Разработка evp что это
Как собрать концепцию HR-бренда: пошаговое руководство
Мы недавно объясняли, почему сильный HR-бренд — абсолютно практичный инструмент. Он работает на привлечение, мотивацию и удержание сотрудников. Но для тех, кто никогда не занимался маркетингом вообще и брендингом в частности, понятие HR-бренда кажется довольно абстрактным. Рассказываем, из чего оно складывается и как его разрабатывают.
Автор: Нина Осовицкая, директор Бренд-центра HeadHunter
Начнем с главного: к чему должен прийти процесс разработки HR-бренда, в чем он воплощается. Результатом становится адресованное целевой аудитории ценностное предложение работодателя, или, как его называют специалисты по HR-брендингу, EVP (Employee Value Proposition).
Говоря простыми словами, ценностное предложение формулирует причины, по которым интересующая вас категория специалистов должна захотеть:
EVP — ключевое сообщение о сильных сторонах работодателя. Это сообщение нужно креативно оформить — придумать слоган, дизайн, видеоролики (всё это называется креативной концепцией).
А теперь посмотрим, какая работа предшествует созданию EVP и креативной концепции, откуда берется то или иное ключевое сообщение, на какие данные оно опирается.
Как любой хороший проект, создание EVP начинается с постановки целей — зачем вы это делаете и чего хотите добиться.
Цели разработки EVP. Цели должны быть конкретными. Абстрактные формулировки в духе «повысить узнаваемость у соискателей и вовлеченность у сотрудников» не работают. Конкретная цель должна следовать из бизнес-стратегии компании и HR-стратегии. Ее нужно выразить в определенных метриках. Иначе как вы потом поймете, успешно ли сработали ваше EVP и креативная концепция?
Целевые аудитории. Важно определиться с конкретными целевыми аудиториями, ради которых вы затеваете разработку EVP. Речь идет о двух группах:
Нельзя придумать красивую обертку ради привлечения новых сотрудников, если те, кто у вас уже работает, знают, что внутри обертки невкусная конфета. Ваше EVP должно быть привлекательным не только для внешней аудитории — нужно, чтобы и нынешние сотрудники его искренне разделяли и транслировали вовне.
Пример: цели, метрики и аудитория. Покажем, как определяют цели и целевые группы, на примере из статьи известного эксперта по HR-аналитике Эрика ван Вульпена.
Американская судостроительная компания переживает тяжелые времена из-за китайских конкурентов — те пользуются сильным преимуществом в виде дешевой рабочей силы. Американская компания может выиграть только за счет строительства инновационных судов, которые невозможно быстро скопировать.
Бизнес-стратегия этой компании — развивать инновации и сокращать все остальные расходы. HR-стратегия следует из бизнес-стратегии — повысить скорость и качество найма специалистов, способных создавать инновации (высококвалифицированных инженеров), и снизить затраты на рекрутмент остального персонала. Не менее важно сосредоточиться на удержании в компании талантливых инженеров и сделать так, чтобы они работали с высокой вовлеченностью.
В этом кейсе целевая аудитория для разработки EVP — высококвалифицированные инженеры, те, которые уже работают в компании, и потенциальные, которых нужно нанять. Цель компании — стать привлекательным местом работы для них. На уровне конкретных метрик эти цели можно выразить в:
После разработки и запуска EVP и креативной концепции нужно отслеживать, как меняются показатели выбранных метрик. Первые замеры обычно делаются через полгода после запуска.
Формируем положительный
имидж компании
Разрабатываем ценностное предложение работодателя
(EVP — Employee Value Proposition)
Опираемся на данные
Фокусируемся на эффективности
Создаем креатив, который работает
Бренд работодателя решает
задачи, связанные с людьми
Вовлекать в работу, мотивировать и удерживать лучших сотрудников
Быстрее и дешевле нанимать более подходящих и качественных кандидатов
Определение целей с учетом HR-стратегии
Проведем диагностику, определим приоритеты и метрики оценки эффективности
Сегментация целевой аудитории
Выделим ЦА с оптимальной степенью детализации
Внешние и внутренние исследования
Изучим восприятие сотрудников и кандидатов, проанализируем конкурентов
Определим грамотное ценностное предложение компании как работодателя
Создание креативной концепции
Разработаем HR-брендбук, создадим визуальные образы и сообщения
Проверим материалы на выборке из сотрудников и соискателей (база кандидатов на hh.ru — 42 млн)
Предложим коммуникационный план для внешних и внутренних аудиторий
Проанализируем результаты проекта и при необходимости скорректируем стратегию.
Созданное нашими
экспертами EVP
Включает рациональные и эмоциональные составляющие
Учитывает потребности ключевых ЦА
Отличается от предложений конкурентов
Согласовано с бизнес- и HR-стратегией компании
Креативно визуализировано и представлено
Четко и кратко сформулировано
Уникально по содержанию, формату, расшифровкам
Соответствует реальной ситуации
Почему нам доверяют
создания успешных брендов работодателей
кандидатов на hh.ru для исследований и продвижения
успешных проектов в области
Команда профессионалов с опытом работы в HR, HR-консалтинге, брендинговом агентстве, реальном бизнесе и научно-исследовательской сфере
Нина Осовицкая Директор Бренд-центра HeadHunter
Диана Сухова Менеджер проектов
Елена Зельдина Менеджер проектов
Ирина Моделкина Консультант
Анастасия Кормилицына Менеджер проектов
Анастасия Никишина Менеджер проектов
Развить бренд работодателя для технических специалистов
Фокус-группы, интервью, анализ конкурентов, опрос соискателей, создание креативной концепции, брендированной страницы, интервью «Жизнь в компании»
Формулировка EVP
для разных ЦА
Аудит бренда, создание креативной концепции
Разработать узнаваемый и привлекательный образ работодателя
Аудит бренда работодателя, разработка EVP, создание креативной концепции, копирайтинг, внедрение преимуществ в жизнь компании
Начальник Центра внутренних коммуникаций и бренда работодателя ОАО «РЖД»
Благодарим команду Бренд-центра hh.ru за четкость, скорость и максимальную вовлеченность в наш совместный проект: коллеги буквально с полуслова уловили идею и предложили оптимальный концепт и механику теста. В итоге мы сделали достойный и увлекательный продукт, который привлек к себе максимальное внимание аудитории.
Исполнительный директор — начальник отдела по развитию HR-бренда и технобренда, «Сбер»
Вместе с командой Бренд-центра hh.ru сделали классный вдохновляющий проект, который рассказал о наших возможностях в масштабе экосистемы, сразу после нашего ребрендинга. Мы заявили, что мы больше, чем банк, а с коллегами из hh.ru сделали больше, чем тест! 😊 Спасибо.
директор по персоналу, аэропорт Внуково
Мы хотели ответить на главный вопрос: кто мы как компания-работодатель? Какие мы для своей аудитории: тех, кто уже работает, и тех, кого хотим привлечь? Нам было важно увидеть, как потенциальные кандидаты среагируют на новый проект. Для них мы открыли проект раньше, чем запустили официальное масштабирование. Тестирование прошло внутри наших вакансий возможностями hh.ru. Наши сотрудники активно откликнулись на идею провести фотосъемку для проекта. Это был очень теплый эмоциональный момент: мы увидели, насколько коллеги преданы компании. Такое мероприятие дало нам еще больше уверенности во внедрении и продвижении нового бренда.
HR Директор SoftwareONE
Хотели бы выразить свою признательность за высокий профессионализм команде hh.ru и особенно Диане Суховой. Проект был очень непростой: задачи стояли, на первый взгляд, недостижимые — не было понимания, с чего стоит начинать. Но за счет вовлеченности коллег в наши боли удалось сформировать много разных гипотез в один прозрачный проект и планомерно, по шагам, его реализовать. Мы получили очень много позитивных отзывов от наших сотрудников, участвовавших в исследовании. Кроме позитивной динамики в цифрах, лично для нас стало огромной гордостью, что мы смогли войти в топ-20 Рейтинга работодателей России, и это при том, что мы в первый раз заявились под новым именем SoftwareONE (ранее COMPAREX).
Руководитель проекта подбора и адаптации персонала группы компаний Greenway
Компании, в которых я работала последние 10 лет, имели в своей основе клиентоориентированность на уровне ДНК, и я как HR, который формировал команду, могу определить, есть это качество у моего собеседника или нет. Так вот, у вашего менеджера, который работал над созданием брендированной страницы нашей компании, с этим точно все хорошо). У него ранее не было опыта взаимодействия со мной, и при этом он качественно снял запрос на создание страницы (а потом еще вакансии и автоответа), понял посыл и специфику компании и нашел фоторяд, наиболее точно отражающий миссию компании (хотя у нас не было никаких вводных, кроме разработанного логотипа). Также он не упирался в то, как заполнен бриф, не проявлял формализм, а именно услышал, что нам нужно, и всегда оперативно реагировал на предложения, комментарии, давал обратную связь. Все свои проекты с нашей компанией он сделал в сроки менее недели, конверсия по откликам заметно увеличилась, кандидаты идут уже совсем с другими компетенциями. И все письма ваш сотрудник начинает с приветствия: «Добрый день, Олеся, рад Вам сообщить. ». Я очень рада, что в Вашей команде работает такой специалист. Благодаря сотрудникам с таким отношением к клиенту, hh.ru только подтверждает свой статус ресурса №1.
Директор по HR и корпоративным коммуникациям Mediascope
Совместная работа с командой HeadHunter над разработкой EVP и новой карьерной страницы Mediascope стала для нас не просто проектом, но и увлекательным творческим путешествием. Профессиональный, глубокий подход к анализу специфики нашей деятельности, понимание сильных и слабых сторон компании, а также воодушевленный настрой и искренняя вовлеченность в проект позволили создать продукт, который отражает суть Mediascope. И особенно хочется отметить работу креативной команды, придумавшей крутую концепцию нашего EVP.
старший менеджер, развитие бренда работодателя и «Сибур»
Наше сотрудничество продемонстрировало высокий уровень компетентности и клиентоориентированности команды Бренд‑центра HeadHunter. Системный подход и инициативность коллег позволяют смотреть на шаг вперед, демонстрируя баланс профессионализма и желания слышать запросы клиента.
менеджер корпоративных программ, департамент по персоналу «Л`Этуаль»
Коллаборация с командой Бренд‑центра — это максимальная вовлеченность, креативный подход, готовность к вызовам, совместный брейнсторминг, гибкость в построении процесса. Мы получили HR‑брендинговое вдохновение, качественный продукт, который работает, а компания HeadHunter открыла новые таланты среди коллег.
Начальник управления подбора персонала Группа ЧТПЗ
На портале hh.ru мы создали брендированную страницу для единого представления всех бизнес-единиц компании. На старте проекта у топ-менеджмента не было однозначной уверенности в эффективности новых инструментов, а значит — в оправданности инвестиций. Но спустя полтора года мы убедились в том, что выбор hh.ru как стартовой площадки для «прокачки» нашего HR-бренда был верным. Благодаря профессиональным консультациям специалистов HeadHunter и целому набору кросс-инструментов для единого позиционирования по сути разных работодателей под одной группой возрос интерес кандидатов, лояльность аудитории и, главное, — число релевантных откликов.
Менеджер по программам стажировок и бренду работодателя «Свеза»
HeadHunter удалось увидеть в простых, привычных для нас вещах что-то необычное, суметь это подчеркнуть и реализовать в партнерском посте в соцсети «ВКонтакте». Среди плюсов совместной работы — профессионализм и доброжелательность менеджеров, оперативность решения всех возникающих вопросов.
Руководитель направления подбора и адаптации HeadHunter
Благодаря опубликованной статье стало проще общаться с соискателем: на первичном этапе мы отправляем материал, который отвечает на многие вопросы про процессы в компании и команду. Разработчик понимает, что он откликается в ИТ-компанию со сложным продуктом, это дает нам возможность заинтересовать его при первом взаимодействии
Менеджер проектов по персоналу центрального офиса, ООО «Леруа Мерлен Восток»
Большое спасибо за вашу работу и статистику. Узнаваемость нашей компании среди ИТ-специалистов улучшилась, также увеличилось количество откликов
Материал «Жизнь в компании» позволил кандидату еще до интервью лучше узнать работодателя. Входящий поток соискателей показал, что все написанное в статье подтвердилось на собеседовании, ожидания кандидатов максимально совпали с реальностью. После проведения митапов и воркшопов «Жизнь в компании» позволила потенциальным кандидатам больше узнать о работодателе перед участием в дне открытых дверей и диалоге с компанией о возможном трудоустройстве. Правильно сформированный контент в материале повысил узнаваемость компании.
Recruitment Manager, DINS
С помощью статьи в разделе «Жизнь в компании» мы можем обращать внимание кандидатов на важные факты о DINS, показывать фотографии офиса — это здорово. Иногда на собеседованиях соискатели упоминают что-то из статьи — значит, материалом интересуются и он полезен.
Ценностное предложение работодателя: полное руководство по созданию + примеры
Конкуренция за таланты с каждым годом все больше и больше. Чтобы привлечь к себе в штат квалифицированного профессионала в 2021 году, работодатель не должен ограничиваться бесплатным печеньем и чаем – сейчас этим никого не удивишь. А в связи с переходом на удаленную работу ситуация усложнилась в разы. Теперь HR-отделу нужно придумывать что-то действительно уникальное, чтобы привлекать новые таланты и удерживать ключевых сотрудников.
Создание EVP (Employee Value Proposition) – ключ, который поможет вам выделяться на фоне других компаний и повышать свою конкурентоспособность. Как в 2021 году создать EVP, который поможет привлечь и удержать лучших специалистов? Команда Hurma подготовила полное руководство по созданию ценностного предложения работодателя с примерами известных компаний.
Для начала: два определения EVP
В 2021 году есть два определения EVP: традиционное и современное. Первое звучит так:
Второе – более современное:
Ключевое отличие этих двух понятий заключается в том, что EVP следует рассматривать не как двустороннюю сделку, а как набор выгод работодателя, которые повышают вовлеченность сотрудников и раскрывают их лучшие качества.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
EVP и бренд работодателя: в чем отличие
На первый взгляд может показаться, что EVP и бренд работодателя – одно и то же. Несмотря на то, что они имеют много схожестей и у них есть существенное отличие. Попробуем разобраться 😉
Бренд работодателя – это то, чем известна компания. Иными словами – это УТП (Уникальное Торговое Предложение) организации или сообщение, которое вы используете, чтобы обратиться к кандидатам, сотрудникам, клиентам, партнерам. Хорошо развитый бренд работодателя показывает вашу конкурентоспособность и место на рынке.
EVP же напрямую связан с преимуществами и выгодами, которые предлагает компания. Несмотря на то, что развитый бренд работодателя может привлечь потенциальных сотрудников, именно EVP убедит кандидатов в том, что они хотят работать в компании, а сотрудников в том, что они не хотят никуда уходить.
Самый оптимальный вариант – это когда ваш бренд работодателя и EVP дополняют друг друга. Например, представим некую компанию N, у которой главная составляющая корпоративной культуры – это проявление творчества и креативности во всем. Следовательно, при создании EVP нужно подумать, как в компании поощряется проявление сотрудниками креативного подхода и какие дополнительные выгоды вы можете предложить.
Почему важен EVP: 4 главные причины
Зарплата – это однозначно один из главных мотиваторов сотрудников и с этим трудно поспорить. Но, ключевые специалисты компании могут получать такое же, или даже выше вознаграждение и в другом месте. А некоторые люди могут даже пожертвовать каким-то процентом зарплаты, если компания предложит им крутые условия в нематериальном плане.
Грамотно разработанный EVP, который учитывает потребности ваших сотрудников и кандидатов имеет жизненно важное значение для поиска и удержания лучших талантов. По данным Gartner, в компаниях с продуманным ценностным предложением работодателя текучесть кадров снижается на 70%, а скорость найма увеличивается на 30%.
В 2021 году сотрудники хотят, чтобы о них заботились не только с финансовой точки зрения. Они хотят развиваться, расти в карьерном плане, видеть, что их работа приносит результат и чувствовать свою значимость. А учитывая данные отчета Adare Human Resource Management, которые говорят о том, что стоимость замены сотрудника составляет 14 000 евро, вывод напрашивается сам собой. Хорошо продуманный и составленный EVP – основа успеха бизнеса и вот четыре причины, которые подтверждают эти слова.
Привлечение пассивных кандидатов
Пассивные кандидаты – специалисты, которые в данный момент не ищут работу. По данным LinkedIn, 70% кандидатов относятся к пассивному типу и только 30% активно ищут работу. Вся сложность заключается в том, что именно пассивные кандидаты приносят наилучшие результаты, поскольку они, как правило, – отличные специалисты. Подтверждение этим словам – исследование The Undercover Recruiter, согласно которому пассивные кандидаты на 120% с большей вероятностью увеличат доход бизнес и результативность.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Как собрать концепцию бренда работодателя: пошаговое руководство
Воплощение бренда работодателя: EVP и креативная концепция
Начнем с главного: к чему должен прийти процесс разработки HR-бренда, в чем он воплощается. Результатом становится адресованное целевой аудитории ценностное предложение работодателя, или, как его называют специалисты по HR-брендингу, EVP (Employee Value Proposition).
Говоря простыми словами, ценностное предложение формулирует причины, по которым интересующая вас категория специалистов должна захотеть:
EVP — ключевое сообщение о сильных сторонах работодателя. Это сообщение нужно креативно оформить — придумать слоган, дизайн, видеоролики (всё это называется креативной концепцией).
А теперь посмотрим, какая работа предшествует созданию EVP и креативной концепции, откуда берется то или иное ключевое сообщение, на какие данные оно опирается.
Шаг 1. Определяем цели и целевые аудитории
Как любой хороший проект, создание EVP начинается с постановки целей — зачем вы это делаете и чего хотите добиться.
Цели разработки EVP. Цели должны быть конкретными. Абстрактные формулировки в духе «повысить узнаваемость у соискателей и вовлеченность у сотрудников» не работают. Конкретная цель должна следовать из бизнес-стратегии компании и HR-стратегии. Ее нужно выразить в определенных метриках. Иначе как вы потом поймете, успешно ли сработали ваше EVP и креативная концепция?
Целевые аудитории. Важно определиться с конкретными целевыми аудиториями, ради которых вы затеваете разработку EVP. Речь идет о двух группах:
Нельзя придумать красивую обертку ради привлечения новых сотрудников, если те, кто у вас уже работает, знают, что внутри обертки невкусная конфета. Ваше EVP должно быть привлекательным не только для внешней аудитории — нужно, чтобы и нынешние сотрудники его искренне разделяли и транслировали вовне.
Пример: цели, метрики и аудитория. Покажем, как определяют цели и целевые группы, на примере из статьи известного эксперта по HR-аналитике Эрика ван Вульпена.
В этом кейсе целевая аудитория для разработки EVP — высококвалифицированные инженеры, те, которые уже работают в компании, и потенциальные, которых нужно нанять. Цель компании — стать привлекательным местом работы для них. На уровне конкретных метрик эти цели можно выразить в:
После разработки и запуска EVP и креативной концепции нужно отслеживать, как меняются показатели выбранных метрик. Первые замеры обычно делаются через полгода после запуска.
Шаг 2. Проводим исследования
Исследования помогают ответить на три вопроса, без которых невозможно разработать хорошее EVP.
Вопрос 1: где мы сейчас?
Нужно понять, каково состояние вашего HR-бренда на данный момент. Как минимум — что о вас думают ваши сотрудники, в чем ваши сильные стороны, хорошо ли вас знает интересующая вас соискательская аудитория, насколько компания привлекательна в ее глазах как работодатель. Это ваша отправная точка, из которой вы будете двигаться к желанной цели с помощью EVP.
Вопрос 2: куда мы движемся?
Поскольку цели создания EVP связаны со стратегией развития бизнеса, для разработки EVP нужно хорошо знать планы собственников и топ-менеджмента.
Например, вы работаете над HR-брендом банка и исходя из сиюминутных задач думаете, что главная цель — сделать банк привлекательным работодателем в глазах линейных банковских сотрудников (операционистов, кредитных менеджеров и так далее).
Но вы еще не знаете, что собственник бизнеса планирует в ближайшие три года перепозиционировать банк — превратить его в поставщика высокотехнологичных финансовых услуг, закрыть операционные отделения и вместо этого создать сильную ИТ-платформу для онлайн-услуг. Большинство линейных сотрудников ждет сокращение, одновременно нужно будет набрать большую команду лучших ИТ-специалистов. А значит, ценностное предложение нужно разрабатывать в первую очередь для них, а не для операционистов.
Вопрос 3: что мы можем предложить?
Ценностное предложение (EVP) должно опираться на то, что важно и привлекательно для интересующей вас целевой аудитории. Что ее может мотивировать прийти к вам работать, вовлекаться в процесс и остаться у вас надолго? Это должны быть не ваши интуитивные догадки, а фактические данные.
Всё это «кубики», из которых складывается хорошее EVP. Найти эти кубики помогают два блока исследований — внешние и внутренние.
Внутренние исследования
В самой компании для разработки EVP исследуют:
Внешние исследования
На внешнем рынке нужно исследовать:
Важный нюанс: чтобы провести качественный конкурентный анализ, нужно хорошо знать, кто ваши основные конкуренты на рынке труда. Они далеко не всегда совпадают с теми, с кем вы конкурируете за потребителей. Например, банк, который собирается перевести свои услуги на современную онлайн-платформу, конкурирует за ИТ-специалистов не только с другими высокотехнологичными банками, но и со многими ИТ- и телеком-компаниями.
Подсказкой, кто ваши конкуренты, может послужить отчет «Доноры-акцепторы» аналитического сервиса «Люди в цифрах». Этот инструмент покажет, из каких компаний к вам приходят кандидаты и к каким работодателям уходят ваши сотрудники.
Шаг 3. Разрабатываем EVP и креативную концепцию
Анализ результатов исследований поможет найти точки соприкосновения сильных сторон работодателя с ключевыми потребностями целевой аудитории. Это и есть основа для EVP — ценностного предложения вашего HR-бренда. Ценностное предложение можно построить на одном или сразу нескольких ваших преимуществах.
Шесть признаков хорошего EVP
1. Соответствие реальности. Типичная ошибка при разработке EVP — попытка выдать желаемое за действительное.
В качестве примера честного EVP посмотрите видеоролик компании EY. Ее ценностное предложение опирается на возможность сделать хорошую карьеру, достичь многого, оставаясь в компании надолго. При этом компания не только не скрывает, но и ясно дает понять, что для этого придется много работать.
2. Соответствие бизнес-стратегии и HR-стратегии компании.
3. Учет потребностей ключевых целевых аудиторий.
В пример можно привести кейс из практики Бренд-центра HeadHunter. Клиенту — авиаконструкторскому бюро ECAR — нужно было сформулировать EVP, ориентированное на редких технических специалистов: опытных инженеров и выпускников.
Исследования показали, что потребности этих двух целевых аудиторий в чем-то были похожи, а в чем-то отличались. Первые очень ценили возможность работать на современном оборудовании по европейским стандартам, а еще — самостоятельность (когда ты не просто винтик в рабочем процессе). Вторым важно было наработать практику параллельно с учебой. И тем и другим хотелось причастности к значимому делу, которым можно гордиться. Поэтому для бюро разработали два EVP — для двух целевых аудиторий.
4. Простая, четкая и понятная формулировка. Например, для ECAR ценностное предложение, ориентированное на опытных инженеров, сформулировали так:
5. Уникальность. Да, набор того, что работодатели могут предложить сотрудникам, по большей части стандартен. Все EVP так или иначе крутятся вокруг условий работы, вознаграждения, содержания самой работы (если это что-то очень интересное или значимое), дружного и сильного коллектива и возможностей развития. Придумать что-то абсолютно уникальное сложно. Этого и не требуется.
Главное — найти уникальность в деталях, нюансах формулировок, акцентах, подаче.
6. Опора не только на рациональные, но и на эмоциональные элементы.
Чтобы сообщение попало в цель, запомнилось, нашло отклик у аудитории, к которой вы обращаетесь, оно должно нести в себе не только рациональные преимущества работы у конкретного работодателя, но и вызывать эмоциональную реакцию. За эту часть отвечает креативная концепция: хороший слоган и удачное визуальное воплощение.
А в кейсе ECAR был использован слоган: «Подобно тому, как мы конструируем самолеты, наши сотрудники конструируют свою карьеру, добиваясь профессионального успеха. Результаты нашей работы мы видим в небе. Каждый день».
И в том и в другом случае слоганы, помимо того что несут рациональное сообщение, затрагивают на уровне эмоций.
Наконец, наступает этап, когда у вас готовы и EVP, и креативная концепция. Что с ними делать дальше, чтобы достичь целей, которые вы определили в начале? Об этом мы расскажем в следующей статье.