закрыли вакансию что значит
Закрыли вакансию что значит
Сервисы для соискателей
Доверьте составление резюме профессионалам!
Обсудите с экспертом, как эффективно искать работу
Подготовьтесь к интервью вместе с карьерным экспертом
Сравните себя с другими кандидатами, откликнувшимися на вакансию
Узнайте какой вы специалист и добейтесь большего
Автоматическое поднятие резюме в результатах поиска
Отправьте свое резюме в компанию мечты
Образование и консультации
Студентам и начинающим специалистам
Сервисы в разработке
Попробуйте новые сервисы, которые, возможно, появятся на hh.ru в будущем
Видимость вакансий: открытая, закрытая, анонимная
Соискатель может узнать о вашей вакансии разными путями:
Вакансии на сайте HeadHunter могут быть открытыми, закрытыми и анонимными.
Открытая вакансия
Видна всем пользователям на сайте hh.ru сразу после публикации и через какое-то время будет видна в результатах поиска Яндекса, Рамблера, Google и некоторых других поисковых систем.
Закрытая вакансия
Не видна ни посетителям сайта, ни пользователям Интернета. Закрытая вакансия используется в случае, когда вы сами находите в базе данных интересных вам соискателей и отправляете описание вакансии только им.
Анонимная вакансия
Вакансия без указания названия компании работодателя. Название компании заменяется на общее описание, например: «Крупный российский производитель продуктов питания». На странице с описанием вакансии не будет ссылки на страницу вашей компании на hh.ru и наоборот: на странице вашей компании эта вакансия не отображается.
Подробнее про варианты видимости вакансий смотрите в коротком видеоролике.
7 Способов закрыть сложную вакансию
7 СПОСОБОВ ЗАКРЫТЬ СЛОЖНУЮ ВАКАНСИЮ
Верно, почти не было. Да и зачем давать в работу кадровому агентству простую вакансию? Ее можно закрыть самим. Если уж и платить деньги (и немаленькие), то за профессионализм, экспертизу, экономию времени, возможности, которых нет у службы персонала.
— А что такое сложная вакансия в вашем представлении?
— В каждом из вышеперечисленных случаев надо искать свое решение, единого рецепта, как и единых сложностей, не бывает.
— Предположим, все ясно, но требуемых людей нет. Что делать тогда? Использовать модный метод хантинга?
— Можно и хантинг. Но это всегда дороже во всех отношениях, но не всегда эффективно. А где искали? На сайтах с резюме? За какой период? Только по подходящим резюме или в рекомендациях тоже? И все? А сами вакансию размещали? Так же скучно, как большинство из публикуемых? Пытались ли вы сделать ее привлекательной именно для тех специалистов, которые нужны вам? Перечитайте «Мери Поппинс», помните, там на объявление откликнулась всего одна кандидатка, но именно потому, что второй такой на свете не было, а объявление было составлено именно так, чтобы она себя узнала. А ведь могли получить длинную очередь из неподходящих кандидатов.
А как насчет социальных сетей, специализированных групп, форумов по профессии? Например, знаете ли вы, где можно смотреть специалистов по химической промышленности?
polymers-money. com журнал с доской объявлений
polymerindustry. ru индустрия полимеров, с разделом вакансии
chemforum. ru химический форум
rcc. ru вдруг тоже пригодится?
himtrade. ru торговая площадка по химии
chemprice. ru объявления
chemmarket. ru химический рынок
— Вы знаете, как правило, это проблема спрашивающего (рекрутера, консультанта), а не отвечающего. Дело в том, что руководители не обязаны уметь описывать свои желания, а вот консультант обязан уметь «снимать заказ». Надо смотреть структуру компании, как устроены бизнес-процессы, какова роль той позиции, о которой идет речь. Задавать множество вопросов, например: «Какие 5 профессиональных вопросов Вы зададите кандидату на встрече?», «Кто и по каким критериям будет оценивать эффективность работы кандидата?» и т. п.
— А как влияет корпоративная культура компании на подбор?
— Какие рецепты, если уровень зарплаты, который может себе позволить компания, сильно ниже рыночного?
— А как влияет имидж компании на подбор персонала и чем тут может помочь кадровое агентство?
— Что посоветуете, когда при поиске кандидата пересмотрели уже весь рынок труда?
— А что делать при редко совместимых требованиях к специалистам? Если хотят, «чтобы еще немного шил»?
— Надо смотреть обоснованность подобного запроса. Как правило, либо можно доучить какой-то части требуемых компетенций, либо переструктурировать функционал внутри компании, чтобы оставшуюся часть задач более логично распределить. Ведь не просто так не встречается такое сочетание, значит, оно не требуется.
— Ну, напоследок, какие новые тенденции и способы закрытия сложных вакансий вы видите?
Самые необычные способы закрыть вакансию. Байки от эйчаров и рекрутеров
Когда в поиске идеального кандидата джоб-сайты и сорсинг в социальных сетях не помогают, рекрутеры идут дальше и находят неожиданные способы закрыть вакансию. Делимся пятью захватывающими историями от рекрутеров и HRD.
Мы искали специалиста на довольно сложную техническую позицию. Нашли профиль подходящего нам кандидата на гитхабе, изучили текст, изучили исходный код — он пишет ровно то, что нам нужно. Вот только никаких контактов в его профиле нет. С помощью некоторой магии мы нашли адрес его электронной почты. По этому адресу нашли на форуме объявление о продаже велосипеда, где был указан номер телефона. По номеру телефона нашли профиль этого кандидата во ВКонтакте. Там информации не больше, чем в других источниках, но обнаружилась жена кандидата. Изучили профиль жены во ВКонтакте. В нем была ссылка на аккаунт в инстаграме, где эта девушка рассказывала, как они с мужем только что переехали в Финляндию и что она сейчас на четвертом месяце беременности. И вот тут мы поняли, что этот идеальный для нас кандидат сейчас точно не будет менять работу и его бессмысленно дергать. О нашем грандиозном расследовании он, конечно, так и не узнал!
Вывод №1: используйте любые нестандартные способы сорсинга, чтобы связаться с идеальным кандидатом.
Вывод №2: даже если вы проделали объемную работу по поиску кандидата, поймите, целесообразно ли писать ему и предлагать работу.
Очередной брифинг с клиентом. Клиент рассказывает, что ему нужен определенный специалист, который умел бы делать то и то, а в компании бы занимался этим и тем. Я слушаю клиента, молчу и еле сдерживаюсь на радостях. Дело в том, что за полчаса до этого мы закончили интервью с человеком, который идеально подходил на эту вакансию.
Мы заканчиваем брифинг, прощаемся с клиентом. Я прошу коллег оперативно связаться с этим кандидатом. Спустя полчаса мы присылаем клиенту его резюме — и закрываем вакансию!
Вывод: эта история не только про счастливое совпадение. Она про математическую вероятность найти идеального кандидата, которая увеличивается вместе с тем, как вы системно занимаетесь подбором и поиском первоклассных специалистов.
Самая необычная история связана с наймом нашего CTO Паши Пигалева.
Я не очень люблю выступать на конференциях для эйчаров. Но мои старые коллеги из Spice Recruitment организовывали ламповый митап, посвященный очень интересной мне теме — performance review, — и пригласили меня выступить. Им я отказать не смогла.
На этом митапе я познакомилась с IT-рекрутером Марком Кандауровым. Спустя года три я опубликовала на фейсбуке пост о поисках CTO. На этот пост откликнулся Марк и рекомендовал мне Пашу. Все сошлось: Паша был подходящим нам кандидатом и именно в тот момент он рассматривал предложения о работе. А еще он оказался старым пользователем Sports.ru. Это был мэтч со всех сторон!
Вывод: даже если прямо сейчас вам не нужно искать топовых специалистов, быть активным членом комьюнити — отличная инвестиция в будущее.
Я работала в кадровом агентстве, которое сотрудничало с компанией, занимавшейся разработкой российской операционной системы. Этот проект был на самом старте, над подбором работало много кадровых агентств. Я перелопатила весь линкедин, фейсбук, безуспешно пыталась найти кандидатов на Meetup.com и искала подходящие профили на гитхабе. Конкурентная среда была высокая, и многие подходящие кандидаты либо уже работали у заказчика, либо общались с другими агентствами и напрямую с компанией.
Уже отчаявшись, я просто ввела в строке поиска на хабре название этой ОС и нашла хорошую аналитическую статью про нее. Контакты автора с выдуманным никнеймом найти не удалось, поэтому пришлось написать ему прямо в хабре. Особых надежд я не питала, потому что пользователи заходят туда достаточно редко, а сама статья была не очень свежая. Он ответил: оказалось, что ему интересен этот проект и он хотел бы над ним поработать! В итоге кандидат принял оффер, а мы помогли ему с переездом из Питера в Москву.
Вывод: используйте даже те источники, которые напрямую не предназначены для поиска кандидатов и общения с ними.
Однажды мне удалось схантить кандидата на фестивале. Мы собрались разношерстной компанией, в которой были и разработчики. Весь вечер мы общались, смеялись, но старались друг другу ничего не продавать и вообще забыть про рабочие роли. Через неделю один из программистов постучался мне в друзья, я предложила ему работу, а он и согласился!
Вывод: иногда полезно просто общаться с людьми и быть самим собой.
Однажды я нашла очень старое резюме кандидата — он его обновлял 5 лет назад. Я все равно ему написала, позвонила и выяснила, что он в тот момент жил в Малайзии. Оказалось, что кандидат думал о смене работы, но так как поиск — дело сложное и не очень приятное, он его откладывал. А еще его жена была беременна, но наотрез отказывалась рожать там.
По моему приглашению он сходил на собеседование и принял оффер. Я даже встречала их с женой в аэропорту, а аргумент про роды в России использовали и я, и его жена.
Вывод: используйте любые шансы и возможности найти хорошего кандидата, даже если они кажутся маловероятными.
С Хантфлоу у вас будет время на нетривиальный поиск кандидатов
Назначение интервью одним кликом, автоматические приглашения с прикрепленными резюме, умный планировщик, удобная аналитика и многое другое в Хантфлоу.
Как посчитать срок закрытия вакансии
Для того чтобы понимать эффективность инструментов в рекрутинге, необходимо разобраться с этапами, воронкой и сроком закрытия вакансий. Остановимся на последнем пункте: как рассчитывать период работы над вакансией и почему это важно?
Ранее мы рассказывали о стоимости подбора персонала для компании, не менее важная метрика — срок закрытия вакансии.
Что это такое
В целом эта метрика показывает период от момента открытия вакансии до получения и принятия оффера кандидатом. Как только рекрутер берет вакансию в работу — начинается отсчет времени. И каждая компания определяет KPI и зону ответственности рекрутера индивидуально. Например, при расчете может учитываться время проверки анкеты, согласование с руководителем или сложность вакансии.
Также важно учитывать, что день, когда кандидат принял предложение о работе и время до его реального трудоустройства, — это два отдельных показателя. Кандидат может принять оффер, а выйти на работу через 2 недели — в любом случае, поиск по позиции уже прекращен.
Как рассчитать
Для общего понимания достаточно посмотреть результаты одного календарного месяца: разделить количество дней на сумму закрытых вакансий за этот период. Но такой способ больше подходит для массовых и линейных позиций, в ИТ-рекрутменте он не сработает. Потому что многое зависит от сложности вакансии и анализировать их по одинаковым срокам некорректно. Например, Java-разработчика можно найти за 10 дней, а на поиск уверенного DevOps-инженера может уйти больше месяца. Как быть в таком случае? Рассчитывайте срок закрытия вакансии отдельно по направлениям, видам разработчиков и уровню позиции.
Базовая формула
Время закрытия вакансии (ВЗВ) = Средний срок по каждой вакансии/Общее количество закрытых вакансий.
Например, за один месяц вы закрыли 5 вакансий. Сроки закрытия в днях каждой из них выглядят так: 10, 5, 20, 15, 13.
ВЗВ = (10 + 5 + 20 + 15 + 13)/ 5 = 13 дней (средний срок закрытия вакансии).
Важный момент. В расчете учитываются только рабочие дни: выходные и праздники не считаются временем работы над вакансией. Это необходимо донести до заказчика, потому что нередко бизнесу кажется, что время подбора затянулось.
Где вести расчет
У любого рекрутера должна быть отчетность по работе над каждой вакансией. Например, для общих результатов подойдут Google.Таблицы или другие облачные сервисы, а чтобы отследить динамику воронки подбора, используйте специальные HR-платформы: Хантфлоу, Potok и другие.
Чтобы рассчитать срок закрытия вакансии, нужно учитывать такие показатели:
Такая статистика покажет общую картину и конкретные цифры сроков подбора сотрудника. Самые важные показатели здесь:
1.Дата открытия.
2.Дата принятия оффера кандидатом.
3.Дата закрытия вакансии.
Остановимся на первом. Например, рекрутер закрыл вакансию PHP-разработчика, а заказчик попросил посмотреть еще несколько кандидатов. При этом заявки на подбор нет, но подбор сотрудника начался. Таких ситуаций допускать не стоит — это смазывает KPI и общую статистику рекрутинга. Полноценный сорсинг нужно начинать тогда, когда есть четкие SLA и понимание того, что новый сотрудник действительно нужен.
Про дату принятия оффера мы уже упоминали — это момент соглашения кандидата о трудоустройстве. А датой закрытия вакансии считается уже выход сотрудника в компанию, то есть его первый рабочий день.
В зависимости от целей, можно брать результаты каждого отдельного рекрутера или всей команды. Тоже самое и с периодом: для анализа общей результативности — средний показатель за год, результаты за меньший период — цифры за квартал или полугодие.
Зачем считать время закрытия вакансии
Узнать стоимость увольнения сотрудника
Чтобы не поддаваться панике в момент увольнения разработчика, неплохо понимать, как быстро вы сможете найти ему замену. Так вы подстрахуете бизнес и сможете сориентировать руководителя по срокам подбора.
Рассчитать сроки проекта
Как определить сроки реализации проекта без понимания того, сколько потребуется времени на поиск команды? Расчет закрытия напрямую связан с бизнес-планом и темпом развития проекта. При планировании новой команды руководитель опирается на возможности подбора и рынка труда. Этот показатель нужно закладывать сразу, иначе ставить цели проекта будет сложно.
Результативность рекрутера
Общая статистика показывает нагрузку каждого рекрутера и в зависимости от этого, помогает оптимизировать задачи. На длительный срок закрытия часто влияет количество вакансий в работе, а не компетентность рекрутера.
Распределение вакансий
Несмотря на то, что IT-рекрутер занимается всеми техническими вакансиями, результаты у всех разные. Кому-то проще закрывать Backend-разработчиков, а другой рекрутер с легкостью находит QA инженера. Логично распределять вакансии в зависимости от сильных скилов каждого.
Выстраивание диалога с бизнесом
В IT особенно важна функция HR. И чтобы она не оставалась на уровне одного подбора, необходимо устанавливать связь с руководителями и погружаться в процессы. Изучайте бизнес-стратегию и цели будущего проекта. Какое количество сотрудников необходимо? Как их компетенции помогут реализовать задачи бизнеса? Какой реальный срок закладывать на поиск? SLA организовывает процесс и помогает выйти на новый уровень коммуникации с бизнесом.
В статье мы рассказали о том, как рассчитать реальный срок закрытия позиций. Чтобы увидеть достоверные данные, пробуйте разные схемы и не забывайте про регулярность подсчетов. А если вам нужен классный специалист, оставляйте заявку на нашем сайте.
HR долго не закрывает вакансию в команду. Что делать?
Соосновательница платформы кадрового резерва в финансовой сфере Banking Place
Для успешного закрытия вакансий руководителю стоит объединить усилия с рекрутером, считают сооснователи платформы кадрового резерва в финансовой сфере Banking Place Мария Доманская и Дмитрий Королев. Они накопили опыт работы с крупными банками Citi и Юникредит и рекрутинговыми компаниями Hays и Kelly services.
Мария и Дмитрий рассказали, как разрешить ситуацию с зависшей вакансией и составить план действий на будущее, чтобы такое больше не повторилось.
Долгое закрытие вакансий — напряженный период для всех сторон процесса. Бизнес и команда испытывают нехватку ресурсов, возрастает нагрузка, падают продуктивность и качество работы. Команда начинает выгорать и посматривать на сторону.
Каждый день отсутствия необходимого сотрудника может стоить компании больших финансовых, а иногда и репутационных потерь.
Эйчару тоже непросто. Если нет хорошего кадрового резерва, некоторые вакансии не получается быстро закрыть. Начинается давление, конфликты и стресс, что только ухудшает ситуацию. Результат работы под напором всегда хуже.
Часто процесс взаимодействия с рекрутером выглядит так: появилась потребность, руководитель составил заявку на подбор или взял прошлогоднюю и поправил пару слов, согласовал и ждёт кандидатов. Если рекрутер активен, также состоится краткое обсуждение вакансии. Но достаточно ли этого для успешного итога?
7 причин долгого закрытия вакансий
Рекрутеру нужно не только найти нужного кандидата, но и продать ему вакансию. Перед тем как продавец выходит к клиентам, он изучает продукт. Также и рекрутеру нужно знать как можно больше об открытой позиции, чтобы продажа стала возможной. Бренд работодателя — важный аргумент в принятии решения, но с брендом кандидат будет сталкиваться редко. Гораздо важнее процессы в компании и команде, сама команда, руководитель, приоритеты, ресурсы и, конечно, технологии.
Тест: узнай, сможешь ли ты грамотно выйти на рынок в другой стране
Мы выделили ключевые причины долгого закрытия вакансии:
Что делать, если вакансия долго не закрывается
В первую очередь объедините усилия со своим рекрутером или HR-партнером. Эскалация и негатив делу не помогут, вы только потеряете время, деньги и желание вам помочь. Вы у рекрутера не единственный заказчик. И почти всем люди нужны еще вчера.
Важно понимать, что HR заинтересован закрывать вакансии не меньше вашего, и ему нет смысла тормозить процесс. В KPI рекрутеров зашиты короткие сроки закрытия вакансий, удовлетворенность заказчиков и даже поддержание непрерывности бизнеса и его финансовые показатели. Все это может влиять на доход рекрутера и перспективы остаться и расти в компании.
Расспросите HR-партнера о ситуации на рынке, количестве и качестве кандидатов, их ожиданиях, мотивации и уровне компетенций.
Руководителю может казаться, что он понимает рынок, точно знает, какие существуют кандидаты, сколько хотят денег и где их найти. Но на самом деле это понимание ограничено нетворком руководителя, и оно не всегда полное. Поэтому и существует разделение экспертизы в крупных компаниях. Обращайтесь к этой экспертизе, чтобы не допустить ошибок.
Поинтересуйтесь у рекрутера, как лучше закрыть вакансию. Кого смотреть, какой профиль лучше всего справится с нужной задачей. Для многих руководителей открытием является идея посмотреть кандидатов из страховых компаний на позицию юриста. Но ведь задачи похожи, а финансовые аппетиты меньше. И в рукаве рекрутера еще много подобных идей.
Сформулируйте основные селинг-пойнты вакансии и транслируйте их при общении с кандидатами. Это могут быть не только интересный бренд, роль и компенсация, но и нестандартные бенефиты или возможность совмещать офисную работу с удаленной. Плюсом к этому:
Составьте топ-10 приоритетных компаний, откуда хотите идеальных кандидатов, можете даже прописать конкретные имена. Вспомните, кто из ваших знакомых или бывших коллег сейчас работает в этих компаниях, возьмите у них рекомендации. И попросите рекрутмент схантить этих людей.
Если же ни вы, ни HR не понимаете причин низкого интереса к вакансии и частых отказов, соберите фокус-группу из действующих сотрудников, работающих по этому же направлению и похожего уровня.
Спросите, что для них сыграло основным мотиватором перехода в вашу команду, что для них важно сейчас. Все меняется — приоритеты тоже.
Как руководителю повлиять на решение кандидата
Роль руководителя в процессе подбора часто недооценивается. Существует мнение, что ему нужно появиться в переговорной, допросить, а потом выбрать кандидата. Это не так.
Кандидат, как и руководитель, оценивает слова, эмоции, мимику, интонации. Руководители, сами того не подозревая, нередко отпугивают кандидатов.
Чтобы такого не допустить, проведите интервью вместе с HR и потом попросите его дать честный фидбек и рекомендации.
Важная часть сделки или, в нашем случае, принятия оффера — доверие. Расскажите о минусах работы. Они есть во всем, и кандидат это понимает, но мало кто из руководителей об этом говорит. К тому же, возможно, кандидат уже поинтересовался ими через свой нетворк, а здесь вы можете управлять его отношением к этим минусам: перекрыть плюсами или рассказать, что вы уже делаете, чтобы их нивелировать.
Обрисуйте структуру, в которой работает команда. Чем занимаются соседние отделы, в чем фокус вашего. Расскажите про распределение задач и участков внутри команды: сколько опытных работников, сколько новичков, какие планы по развитию внутренних процессов, как они будут выглядеть через год.
Познакомьте кандидата с командой и ее ключевыми членами. Это поможет сформировать более полное мнение о работе в коллективе, понять расстановку сил. Расскажите истории успеха бывших сотрудников: возможно, кто-то возглавил направление, перешел в другое подразделение, получил оффер в другой стране.
Быстро закрывать вакансии: план действий на будущее
В компаниях, где мы раньше работали, были руководители, которым мы никогда не искали людей или наше взаимодействие было очень быстрым. При этом их команды всегда были укомплектованы лучшими профессионалами, департамент был стабильным и прибыльным, и к ним охотно шли как студенты топовых вузов, так и опытные игроки.
Секрет прост: они постоянно общались с рынком кандидатов, не дожидаясь открытий вакансий.
Постоянно анализировали расстановку сил в своей команде, и при необходимости усилить ее или закрыть вакансию у них уже было несколько претендентов, с которыми оставалось только связаться и подтвердить интерес.
При этом и сама команда была стабильной. У них была возможность менять направления и расти внутри, им отдавался приоритет при открытии интересных вакансий. А значит, они никогда не были в поиске.
Текущие сотрудники могут вырастать из своих ролей. Чтобы поддерживать их мотивацию, вы должны быть в курсе их профессиональных планов и вовремя давать им возможности для развития, иначе они найдут их на стороне. Риск потери сотрудника есть всегда, и оценить его не сложно. Почему бы им не управлять, чтобы минимизировать последствия? Думайте и о том, кем заменить сотрудника в случае его ухода.
Эти руководители также развивали свою видимость на рынке. Они повышали квалификацию, преподавали в вузах, публиковали тематические статьи и информацию о вакансиях от себя, честно подсвечивая важные моменты. А главное — работали так эффективно, что об их результатах знал весь рынок.
Если у вас есть команда, то кадровый вопрос должен возникать не по мере наступления проблемы.
Всегда держите задачу усиления коллектива в уме. Знакомьтесь с интересными кандидатами на перспективу. Имейте свой «кадровый резерв», так называемую «скамейку запасных», чтобы потом не тратить месяцы и большие бюджеты на поиск сотрудников, которые были нужны еще вчера.
Объединяйтесь с рекрутером. Сегодня он может и должен быть профессиональным партнером бизнесу. Он не просто достает лучшие кадры, но и способен проконсультировать по ситуации на рынке труда, компенсациям, мотивации кандидатов, текущим трендам и помочь принять правильные кадровые решения в усилении команд.
Помните: у вас с HR-партнером одни цели, и для успешного результата полезно проанализировать кадровые проблемы команды и компании и скооперироваться для выработки четкого плана действий. Так вы сэкономите время, деньги и нервы.
Нанимайте лучших, а не кого-нибудь, потому что горит. Поддерживайте непрерывность и стабильность своего бизнеса, будьте вовлечены и открыты, и в вашей команде всегда будут только лучшие люди.