
Авторитарный+
Либеральный

33. Стратегия максимизации субъективно ожидаемой полезности относится … стратегиям выбора к эвристическим как к эвристическим, так и к алгоритмическим к алгоритмическим+

34. Идею «всестороннего подхода» впервые предложил в конце 1960-х годов … Ирвинг Янис Альберт Бандура Эдуард де Боно+ Эрих Фромм

35. Синонимом командообразования в тренерской практике является … коучинг группирование интервенция тимбилдинг+

36. Активно использовать комплекс игровых методик, объединенных идеей сплочения команды, начали в … годах ХХ в в Великобритании, Франции и США посредством коллективных спортивных игр.
60-х гг. 40-х гг.+ 70-х гг. 50-х гг.

38. Под навыками групповой работы понимают: навыки эффективного общения, решение проблем и принятие решений, достижение согласия (консенсуса); навыки обратной связи, или навыки … критики.
Конструктивной +
Эффективной
Контрманипулятивной
Целенаправленной

40. Слаборазвитые группы, какгруппы находящиеся па начальном этапе своего существования, называют … диффузными+ аморфным стартовым примитивным

41. Двухфакторная модель … описывает динамику группового процесса, исходя из учета условий, в которых формируется группа
М. Шерифа
А. Тэшвела
П. Клее
Б. Такмена+

42. М. Вудкок описывая явление синергии, отмечает, что «командная работа — это люди, работающие вместе, чтобы сделать больше, чем они могли бы сделать по отдельности; кроме того, их совместная работа приносит им … и радость»
Удовлетворение +
Сплоченность
Счастье
Оптимизм

43. Идея командных методов работы заимствована из …
Семейной сферы
Образования
Спорта +
Профессиональной деятельности

44. В практику менеджмента идея «командообразования» вошла в … XX в.
60-70-е гг.
40-50-е гг.
50-60-е гг.
80-90-е гг.+

45. наиболее существенными характеристиками взаимопонимания являются адекватность и …
Идентификация +
Аутентичность
Идентичность
Регламентированность

46. …(допишите слово) как черта психологии группы, выражающая степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщенным показателем их духовной общности и единства.
Сплоченность +
Толерантность
Единообразие
Целостность

47. Предпосылками сплоченности группы являются,в первую очередь срабатываемость и …ее членов
Нейтральность
Совместимость +
Толерантность
Неконфликтность

48. Формирование команды включает: эффективное использование сильных сторон состава команды; распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов; формирование новой структуры при слиянии, поглощении, … предприятия
Реструктуризация +
Модернизация
Развития
Формирования

49. Объяснение феномена команды через взаимозависимость берет свое начало в работах …
А. Маслоу
С. Грофа
З. Фрейда
К. Левина+

50. В западной традиции командообразования известна формула «1+1 =…»
2
3
4
5+

51. Важными характеристиками командообразования являются взаимозависимость, сплоченность и …
Синергия +
Эмпатия
Понимания
Альтруизм

52. Группа — это ограниченная … общность людей, выделяющаяся или выделяемая из социального целого на основе качественных признаков: характера выполняемой деятельности, возраста, пола, социальной принадлежности, структуры, уровня развития.
Размером +
Территорией
Стереотипами
Нормами

53. Тренинг командообразования относится к группе тренингов специальных…
Умений +
Навыков
Компетенций
Знаний

Источник