Разрывной график работы что это
Как оформить разделение рабочего дня на части
Разделение рабочего дня на части – актуальная процедура в случаях, когда объем работы резко различается в течение рабочего дня. Общие аспекты разделения содержит ст. 105 ТК РФ, однако конкретных рекомендаций, как правильно оформить такой режим рабочего времени, законодательство не содержит. Практикой кадрового делопроизводства выработаны правила, позволяющие учесть требования законодательства, интересы работника и работодателя при применении особого «разделяющего» режима труда. Рассмотрим их на примерах.
Общий порядок разделения рабочего времени
Из норм, содержащихся в ТК РФ, вытекает обязательный порядок, который должен быть соблюден при принятии решения о разделении рабочего дня на части. Нарушение этого порядка может привести к конфликту администрации с работниками, жалобам в контролирующие инстанции и разбирательствам, вплоть до судебных.
Как видим, ввести разделение рабочего дня на части единственно волевым решением, приказом руководства фирмы, по трудовому законодательству невозможно.
Важно! Разделенный рабочий день сотрудника не основание для работы без обеденного перерыва. Право на перерыв закреплено ст. 108 ТК РФ. Продолжительность его — от 0,5 до 2 часов. Перерыв может по договоренности с администрацией присоединяться к периоду, разделяющему части рабочего дня. Рабочий день может считаться разделенным лишь в случае наличия перерыва между двумя его частями более 2 часов. В противном случае график считается обычным.
Примеры разделения рабочего дня на части
Пример 1
Работнику кафе-закусочной Краснову С.А. установлен следующий рабочий график: первая часть — с 7-00 до 10-00 часов, вторая часть — с 14-00 до 18-00 часов. Это обусловлено режимом питания основной массы клиентов закусочной – в период, разделяющий две части рабочего дня Краснова С.А., их приток минимальный. Ко времени, когда Краснов свободен от работы, допсоглашением присоединен и обеденный перерыв продолжительностью 1 час. В общей сложности рабочее время Краснова составляет 7 часов.
Работникам определенных профессий разделение времени труда на части регламентируют отраслевые документы. Здесь разделение обусловлено сложностью, напряженностью труда работников, необходимостью восстанавливать работоспособность в течение дня. Работодатель обязан, устанавливая режим разделения, ими руководствоваться.
Среди таких работников:
Пример 2
Водителям трамваев и троллейбусов разделение рабочего дня на части регламентирует документ (приказ) Минтранса №127 от 18/10/05 г. Пункт 9 действующей редакции говорит о возможности по желанию водителя разделять его рабочее время 2 части.
При составлении графика надо учесть следующее (по тексту пр. Минтранса №127, п. 8, 9, р. II):
Таким образом, если (условно) водитель троллейбуса Краснов С.А. начал работать в 6 утра, для него возможен такой график:
Всего отработано 9 часов за смену, т.е. менее 10 часов. Перерыв, разделяющий рабочее время на части, длится 2 часа. Перерыв на обед — 1 час. Ограничения, установленные приказом Минтранса, соблюдены.
Нюансы
При оформлении кадровых документов необходимо учитывать ряд моментов:
Разрывной график работы в трудовом кодексе
Не всегда рабочее время ограничено конкретными рамками. Например, с 9 до 10 часов. Существую определенные категории специальностей, которые требуют разделение рабочего дня на части. Но суммируемая длительность трудового дня не должна превышать установленные нормы. Это действия, регулируемые ст. 105 ТК РФ. Такие решения принимаются работодателем, которое должно быть подтверждено внутренним приказом.
Разделенный рабочий день: юридические принципы понятия
Рабочий день человека не должен превышать 8 часов. Общая недельная продолжительность не менее 41 часа. Но что делать, если у некоторых категорий сотрудников основная деятельность осуществляется 2-3 часа, дальше он вынужден находится без дела, ожидая следующего заказа, клиента или чего-либо другого. Это характерная ситуация для применения 105 статьи, применять которую необходимо:
В трудовом законодательстве имеется подробное разъяснение и основания, когда подобные действия могут быть применены. Если наступает подобная ситуация, то работодателю не запрещено воспользоваться данной статьей. Приблизительно это выглядит следующим образом. Если рабочий день разделен на два временных отрезка, между которыми находится перерыв на обед (не менее 2 –х часов), то использование подобных графиков нецелесообразно. Если перерыв больше двух часов, можно использовать разрывной график работы. В трудовом кодексе именно так идет разъяснение.
Важно! Разделенный день нельзя считать посменной работой. Это регулируется только нормативными внутренними актами.
И если в приказе указано, что считать день разделенным, то так оно и будет. Для посменной работы имеется другой приказ, в котором четко определены временные рамки для каждой смены. Этого нельзя путать, хотя многие мои знакомые не видят особой разницы.
В ролике ниже — особенности регулирования разрывного графика в трудовом законодательстве:
Ситуации, когда необходимо разделить рабочий день
На протяжении одного рабочего дня интенсивность работы может измениться. Например, с утра работы столько, что нет времени даже присесть. Но ближе к обеду заказов, звонков и прочего становится меньше. Одно дело, когда сотрудники просто сидят и нечего не делают, отсчитывая время до конца рабочего дня. И совсем другое, когда отправятся на несколько часов домой и выйдут на работу в то время, когда количество работы значительно увеличится.
Это не может быть случайным фактом. Такое должно происходить постоянно. Только так возникает необходимость внедрять разрывной график. Обычно подобные ситуации возникают в транспортных компания, в коммунальных службах у сотрудников авиационных компаний, на железной дороге и так далее. Поэтому в статье ТК точно указаны предпосылки для внедрения разрывного графика:
Разбивать рабочий день по часам работодатель имеет право самостоятельно по своему усмотрению. Но в случае возникновения спора, работодателю необходимо предоставить доказательства того, что такие действия были направлены в интересах улучшений условий труда сотрудников.
Особенности таких перерывов
Перерыв между рабочим временем не оплачивается Сотрудник получает оплату только за фактически отработанное время. Но существуют профессии, где перерывы несопоставимы с длительностью трудового дня. Это могут быть:
Непредвиденный вызов на работу, как и большие переработки по времени, несут нагрузку на организм человека и являются грубым нарушением трудового законодательства. Но для того, чтобы официально изменить график работы, руководитель обязан получить согласие от профсоюза. И если на предприятии такой организации не существует, необходимо принимать решении, учитывая мнение большинства трудящихся.
Как определить время на обед
Лица, чей рабочий день разделен, не лишаются права на законный обед. Он учитывается во временном отрезке, который образуется между выходами на работу. Длительность таких обеденных перерывов не должна быть менее 30 минут и не более 2 часов. Этот же время может быть включено в рабочее время.
Существует ли доплата за не совсем удобный график
Разделение рабочего дня не совсем удобно для многих сотрудников. Например, дворник выходит на работу рано утром, а второй выход делает уже вечером. Или офисная уборщица, которая готовит помещение перед трудовым днем и убирает его после того, как все сотрудники уходят. Но для всех такой режим неудобен. Многие говорят, что так появляется много свободного времени для домашних забот.
Но большинство сходится во мнении, что это неудобно. Поэтому законодательством предусмотрена доплата за такие условия труда. Она даже считается не доплатой, а компенсацией и сумма высчитывается в процентах от ставки. Для некоторых категорий это выглядит следующим образом:
Это стандартный показатель компенсации, который может быть изменен в обе стороны по решению работодателя. Размер компенсации и его процентное соотношение обязательно должно быть отмечено в нормативных внутренних актах, приказах.
Если размер компенсации намерено занижен
Такая ситуация является грубым нарушение законодательства. Если сотрудник считает, что руководитель предприятия незакономерно занизил размер выплат компенсации, ему необходимо написать заявление и подать его в инспекцию по защите прав трудящихся или ГИТ (Государственная инспекция труда). Жалоба обязательно будет принята, о чем работодателю поступит официальное уведомление.
Если в ближайшее время руководитель не посчитает нужным исправит ситуации, тогда проводится тщательная проверка и при подтверждении фактов, ему грозит:
Если в постановление Правительства будут внесены поправки, сумма штрафов может измениться, но не в меньшую сторону. Такие разбирательства не лишают сотрудника возможности продолжать дальше свою работу. Если руководитель не выпалить недостающую сумму компенсации, можно смело обращаться в суд. Здесь уже пахнет ущемлением прав, дискриминацией и я готов оказать юридическую поддержку в решении подобного спора.
Сотрудник имеет право требовать не только сумму недоплаченной компенсации, но и определенные день за моральный ущерб. Самостоятельно справиться с этим достаточно сложно.
Какие налоги предусмотрены для компенсаций
Это вид оплаты, который выплачивается сотруднику по отдельной ведомости и подлежит налогообложению. Это предусмотрено ст. 252 НК. Налог за компенсацию уплачивается как доход физических лиц. Поэтому рассчитывать, что компенсация не облагается налогом и не предвидит отчислений, не стоит. Все придется платить. Это отчисляет бухгалтерия или же сотрудник обязуется оплатить самостоятельно.
Как происходит разделение
Работодатель понимает, что некоторые вакансии на его предприятии требуют разделения рабочего дня. Но не совсем понимает, как это правильно сделать. Определенный порядок действий помоет пройти процедуру безболезненно:
Это необходимые действия, которые защитят человека от нарушений в его сторону со стороны работодателя. Профсоюзом проводится проверка по поводу того, как соблюдаются нормы, указанные в оглашении.
Заключение
Выбирая должность, которая связана с разрывным графиком, не забывайте о том, что такие должности требуют дополнительных начислений в виде компенсации. Это все официально и закреплено трудовым законодательством. Сумма компенсации не может быть менее 25% от ставки по вакансии. Умейте отстаивать свои права. Не получается — обращайтесь к профессиональной юридической защите.
Оплата рабочего дня, разделенного на части (разрывной рабочий день)
В этой статье мы разберемся в каких случаях работодатель имеет право разделять рабочий день на части, как правильно оформляется данное решение и каков порядок оплаты разделенного рабочего дня.
Разделение рабочего дня на части является одним из видов режима рабочего времени (ч. 1 ст. 100, ст. 105 ТК РФ). На практике его обычно называют «раздробленный», «разделенный», «разорванный» или «разрывной» рабочий день.
Основания для установления такого режима
Разделение рабочего дня на части возможно при соблюдении следующих условий (ст. 105 ТК РФ):
В случае возникновения трудового или налогового спора работодатель должен будет доказать наличие объективных причин для разделения рабочего дня на части. Например, особый характер работы может быть связан с отсутствием возможности выполнять трудовые обязанности в течение рабочего дня.
Исходя из норм ст. 105 ТК РФ работодатель должен изучить необходимость и основания введения данного режима рабочего времени, возможности и методы учета рабочего времени в этом режиме.
Суть режима
Режим разрывного рабочего дня — это разделение рабочего дня (смены), в течение которых работник трудится у данного работодателя, на несколько частей, между которыми установлены перерывы определенной продолжительности, при этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.
Статья 105 ТК РФ содержит только общие условия, которые, однако, очень важны (основания для введения такого режима работы, продолжительность рабочего времени при его введении). При этом Трудовой кодекс РФ не определяет количество частей, на которые может быть разделен рабочий день, а также их продолжительность. На практике рабочий день делится на две части с перерывом не более двух часов. Возможно установление большего числа перерывов (в зависимости от специфики труда отдельных категорий работников).
Чтобы определить, является ли рабочий день разделенным на части, надо установить характер перерыва в середине рабочего дня. В большинстве случаев таким перерывом является перерыв для отдыха и питания, или так называемый обеденный перерыв, который регулируется ст. 108 ТК РФ. Исходя из этого на практике делается вывод, что если перерыв в середине рабочего дня более 2 часов, то такой рабочий день считается разделенным на части, но для его установления надо соблюдать условия, определенные ст. 105 ТК РФ.
Этот вывод подтверждается и рядом нормативных правовых актов на федеральном уровне, которыми установлены особенности рабочего времени и времени отдыха для отдельных категорий работников, о которых речь идет далее.
Неоплачиваемые перерывы между частями рабочего дня
Время перерывов в рабочее время не включается и не оплачивается. Количество частей, на которое может делиться рабочий день, а также продолжительность неоплачиваемых перерывов между этими частями Трудовым кодексом РФ не установлены. Поэтому работодатель самостоятельно определяет условия труда для работников, рабочий день которых делится на части (ч. 1, 2 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ст. 105 ТК РФ). Как правило, это две приблизительно одинаковые части с перерывом более двух часов. В то же время для отдельных категорий работников составляющие режима разделения рабочего дня на части установлены отраслевыми нормативными правовыми актами, а также отраслевыми соглашениями:
Помните также, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, с учетом мнения соответствующих общероссийского профсоюза и общероссийского объединения работодателей. Эти особенности не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ (ч. 2 ст. 329 ТК РФ).
Если разделение рабочего дня на части предусмотрено отраслевыми нормативными правовыми актами и соглашениями, их положения нужно учесть при разработке локального нормативного акта работодателя.
Как следует из положений ст. 105 ТК РФ, разделение рабочего дня на части производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Отсутствие выборного профсоюзного органа не является препятствием к введению режима разделения рабочего дня на части, однако, если работники не согласны с таким введением, они могут обратиться с жалобой на действия работодателя в комиссию по трудовым спорам (при ее наличии в компании), государственную трудовую инспекцию или в суд.
Перерыв для отдыха и питания
Работникам, кому установлен разрывной рабочий день, нужно так же, как и другим работникам, предоставить перерыв для отдыха и питания (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Эта норма обязательна для исполнения всеми работодателями вне зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности, а также от режима рабочего времени, установленного в организации, продолжительности рабочего дня (смены) и т.д. (Определение Верховного суда Республики Коми от 25.06.2012 N 33-2603АП/2012).
Время, предоставляемое для отдыха и питания, может быть использовано в любой части рабочего дня, главное — чтобы оно составляло не менее 30 минут и не более 2 часов. Такой перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Перерыв для отдыха и питания может быть предоставлен в любой из частей рабочего дня, его можно присоединить к одному из перерывов между частями рабочего дня (ч. 1, 2 ст. 108 ТК РФ).
Доплата за разделение рабочего дня на части
Разделение рабочего дня на части создает неудобства для работников, которые вынуждены оставлять рабочее место, а затем возвращаться на работу. Это компенсируется установлением доплаты работникам, выполняющим трудовую функцию с данным режимом рабочего времени.
При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты. К таким условиям относится в том числе режим разделения рабочего дня на части. Указанные выплаты могут быть предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 149 ТК РФ). Эти выплаты относятся к числу компенсационных и не учитываются в размере оклада (Определение Верховного суда Республики Коми от 13.01.2011 N 33-8/2011).
Для работников общественного транспорта доплата устанавливается Отраслевым соглашением от 24 октября 2013 г. «Федеральное отраслевое соглашение по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2014-2016 годы» (зарегистрировано в Роструде 29 ноября 2013 года, регистрационный № 234/14-16), действие которого было продлено до 2019 года Соглашением от 18 ноября 2016 года «Дополнительное соглашение № 1 о продлении на 2017-2019 действия Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2014 — 2016 годы и внесении в него изменений и дополнений» (Зарегистрировано в Роструде 20 декабря 2016 года, регистрационный номер 16/17-19).
В соответствии с абзацем 1 п. 3.7 указанного Соглашения в организациях производятся доплата за работу по графику с разделением смены на части в размере не менее 30% тарифной ставки за отработанное в смене время; в городах с численностью населения более 1 млн. человек допускается с учетом маршрутной сети отклонение от указанной нормы, но не более чем на 50%, с обязательным закреплением ее размера в региональном отраслевом соглашении.
Если разделение рабочего дня на части предусмотрено отраслевым соглашением, то локальный нормативный акт работодателя разрабатывается с учетом требований соответствующих положений. При этом работодатель не вправе установить меньший размер доплаты, чем предусмотренный отраслевым нормативным правовым актом или отраслевым соглашением, к которому он присоединился.
На практике далеко не все работодатели устанавливают работникам доплату за разделение рабочего дня на части, ошибочно считая, что размер такой доплаты для всех категорий работников законом не определен.
Если в локальном нормативном акте работодателя не будет установлена доплата за разделение рабочего дня на части, работник может обратиться с жалобой в ГИТ за защитой своих прав. Рассмотрев жалобу, ГИТ может предъявить предписание об устранении нарушений трудового законодательства, обязательные к исполнению работодателем (ст. 356, абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ). По результатам проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. Должностным лицам грозит административный штраф в размере от 1000 руб. до 5000 руб., юридическим лицам — от 30 000 руб. до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
На практике встречается ситуация, которая и побудила к написанию данной статьи, когда работодатель желая разделить рабочий день на несколько частей, устанавливает время между частями меньше 2 часов, что влечет за собой формальное отсутствие разделенного рабочего дня и как следствие доплаты за это время. К сожалению данная ситуация законодательно не урегулирована и остается на совести работодателя. Единственными, кто может побороться за права работника остаются профсоюзы и он сам. Внимательно прочитайте следующий раздел, возможно именно в нем вы найдете нарушения, допущенные работодателем вашего предприятия, позволяющие отказаться от работы в режиме разделенного рабочего дня.
Документальное оформление
Процедура введения режима разделения рабочего дня на части включает в себя следующий алгоритм действий работодателя.
Шаг 1.
Разрабатываем проект локального нормативного акта, устанавливающего порядок и условия разделения рабочего дня на части (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ст. 105 ТК РФ).
Это может быть специальный раздел правил внутреннего трудового распорядка или отдельный локальный нормативный акт (например, положение о режимах рабочего времени компании).
В таком документе нужно указать следующую информацию:
Шаг 2.
Получаем мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии). Если на предприятии создан профком, то локальный нормативный акт (далее — ЛНА) принимается с учетом его мнения (ст. ст. 105, 372 ТК РФ).
Шаг 2.1.
Направляем сопроводительное письмо и проект локального нормативного акта в профком.
Направление локального нормативного акта в профком целесообразно осуществлять вместе с сопроводительным письмом. В содержательной части сопроводительного письма нужно изложить причины утверждения режима разделения рабочего дня на части и обратиться с просьбой к профкому об оформлении мотивированного мнения.
Факт получения сопроводительного письма профкомом важно зафиксировать, так как этот орган должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту локального нормативного акта в письменной форме не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта локального нормативного акта (ч. 2 ст. 372 ТК РФ). Отметку о получении можно оформить на копии сопроводительного письма.
Шаг 2.2.
Получаем мотивированное мнение профкома.
Профком должен направить работодателю мотивированное мнение (в письменном виде) по проекту локального нормативного акта не позднее 5 рабочих дней со дня его получения. Если профком в установленный срок не направил работодателю мотивированное мнение в письменной форме или представил немотивированное мнение, работодатель имеет право утвердить локальный нормативный акт в том виде, в каком он был представлен.
Шаг 2.3.
Учитываем мотивированное мнение профкома.
Шаг 2.3.1.
Если письменное мотивированное мнение отражает согласие на утверждение локального нормативного акта в представленном виде, то после его получения на титульном листе локального нормативного акта делается отметка в верхнем левом углу: «Мнение профкома учтено (протокол от «__» _______ 2015 г. N __)», и сам локальный нормативный акт утверждается руководителем организации.
Шаг 2.3.2.
Если письменное мотивированное мнение не содержит согласия на утверждение локального нормативного акта в представленном виде и работодатель согласен с внесенными поправками, локальный нормативный акт направляется на доработку с учетом внесенных замечаний и только после этого утверждается с пометкой об учете мнения первичной профсоюзной организации.
Шаг 2.3.3.
Если письменное мотивированное мнение не содержит согласия на утверждение локального нормативного акта в представленном виде и работодатель не согласен с внесенными поправками, в течение 3 дней после получения мнения работодатель должен:
После оформления протокола работодатель утверждает локальный нормативный акт и делает отметку об учете мнения профкома. Учет мнения профкома не означает согласования с ним локального нормативного акта. Работодатель вправе прислушаться к мотивированному мнению профкома или решить вопрос на свое усмотрение и утвердить локальный нормативный акт в том виде, в каком считает целесообразным.
Шаг 3.
Утверждаем локальный нормативный акт.
Локальный нормативный акт, в котором предусмотрено разделение рабочего дня на части, должен быть утвержден руководителем организации или иного уполномоченного должностного лица:
При любом способе утверждения на титульном листе локального нормативного акта, в его верхнем левом углу нужно зафиксировать: «Мнение профкома учтено (протокол от «__» _______ 2015 г. N __)» или «Выборный орган первичной профсоюзной организации отсутствует».
Шаг 4.
Знакомим работников, чей рабочий день разделен на части, с локальным нормативным актом.
С локальным нормативным актом, вводящим режим разделения рабочего дня на части, работодатель должен ознакомить работников, для которых введен такой режим, под роспись как при приеме на работу (до подписания трудового договора), так и в случае внесения в него соответствующих изменений (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ). При несоблюдении работником такого режима рабочего времени от ответственности работника освобождает именно неознакомление его работодателем с таким локальным нормативным актом.
Шаг 5.
Заключаем с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о разделении его рабочего дня на части.
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) относится к числу обязательных для включения в трудовой договор условий (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
В связи с этим введение режима разделения рабочего дня на части в соответствии с утвержденным локальным нормативным актом признается изменением обязательных условий трудового договора, которое может быть произведено работодателем только с согласия работника, то есть после внесения соответствующих изменений в письменной форме в заключенный с ним трудовой договор (ст. 72 ТК РФ).
То есть в одностороннем порядке разделить работнику рабочий день на части нельзя. Таким образом, в дополнительном соглашении к трудовому договору нужно предусмотреть условия о новом режиме разделения рабочего дня на части, времени отдыха и доплате за такой режим.
В отношении вновь принимаемых на работу работников, чей рабочий день разделен на части, указанные условия, связанные с установлением режима разделения рабочего дня на части, будут изначально включены в текст трудового договора при его заключении.