запись в резерв что это значит
Кадровый резерв
Кадровый резерв – это группа сотрудников (специалистов, руководителей), которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью, прошли отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначены на должность. Создание кадрового резерва является инструментом эффективной управленческой политики.
Кадровый резерв создается как на коммерческих предприятиях, так и в государственных организациях.
Внешний и внутренний кадровый резерв
Различают внешний и внутренний кадровый резерв.
Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.
Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.
Задачи кадрового резерва
выявление потенциала персонала;
своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;
возможность занятия незакрытых вакансий;
создание перспектив и мотивации для профессионального роста;
подготовка и переподготовка работников;
продвижение собственных специалистов;
снижение уровня «текучки»;
уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;
способствование непрерывности производственного процесса;
повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.
Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв
Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв могут быть следующими.
Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.
Образование. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее профессиональное образование. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.
Дополнительное образование и переподготовка.
Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации.
Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты.
Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва.
Принцип формирования списка кандидатов в кадровый резерв
Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:
Необходимость в кандидате;
Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.
Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.
Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.
Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.
Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.
Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.
Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.
Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.
Варианты формирования кадрового резерва
Формированием кадрового резерва занимаются руководители предприятия, а также работники кадровой службы на основе планов работы за определенные периоды.
Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:
Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадрового резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего период планирования составляет 1–3 года.
Определение ключевых должностей в организации и формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.
Принципы работы с кадровым резервом
На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:
Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой.
Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.
Процесс формирования кадрового резерва
Процесс формирования кадрового резерва состоит из следующих этапов:
Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.
Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. На этом этапе происходит оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, повышение квалификации и т.д). Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений руководителей.
Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Такими методами могут быть: интервью и деловые игры, психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, вырабатываются рекомендации и делаются прогнозы.
Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с точным указанием резервируемой должности.
Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора организации.
Основные принципы и система работы с кадровым резервом
Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:
Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.
Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.
Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.
Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.
Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость.
То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.
На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:
получение второго высшего образования и МВА;
Документальное оформление работы с кадровым резервом
Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, должна регулироваться локальным нормативным актом.
Это может быть Положение о кадровом резерве. В нем следует прописать цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.
К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и прочие документы.
Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва следует оформлять обычным способом: с помощью приказов руководителя, внесения изменений в трудовые книжки и личные карточки.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».
Золотой запас сотрудников, или Поговорим о кадровом резерве
На рынке труда сегодня наблюдается диспропорция между соискателями и вакансиями: спрос явно превышает предложения работодателей. Однако крупные компании регулярно сталкиваются с дефицитом опытных руководителей и грамотных специалистов. Борьба за квалифицированный персонал стимулирует интерес к созданию кадрового резерва. Поговорим о том, с чего начинать и как выстраивать эту работу на предприятии.
Кадровый резерв — что это?
В общих чертах кадровый резерв можно охарактеризовать как группу специалистов, которые отвечают определенным требованиям, прошли отбор и квалификационную подготовку и потенциально готовы стать руководителями. Источниками резерва кадров на управленческие должности могут стать руководители небольших филиалов и подразделений, главные и ведущие специалисты, молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку, и пр.
Впрочем, стоит уточнить, что в зависимости от специфики и потребностей организации кадровый резерв может быть сформирован из сотрудников всех категорий. Крупные промышленные предприятия зачастую испытывают сложности с подбором высококвалифицированных рабочих и готовят кандидатов на вакансии мастера, старшего мастера, начальника смены или участка и пр.
Для чего нужны резервисты?
Кадровый резерв на предприятии работает прежде всего на снижение текучести кадров. Кроме того, экономит ресурсы компании, которые она потратила бы на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников. Появляющиеся вакансии заполняются уже подготовленными специалистами, замотивированными на развитие, а это влияет и на общий уровень квалификации персонала. Среди целей формирования кадрового резерва организации стоит отметить преемственность в управлении, повышение лояльности работников.
Кадровый резерв помогает укреплять корпоративную культуру, что повышает личную ответственность каждого сотрудника за свой участок работы и за общий результат.
«В крупной производственной корпорации, где я работала несколько лет, кадровый резерв был частью Управления талантами, основной задачей которого было обеспечить наличие требуемого количества талантов с должным уровнем подготовки для достижения бизнес-целей предприятия. Непосредственно кадровый резерв формировался для того, чтобы оперативно и эффективно замещать руководящие должности. Выделялись три группы: мобильный резерв (сотрудники, готовые в том числе на переезд в другой город), локальный общий резерв и локальный узконаправленный резерв (для уникальных должностей)», — рассказывает Ольга Куцко, сертифицированный член Института CIPD выпускница Nottingham Trent University 2014, опыт работы в сфере HR более 9 лет.
С чего начать?
Решение о создании кадрового резерва компания принимает на основе тщательного анализа бизнес-стратегия предприятия. Если в планах освоение новых рынков, запуск новых проектов, то перечень резервистов — это оптимальный вариант подготовки кадров, он обеспечивает оперативное заполнение вакансий внутренними кандидатами. Если курс взят на сохранение стабильности, удержание действующих клиентов, то и логика работы с кадровым резервом должна быть иная.
Важную роль играет также исследование причин текучести кадров: выявляются наиболее проблемные должности, портрет увольняющихся и причины увольнений. Результаты анализа данных помогают определить, какие сотрудники нужны для такой должности, и выявить критерии отбора претендентов.
Приказы и отчеты по кадровому резерву формируйте в программе Контур-Персонал
В крупных компаниях выделяют два направления работы: внутренний и внешний кадровый резерв. Внутренний формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.
Во внешний резерв входят кандидаты, которые успешно прошли собеседование с HR-менеджерами, но по ряду причин не приступили к работе в организации. В числе потенциально интересных кандидатов можно также учитывать специалистов, данные о которых получены после анализа рынка труда в интересующей отрасли.
На этапе планирования важно также уточнить, сколько кандидатов будет резервироваться для той или иной вакансии. Избыточный резерв чреват определенными рисками, о них расскажем чуть ниже.
Как оценивать кандидатов?
Критерии отбора кандидатов компания определяет индивидуально для каждой из вакантных должностей. При этом соответствие максимальному количеству требований можно расценивать как отдельно оцениваемый показатель.
Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими:
Перечень требований может быть дополнен с учетом отраслевых особенностей предприятия, специфики должности или корпоративных принципов. Для рабочих специальностей это может быть минимальный квалификационный разряд или освоение смежных специализаций. Для менеджеров — мобильность, возможность сменить место проживания, стрессоустойчивость и пр.
«В одной из крупных компаний по ремонту нефтегазовых и энергетических объектов мы как раз реализуем проект создания кадрового резерва. Ключевые категории — мастер, старший мастер и начальник цеха. Под эти цели мы апробируем методику выявления HiPo (high potential) по двум направлениям — потенциальные рабочие и мастера. Выявление перспективных сотрудников основано на трех компонентах: анализ KPI, обратная связь от начальника цеха и ежегодное интервью с работником, в которое было включено интервью по компетенциям. После анализа результатов будет утвержден список перспективных сотрудников. В дальнейшем планируем организовать Центр оценки на базе SHL, проводить обучение, вовлекать резервистов в решение дополнительных задач производства и компании в целом», — делится своим опытом Ольга Куцко.
Кандидатов выбрали, что дальше?
В современных компаниях, которые формирование кадрового резерва идет не под сиюминутные вакансии, а ведут поэтапную подготовку перспективных кадров, план работы с резервистами раскладывается на несколько направлений:
«У нас в компании существуют разные программы подготовки сотрудников. Все зависит от того, по какому вектору планирует развиваться специалист. Возможны три варианта: руководитель, эксперт, менеджер. И для каждого направления подбирается своя „начинка“: общеразвивающие курсы, профессиональные программы и тренинги. Так, для руководителей линейного звена, помимо профильного обучения, рекомендуемы тренинги по выработке управленческих навыков. И чем выше уровень будущего руководителя, тем глубже они прорабатываются. Для подготовки талантливых сотрудников мы используем внутренние образовательные ресурсы и привлекаем внешних экспертов», — рассказала менеджер по обучению компании СКБ Контур Наталья Сидорова.
Важную роль играет помощь сотруднику в процессе его вхождения в новую должность. Чтобы процесс адаптации прошел безболезненно, еще на этапе подготовки необходимо включать кандидатов в систему управления предприятием на новом уровне. Рекомендация справедлива и для резервистов рабочих специальностей: освоение новых функций, полномочий облегчит переход сотрудника с одного уровня на другой.
Сделать выводы о правильности выбора, скорректировать программу подготовки HR-специалисту поможет обратная связь от самого кандидата, от его коллег и подчиненных на всех этапах подготовки.
Где можно ошибиться?
Во время планирования обратите внимание прежде всего на бизнес-стратегию предприятия, просчитайте, какие из ключевых потребностей будут актуальны через 3–4 года. Быть может, должность, для которой вы готовите кандидатов, в ходе роста компании будет серьезно видоизменена. Для составления прогнозов можно использовать информацию о конкурентах, которые уже прошли данный этап развития бизнеса, аналитику по отрасли.
Риски при формировании кадрового резерва связаны также с ситуацией, когда человек слишком долго числится в кадровом резерве на определенную позицию, например, если неверно просчитана динамика роста компании или резерв был избыточным. Сотрудник не видит ближайших перспектив карьерного роста и теряет интерес к дальнейшему совершенствованию, обучению. Второй вариант — претендент «перерастает» предлагаемую должность. И в том, и в другом случае есть риск, что подготовленный квалифицированный специалист примет предложение конкурентов.
А что с документами?
Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, регулируется локальным нормативным актом. Это может быть положение о кадровом резерве. В нем обязательно пропишите цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.
К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и пр.
Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва оформляйте обычным порядком, через приказы руководителя, изменения в трудовые книжки и личные карточки.
О том, как автоматизировать работу с кадровым резервом с программой Контур-Персонал, мы расскажем в следующем материале.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Про мобилизационный резерв и резервистов.
P.S.1 от 28.09.21.
Внимание! Перед тем как задавать мне вопросы в комментариях — поймите две вещи) Во-первых то, о чём здесь написано было давно. Поэтому — обращайтесь пожалуйста в свои райвоенкоматы! А здесь изложена несколько устаревшая информация! Во-вторых, я считаю, что данное занятие — абсолютно пустая трата времени, никому не советую страдать этой хернёй! Но это моё личное мнение!
********
Про МОбрезерв
Недавно я узнал про программу мобилизационного резерва вооружённых сил РФ(спасибо Дмитрию)и решил принять в ней участие. Для этого пришлось собирать кучу справок для военкомата, а потом проходить военную медкомиссию(ну все знают, какая она — Здоров? — Здоров!😆😆😆). Напоследок пригласили заполнить психологический тест, с большим количеством крестиков и ноликов и каверзных повторяющихся вопросов, наподобие таких: «Часто я смеюсь без причины, » или «Я определённо не готов умереть сегодня(нужно поставить да или нет). Заняли все эти телодвижения около месяца. Могу с сожалением сказать, что были многочисленные проволочки и временные задержки по вине военкомовских сотрудников. Военкоматы сегодня являют собой печальное зрелище, являясь пристанищем «совка», в худшем понимании этого слова. Наверное, это последний рубеж в вооружённых силах, который не затронули ни глобальные реформы, ни преобразования. Никакого ремонта, допотопные компьютеры, следы запустения… Если считать, что для многих представления об армии формируются при первом посещении военкомата, то стоит товарищам военным крепко призадуматься!
Как только все бюрократические препятствия были пройдены, для сдачи нормативов по физкультуре нашу группу собрали на территории НВВКУ. Для тех кто не знает, НВВКУ — это военный институт, который находится в Академгородке на улице Иванова, и готовит специалистов для разведки. В конце статьи я приложу песню группы Голубые Береты, которая посвящена этому училищу. Так вот, чтобы сдать норматив, нужно было пробежать километр( как шутил наш куратор, надо хотя бы пройти пешком), челночный бег 10 по 10, а также отжимания в упоре лёжа минимум 35 раз или подтягивания на перекладине минимум 8 раз. Количество отжиманий и подтягиваний для каждого возраста своё и если сделаешь больше, то это будет только плюсом. В принципе ничего сложного, если по утрам хотя бы зарядку делать. Далее нам были объявлены даты занятий, на которые раз в месяц необходимо являться неукоснительно, ведь с резервистом заключается настоящий контракт и платятся бешенные! 2 тысячи рублей в месяц! Контракт мы пошли подписывать сразу после сдачи физо, заодно можно было посмотреть на окрестности военного института. Внешне, по крайней мере, всё выглядит весьма прилично(ну оно и понятно — даже листья красят — шучу, конечно)). Во многих зданиях идёт ремонт, значит армия живёт, а не выживает.
Пока подписывали контракт, нам рассказали некоторые дополнительные интересности, например, что в сентябре будут проходить учения всех резервистов РФ, которые обычно длятся неделю. В прошлом году группа ездила в Крым, в Симферополь. Судя по рассказам было весело — чего стоит полёт на военном грузовом самолёте не в самых приятных условиях. Ребята летели полулёжа-полусидя на своих тюках, и за 7 часов у них затекло всё что можно. Особо позабавила история про какого то резервиста-великана, весом в 110 кг. Пилот самолёта, взглянув на него и на навьюченный на него рюкзак такого же примерно веса, выпалил: а нам сказали, что средний вес резервиста 70 кг.🤣. В этом году ожидается поездка либо в Хабаровск, либо в Комсомольск-на-Амуре. В Хабару я б с удовольствием наведался, ибо побывать лишний раз в местах служивой юности всегда приятно. Мужики-резервисты шутили, что зарплату можно будет сразу запчастями выдавать.Для тех кто не понял смысл шутки — Дальний Восток, как то Хабаровск, Владивосток и так далее — соседи с Японией, которая сбрасывает нам свой старый автохлам, и все запчасти на японские авто там стоят соответственно в разы дешевле, чем например в Новосибирске.
Однако, до этого надо ещё дожить, а приятные события уже начались. Во вторник нас созвали на первое занятие и оказалось, что мы всей толпой едем на стрельбы. Я автомат последний раз держал 8 лет назад и начал спешно гуглить, чтобы не лохануться перед мужиками, но проклятый интернет никак не хотел работать. Оказалось — зря переживал, всё получилось само собой: — Руки то помнят))
Мобилизационный людской резерв
Что такое мобилизационный людской резерв, кто такие резервисты, размеры выплат, какие требования предъявляются к кандидатам и как заключить контракт? Попробуем разобраться!
Что такое мобилизационный людской резерв?
Мобилизационный людской резерв — это часть граждан, пребывающих в запасе, которые содержится в наиболее мобготовом состоянии. То есть это гражданские люди, добровольно заключившие договор с МО РФ. По его условиям они в мирное время участвуют в занятиях и сборах, а при мобилизации самостоятельно прибывают в свою воинскую часть.
Особенность условий контракта является возможность совмещать основную гражданскую работу с военными занятиями и сборами. В периоды таких мероприятий государство компенсирует предприятию, где работает резервист, размер его среднего заработка.
Главная задача создания мобрезерва – это возможность оперативного доукомплектования ВС РФ мотивированными и подготовленными специалистами. Сейчас приоритет отдается комплектованию резервистами целых подразделений, что позволяет при объявлении мобилизации получить слаженные и боеготовые в/части уже к исходу первых суток.
Нормативные правовые акты
Подготовка резервистов
Мобрезервисты проходят подготовку на сборах и отдельных ежемесячных занятиях в в/частях, в которые они предназначаются.
В ходе подготовки совершенствуются военные навыки при практическом исполнении обязанностей на штатном вооружении и в составе целых подразделений. Офицеры, кроме того, приобретают навыки в руководстве подчиненными в ходе выполнения учебно-боевых задач.
Как часто резервисты привлекаются на занятия?
Сборы проводятся 1 раз в год, а занятия ежемесячно. Продолжительность сборов с резервистами составляет 10-30 дней, а тренировочных занятий – до 3 суток.
Численность резервистов
Численность резервистов в 2019 году составляла менее 1 тыс. человек. Численность резервистов и перечень в/частей, которые комплектуются резервистами, ежегодно уточняется на основании соответствующих решений высшего руководства ВС РФ.
Какими документами закреплены обязанности резервиста?
Обязанности, права, ответственность резервистов, а также условия пребывания их в резерве регламентированы контрактом.
Размеры выплат резервистам
Резервистам положены следующие выплаты:
В среднем, в зависимости от региона (субъекта РФ), ежемесячная выплата составит:
Дополнительно к этому в период нахождения на занятиях и сборах резервистам выплачивается довольствие по их воинской должности.
Расчеты денежных выплат показаны для регионов где практически апробированы резервисты 
При вызове на сборы и занятия, кроме всего прочего предусмотрена компенсация:
Социальные льготы резервистов
Для мобрезервистов предусматривается бесплатная возможность пройти переподготовку (доподготовку) или повысить квалификацию в военных вузах по гражданским специальностям (профессиям).
В каких регионах возможно заключить контракт на пребывание в резерве
В настоящее время в мобрезерв возможно поступить в городах, где размещаются штаба военных округов:
Но стоит учитывать, что в этих городах резервисты предназначаются в штаб военного округа в воинском звании не менее майора, с опытом службы в органах военного управления и проживающие непосредственно в городе или ближайшем пригороде.
Кроме этого резервистами комплектуются воинские части, дислоцирующие в следующих субъектах РФ:
В/части в этих регионах комплектуются резервистами как офицерами, так и солдатами и сержантами.
Для того, чтобы узнать наличие вакантных должностей, необходимо обратиться в военный комиссариат района (города) по месту жительства.
Требования к кандидатам в мобрезерв
Пунктом 2 ст. 57.4 закона № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» определено, что кандидат в мобрезерв, отбирается по тем же требованиям, что и на контракт.
По здоровью это только годные к службе или годные с незначительными ограничениями.
По профотбору это 1-3 категория профпригодности (ознакомится с тестами на нашем сайте).
Кандидат должен также соответствовать требованиям по уровню образования и физической подготовки.
Указанные требования доводятся до военкоматов в виде указаний.
Для уточнения возможности заключить контракт на пребывание в мобрезерве, кандидату необходимо обратиться в военный комиссариат района (города) по месту жительства.
При возможности заключения контракта возможно два варианта дальнейших действий. Первый и основной идти в военкомат, второй отправляться в в/часть.
Ответы на часто задаваемые вопросы
1. Как узнать возможно ли поступление в мобрезерв?
Статьей 57.4 закона № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» определено, что 1-й контракт можно заключить только с кандидатом:
Однако с учетом того, что информация о возможности зачисления в резерв доводится только до тех военкоматов, на которые возложено задание на отбор кандидатов, гражданину необходимо обратится в военкомат по месту проживания.
Нет. В резерве состоят исключительно граждане, заключившие контракт. Остальные являются гражданами, пребывающим в запасе. Такие граждане состоят в мобилизационном людском ресурсе ВС РФ.
3. Как размещаются резервисты во время в/сборов, имеется ли возможность увольнения из расположения в/части?
Приказом МО РФ 2007 года № 185 резервисты в период проведения занятий и сборов размещаются в пунктах дислокации в/частей или полевых лагерях. Увольнение их из расположения в/части организуется командирами в установленном порядке (по требованиям Устава внутренней службы ВС РФ.
4. Какое дополнительное материальное стимулирование предусмотрено для мобрезервистов?
Законом № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» определено, что при заключении резервистами нового контракта им осуществляются разовая денежная выплата в размере 1 мес. оклада (при 3-х летнем контракте) и 1,5 мес. оклада (при 5-и летнем контракте), а также ежемесячные % надбавки за срок пребывания в мобрезерве.
5. Предусмотрена военная ипотека для мобрезервистов?
Действующим законодательством получение военной ипотеки резервистами не предусматривается.