Карьерный лифт что это
Как работает «кадровый лифт»
Омоложение стареющего кадрового состава, высокая мотивация к изменениям — вот возможности, которые, невзирая на системное сопротивление отечественной бюрократии, открываются благодаря найму молодежи на муниципальную службу, утверждают авторы исследования Татьяна ЗАЙЦЕВА и Тамара НЕЖИНА.
Дефицит квалифицированных кадров в государственных организациях федерального, регионального и муниципального уровня, органах местного самоуправления формируется под воздействием как минимум двух групп причин, которые условно можно обозначить как объективные и субъективные.
К объективным причинам относятся прежде всего: 1) отсутствие в достаточном количестве квалифицированных кадров по многим направлениям профессиональной деятельности государственной и муниципальной службы; 2) возросшая конкуренция на рынке труда за наилучшие кадры: государственным и муниципальным организациям приходится соперничать не только друг с другом, но и со структурами коммерческого сектора. В отношении первой причины государством был принят ряд действенных мер, которые благодаря открытию образовательной специальности «государственное и муниципальное управление» позволили начать формирование когорты молодых профессионалов.
Преодоление негативных последствий действия второй причины побуждает государственные и муниципальные организации пересматривать свои подходы к найму молодежи и придумывать всё новые и новые кадровые решения. Всё более широкое распространение получает применение маркетинговых технологий для работы с рынком труда, создания адресных кадровых предложений разным группам соискателей, в том числе молодым специалистам.
В числе субъективных причин следует назвать прежде всего: низкую мотивацию самих молодых специалистов к поступлению на государственную или муниципальную службу, а также встречающееся сопротивление найму молодежи со стороны действующей бюрократии. Подготовка «скамейки запасных» стала лишь первым шагом на пути устранения нехватки квалифицированных кадров отечественной госслужбы. В настоящее время не только представители иных специальностей, но и выпускники вузов, получившие образование по направлению подготовки «государственное и муниципальное управление», не всегда стремятся попасть в ряды органов власти, объясняя это высоким уровнем бюрократии, значительными объемами и неравномерным распределением рабочей нагрузки, низким уровнем заработной платы на фоне наличия множества запретов и ограничений.
Стало известно, в каких отраслях быстрее всего делают карьеру в России
Специалисты исследовательского центра Superjob.ru в апреле 2015 г. изучили послужные списки 7100 соискателей работы уровня среднего менеджмента и руководителей высшего звена. Судя по полученным данным, шансы в быстром достижении уровня менеджера среднего звена у мужчин и женщин равны, тогда как дальнейшее продвижение по службе – к топ-позициям – лучше получается у представителей сильного пола.
Работники мечты: какие качества ценят в разных странах
Лишь пост директора по персоналу безоговорочно женский (83% HR-директоров – дамы) и немного больше женщин, чем мужчин, на должности директора по рекламе и PR (55%). В остальных случаях численный перевес на стороне мужчин.
Быстрее всего сотрудники-мужчины занимают позиции руководителя отдела по работе с клиентами – в среднем за пять лет (женщины – за семь). До должности руководителя отдела продаж, отдела рекламы и PR мужчины дорастают за шесть лет, тогда как женщины – за семь, до руководителя HR-отдела – за восемь лет (женщины – за девять).
Относительно быстро – и с равной скоростью – мужчины и женщины достигают руководящих постов в отделе маркетинга (за семь лет), логистики (за восемь лет), юридическом и планово-экономическом отделах (также восемь лет). Мужчины из простого бухгалтера становятся главными бухгалтерами за девять лет (женщины – за 11).
А дольше всего мужчины добиваются должности руководителя сервисно-технической службы (14 лет). Также одно из самых долгих восхождений – у руководителей отделов снабжения: их карьерный путь занимает около 11 лет, как у мужчин, так и у женщин.
Быстрый взлет
Бурный рост бизнеса в 2000-х гг. создавал карьерные трамплины, когда после года-двух работы люди в считанные месяцы проходили путь до уровня руководства региональными подразделениями.
У женщин быстрее всего получается возглавить отделы дизайна и обучения персонала (в среднем за шесть лет против восьми и 11 лет у мужчин соответственно). Раньше мужчин женщины занимают посты руководителей интернет-проектов (примерно восемь лет, у мужчин – 10).
Наталья Голованова, руководитель исследовательского центра Superjob.ru, говорит, что если уж женщины ввязываются в карьерные гонки, то почти наверняка мужчин опережают. Именно женщинам приходится жертвовать семьей ради карьеры. И если уж эта жертва принесена, женщина стремится выжать из этой ситуации по максимуму.
Банк Москвы подписал первый трудовой договор со школьником
Карьерный лифт лучше всего работает в сегменте продаж и работы с клиентами: здесь быстрее всего можно вырасти до руководителей отделов и позиций директоров. Директором по продажам и директором клиентского департамента женщины становятся в среднем через восемь лет от начала карьеры, мужчины – через девять лет. Примерно за тот же срок (восемь лет) женщины добиваются должности директора по маркетингу, в то время как у мужчин подобное восхождение занимает на два года больше. Карьерный олимп – должность генерального директора женщинам покоряется в среднем на два года раньше, чем мужчинам (14 и 16 лет соответственно). Мужчины достигают поста коммерческого директора за девять лет (женщины – за 11), финансового директора – за 10 лет (дамы – за 12).
Марат Исмагулов, старший консультант компании RosExpert, отмечает, что российский бизнес всегда был моложе международного: средний возраст СЕО в России – 45–55 лет, в то время как за рубежом 45-летние СЕО скорее редкость. Сейчас, говорит эксперт, большинство компаний уже достроили свою оргструктуру и скорость подъема по карьерной лестнице в них замедляется.
Карьерный лифт
Продвижение по карьерной лестнице, повышение в должности — это не только бонусы, но и новая ответственность, новые проблемы.
О продвижении по службе мечтают многие, но желаемое повышение получают далеко не все. Даже из тех, кто его достоин.
О том, как оценить возможность повышения в должности и добиться карьерного роста, рассказывает психолог, психофизиолог и БОС-терапевт Галина Андерсон.
Стремление к продвижению по карьерной лестнице может быть вызвано различными потребностями. Для одних людей повышение в должности означает власть, уважение, улучшение материального положения или доступ к определённым жизненным благам. Для других — возможность самореализации, шанс проявить свои таланты и способности и принести пользу окружающим. Это самая высокая духовная потребность, которая появляется, когда человек занят любимым делом. Независимо от того, что именно мотивирует вас к карьерному росту, для получения повышения вам придётся приложить определённые усилия, а помогут в этом следующие советы.
Совет первый: оцените внешние условия
У любой организации или фирмы есть определённый жизненный цикл. Это может быть период подъёма, когда компания набирает обороты, растёт и укрепляет своё положение на рынке. Или период расцвета, когда компания работает давно, активно, стабильно и продолжает развиваться. А может быть и период упадка. Компании, которые являются лидерами рынка, стремятся удержать завоёванные позиции, а это требует разработки и реализации новых идей, пополнения коллектива свежими силами, постоянного повышения квалификации персонала и других активных действий.
Чтобы понять, насколько реально получить продвижение в той компании, где вы сейчас работаете, необходимо оценить, на каком этапе развития компания находится в данный момент. Если вы будете всячески стараться себя проявить в организации, которая находится в упадке, то вы, скорее всего, потратите впустую много сил. Возможно, вам даже удастся добиться желаемого повышения, но надолго ли это будет? Стремление к продвижению в такой компании может быть оправданным только в одном случае: если ваша цель состоит в том, чтобы добиться повышения в должности и с этого нового места перейти на работу в другую компанию.
Совет второй: постарайтесь понять структуру своей компании
Попытайтесь хорошо разобраться в структуре и штатном расписании своей организации и понять, есть ли в нём желаемая должность. Если есть, кем она занята, если её нет, то возможно ли её открыть. Если должность уже занята адекватным и компетентным сотрудником, рассчитывать на неё будет очень сложно. Также следует знать, что бывают компании с очень жёстким штатным расписанием, в которых руководителей разного уровня назначают и снимают вышестоящие организации. В этом случае любые усилия с целью получить продвижение могут не дать результата.
Совет третий: адекватно оцените свои возможности
Важно знать, что внутреннее ощущение своего права занять более высокую должность возможно только при адекватной самооценке. Иногда люди с уязвлённым самолюбием или завышенной неадекватной самооценкой считают, что они переросли свою текущую должность и достойны более высокого положения. Постарайтесь реально оценить, действительно вы сможете достойно работать на более высокой должности или всё-таки ваше настоящее положение соответствует вашим компетенциям.
Совет четвёртый: оцените риски
Любое продвижение по службе требует от человека не только его профессиональных знаний и умений, но определённых личностных качеств: ответственности, стрессоустойчивости, организаторских способностей и т. д. Если человек получил продвижение и занял должность, не соответствующую его реальным компетенциям, то через некоторое время у него появится внутреннее ощущение, что он занимает не своё место. Это первый риск, который связан с непродуманным продвижением и получением должности, которая неадекватна реальным качествам данного сотрудника. В таком случае человек начинает волноваться, переживать, сердиться и, возможно, вымещать своё раздражение на подчинённых. Другими словами, он будет расплачиваться за незаслуженно занятое место большими затратами своих физических и нервных ресурсов, и это негативно повлияет на его здоровье.
Второй риск, связанный с незаслуженным повышением, — это боязнь интриг. Если неуверенный в своих возможностях сотрудник, получив повышение, понял, что он хоть и занял это место, но всё-таки немножко до него недотягивает, он начинает бояться, что кто-то будет плести вокруг него интриги, чтобы сместить с этой должности. Зачастую такой сотрудник, вместо того чтобы повышать свою компетентность, начинает искать в своём окружении «врагов», а все свои неуспехи на новом месте объясняет происками недоброжелателей.
Третий риск продвижения связан со здоровьем. Новая должность означает повышение требований и ответственности, а также более высокий уровень нервного напряжения и стресса. Это может негативно повлиять на здоровье, привести к раздражительности и различным соматическим проявлениям (повышенному давлению, бессоннице, расстройствам желудочно-кишечного тракта). Особенно сильно может пострадать сотрудник, который не обладает достаточной компетенцией для новой должности: он боится совершить ошибку и постоянно переживает из-за этого.
Четвёртый риск заключается в том, что, даже заняв желаемую должность, сотрудник по разным причинам может оказаться к ней не готов и его в конце концов заменят кем-нибудь более достойным.
Пятый риск — увеличение рабочего дня. Если человек будет больше времени проводить на работе, у него останется меньше времени для семьи, друзей или досуга. Важно понять иерархию ваших жизненных ценностей и оценить, насколько возможное повышение соответствует этим ценностям.
Чтобы избежать этих рисков, необходимо адекватно оценить, насколько ваш профессиональный опыт, личные качества, здоровье, физические и умственные ресурсы соответствуют желаемой должности. Даже у очень достойного и компетентного человека может не хватить сил справиться со стрессовыми ситуациями, связанными с новым назначением. Поэтому, делая ставку на карьерный рост, необходимо всегда соизмерять свои возможности, потребности и амбиции.
Совет пятый: если уверены в себе, действуйте!
Если вы уверены, что действительно готовы к продвижению по карьерной лестнице, необходимо показать вышестоящему руководству или тем людям, от кого зависит ваше продвижение, что вы достойны занять более высокую должность. Чтобы добиться повышения, нужно:
Уверенность, компетентность, повышенное чувство ответственности и профессиональные достижения обеспечивают серьёзную деловую репутацию, которая сделает вас заметным в глазах руководства.
Продвижение по карьерной лестнице — это важный шаг, к которому нужно относиться очень серьёзно, потому что любое повышение — это не только бонусы, но и новая ответственность, новые проблемы. Если вы считаете себя готовым к новой должности, будьте активным и инициативным. Но если вы не очень уверены в своих силах, подумайте ещё раз, стоит ли за неё бороться
Карьерный лифт управленческого персонала в организациях государственной гражданской службы
Другое дело, карьерный лифт как аномалия, когда государственный служащий в силу ряда причин объективного и субъективного свойства осуществляет «карьерную агрессию» – вторжение в карьерное пространство, его интенсивное освоение на статусных высотах с подавлением в нем нормальных карьерных процессов, деформацией кадровой политики и системы социального управления. То есть налицо управленческая аномалия, выступающая под маской социально значимого явления карьеры.
Данный подход позволяет вычленить в функционировании карьерного лифта два взаимодействующих и взаимообусловленных процесса: продвижение индивида в ходе освоения социально-организационного и карьерного пространства; внутреннее развитие индивида в ходе карьерного продвижения (личностный и профессиональный рост, приращение внутренних ресурсов, возрастание субъектности). Приоритетность того или другого процесса во многом определяет доминирование индикаторов карьеры как нормы или же индикаторов карьеры как аномалии.
В итоге автор приходит к выводу о том, что исследование карьерного лифта как механизма управления карьерным продвижением персонала государственной гражданской службы позволяет:
– определить интересы, мотивы и цели личности относительно внутриорганизационной профессионально-должностной мобильности, диагностировать карьерный потенциал непосредственного работника и эффективность деятельности государственной службы;
– выявить основные формы карьерного лифта в организационном пространстве государственной службы, в том числе в условиях управленческих аномалий;
– определить потенциал карьерного лифта карьерного лифта как карьерной стратегии, учитывающей фактор устойчивости организации и самореализации ее членов.
В главе 2 «Социальные практики карьерного лифта в организационном пространстве государственной гражданской службы в современной России» представлен анализ реальной практики функционирования карьерного лифта в организационном пространстве государственной службы, охарактеризовано организационное и карьерное пространство профессиональной деятельности государственных служащих, выявлены факторы, влияющие на функциональные проявления карьерного лифта в условиях управленческих аномалий, присущих современным организациям государственной службы.
В параграфе 2.1. «Организационное и карьерное пространство профессиональной деятельности персонала государственной гражданской службы» автор исходит из того, что актуальность изучения карьерного продвижения и выстраивания служебной карьеры персонала государственной гражданской службы значительно возросла в связи с радикальными социально-экономическими и политическими переменами в России. Профессиональная деятельность – одна из важных сфер самореализации и одновременно один из ключевых факторов личностного развития человека. Существенным показателем успешности профессиональной самореализации личности является карьерный рост как должностное продвижение сотрудников по ступеням иерархии в системе управления, расширение их влияния на каждом из занимаемых уровней.
Поскольку большую часть социальной жизни человек проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. При этом каждая мерность организационного пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. В свою очередь, карьерное пространство – это часть организационного пространства, совокупность условий, влияющих на реализацию карьерных притязаний, замыслов и ожиданий. Карьерные устремления государственных служащих реализуются сегодня в сложных и противоречивых условиях социального реформирования. Множество факторов, оказывающих влияние на развитие карьеры государственных служащих, обусловливают ее сложность и противоречивость, неготовность служащих к адаптации в новых быстро меняющихся социальных условиях.
Организационное пространство государственной службы характеризуется многомерностью. При этом, каждая мерность организационного пространства образована отдельным вектором возможного развития и карьерного продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру государственного служащего. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный – квалификационными разрядами, статусный – статусными рангами, монетарный – уровнями вознаграждения.
Выстраивание служебной карьеры посредством карьерного лифта нередко противоречит общественным интересам, выливается в дисфункции и отклонения от социальных норм. В структуру современных административных ценностей проникает выгода, жажда наживы. Многие служащие ориентированы исключительно на материальный достаток, они все больше приобщаются к ценностям «новых русских». Совпадение психологии дельцов и чиновников обостряет противоречие между конституционными требованиями государства и предписаниями полукриминального бизнеса.
Важным системообразующим фактором организационного и карьерного пространства является организационная культура, содержание и характерные черты которой в органах государственной службы обусловлены спецификой государственной службы как сферы деятельности. Организационная культура государственной службы понимается как совокупность разделяемых государственными служащими целей, ценностей, норм, традиций органов государственной службы, сохраняющих их уникальность и обеспечивающих выполнение государственных функций. Организационная культура государственных служащих представляет собой сложное личностно-профессиональное пространство, являющееся регулятором их деятельности, поведения и отношений.
Российская государственная служба в своем организационном построении и по характеру служебных отношений исторически формировалась в рамках административно-бюрократической культуры и авторитарной этики. Доминирующие значение в организационной культуре нынешней государственной службы имеет компонент администрирования, авторитаризма и бюрократизма. Поэтому у чиновников отсутствуют влияющие на их статус мотивы, которые побуждали бы их к радикальному пересмотру сложившихся ценностей, ориентаций, жизненных целей, сущностных самооценок. Эти факторы оказывают влияние на развитие карьеры государственных служащих, обусловливают ее сложность и противоречивость, неготовность служащих к адаптации в новых быстро меняющихся социальных условиях. В условиях деформированной организационной культуры все более значительную роль начинают играют неформальные отношения и клиентарные связи (отношения личной преданности и покровительства), которые пронизывают практически весь аппарат и оказывают решающее влияние на карьеру чиновника и способствуют распространению в практике управления персоналом карьерного лифта.
В параграфе 2.2. «Карьерный лифт персонала государственной гражданской службы в условиях управленческих аномалий» отмечается, что в настоящее время российское общество переживает сложный этап своего развития. Неблагополучие многих сфер жизни общества, социальная неопределенность, нестабильность, деформации нравственных и моральных устоев, неэффективность управления – все это свидетельствует о затянувшемся кризисе. В таких нестабильных условиях затянувшегося кризиса аппарат государственной службы испытывает воздействие сложно взаимосвязанного массива его неблагоприятных составляющих, прямо пропорционального самим масштабам развития кризисной ситуации.
Ситуация осложняется распространением управленческих аномалий (отклонений от нормальных параметров функционирования) в системе государственной службы, что оказывает непосредственное влияние на процессы функционирования карьерного лифта. Проявлениями этих аномалий являются: смещение цели государственной службы, когда она переключается на обслуживание социально непродуктивной элиты в политической и экономической сферах, обеспечивая ее жизнеспособность и благополучие в ущерб интересам общества; неадекватность структуры государственных органов задачам и функциям социально-организационной практики; нарушение субординационных (властная вертикаль) и координационных внутриструктурных связей, рассогласование деятельности ветвей и уровней государственной власти; социальная агнозия – расстройство информационно-аналитической функции, проявляющееся в неспособности сбора и анализа информации о социальных процессах или избирательном, социально непродуктивном ее использовании; нормотворческая дисфункция, проявляющаяся несовершенством разрабатываемых проектов государственных решений или расхождением между социально обоснованными предложениями и политическими установками; правоприменительная несостоятельность – неспособность обеспечения исполнения принимаемых органами государственной власти решений, проявляющаяся в распространенности правонарушений в управленческой деятельности и жизни общества.
Продвижение посредством карьерного лифта на высокие должности при низких профессиональных и моральных качествах субъекта вызывает цепную реакцию распространения среди персонала аппаратов государственных органов непрофессионалов. Испытывая вполне понятные затруднения в руководстве высококвалифицированными и ответственными специалистами, карьерист заменяет их на более «удобных», которые бы своими профессиональными и личностными качествами не оттеняли его несостоятельность. Эти «удобные», продвигаясь по должностной лестнице, воспроизводят опыт своих «наставников» и продолжают наращивать депрофессионализацию и деморализацию государственной службы.
Продвижение специалиста по службе определяется двумя категориями условий и факторов – субъективными, т.е. связанными с личными свойствами специалиста (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций и т.д.), и объективными, т. е. связанными со спецификой организации, где работает специалист. Совокупность условий и факторов, стимулирующих личность к достижениям, образуют мотивационную основу развития профессионала.
В современных российских условиях ценности управленческой карьеры (ценности успеха) зачастую преобразуются в «антиценности» бюрократического карьеризма, когда государственный служащий не брезгует ничем во имя достижения целей и получения жизненных благ. Карьера все больше рассматривается как способ продвижения в бюрократической иерархии, а не в управленческой деятельности. Отсюда – социально-управленческие девиации, обусловленные перерастанием ценностей карьеры в установки карьеризма.
В главе 3 «Динамика карьерного лифта персонала государственной гражданской службы в современной России: ключевые проблемы и перспективы развития» рассматриваются объективные и субъективные факторы динамики карьерного лифта как процесса реализации профессионально-должностных установок государственных служащих в контексте стратегического управления персоналом государственной службы. На основе анализа данных авторского исследования выявляется уровень и вектор искажения мотивационной среды и карьерных ориентаций в практиках карьерного лифта как социального механизма профессионально-должностной мобильности персонала государственной службы.
В параграфе 3.1. «Карьерный лифт как механизм стратегического развития организационного пространства государственной гражданской службы» автор исходит из того, что карьерный лифт представляется как социальный механизм поддержки карьерного роста служащих в их профессиональном и должностном развитии и условие продвижения активного ядра кадрового корпуса современного государственного управления.
В силу сложности организации иерархических отношений в системе государственной службы и действия многих внешних (объективных) факторов государственный служащий в известной степени является и объектом воздействий со стороны системы, которая может блокировать его карьерные устремления или задать иную траекторию карьерного роста. Для субъектов карьерного роста на государственной службе характерны высокая внешняя нормативность поведения и умение строго соблюдать корпоративные нормы и правила поведения. В то же время, по мере продвижения по иерархической лестнице, данная нормативность претерпевает изменения, адекватные перемене статуса. Если реальный профессиональный путь в значительной степени определяется личностными особенностями, то в образе будущего карьерного роста это влияние опосредовано всей жизнью государственного служащего.
Карьера, в общем представлении, является процессом становления индивида в социальной жизни, его продвижения в раскрытии своего потенциала, то есть в актуализации и самореализации. Потенциал человека – это способ его деятельности, компонентный состав которого образуют способности, знания, умения и практический опыт. Раскрытие этого потенциала происходит при занятии человеком такого места в социальной жизни, где его способ деятельности представляет ценность для определенной социальной системы. В результате сопряжения частного интереса с общим, система создает условия для реализации деятелем его потенциала. Повышение в должности дает одновременно и власть, и полномочия, и более высокий статус. Стремление работников к повышению в должности и гарантированность профессиональной карьеры – важный элемент успеха организационной бюрократической системы при условии сильной мотивации к долгосрочной лояльности организации.
Государственный служащий как субъект карьерного роста является «закрытой системой». Лица, нацеленные на профессиональную карьеру в государственной службе, не склонны афишировать свои планы, конечные и промежуточные цели. Карьерное движение на государственной службе направлено на вхождение в узкий круг профессиональной или политической элиты, обладающей большими возможностями (в том числе и для самореализации) и не склонной ими делиться. Поэтому претендент, заранее объявивший о своих стратегических намерениях, может столкнуться с серьезным противодействием. Кроме того, узость элитарного круга обусловливает острую конкуренцию, в которой знание стратегических целей и планов конкурента поможет решительным образом блокировать его интересы. Отсюда и вынужденная закрытость системы.
В параграфе 3.2. «Динамика мотивационной среды и карьерных ориентаций государственных гражданских служащих в практиках карьерного продвижения в современном российском обществе» автор делает вывод, что карьера – это способ социальной самореализации в мире и путь к получению вполне конкретных материальных благ, поскольку каждой новой ступени в карьере в большинстве разумно управляемых организаций соответствует более совершенный социальный пакет и более привлекательные способы оплаты труда. Продвигаясь по карьерной лестнице, человек приобретает доступ к более широкому кругу социальных и материальных привилегий. Кое-что он даже начинает получать автоматически, уже не прилагая к этому того количества реального труда, какое понадобилось бы ему затратить раньше в попытках получить гораздо меньшее воздаяние. Карьерное продвижение открывает дорогу к новым возможностям и новым социальным лифтам, формирует уверенность в будущем и даже снимает некоторые социальные ограничения и страхи.
Понятие профессионализма как социологической характеристики качества профессиональной деятельности с необходимостью включает в себя карьерное целеполагание и карьерную мотивацию. Наличие мотивационной среды – действенных материальных и моральных стимулов профессионально-должностного роста, а также признание ценности профессионального опыта, его приоритета перед другими факторами – обязательное условие развития карьеры.
Мотивация достижения в профессиональной деятельности характеризует творческое, инициативное отношение к делу, в значительной степени определяет эффективность и продуктивность деятельности, способствует успешному осуществлению профессиональной карьеры, достижению высокого социального статуса, побуждает к реализации творческого потенциала и профессиональному самосовершенствованию.
Однако карьерное продвижение в условиях российской действительности, во многом обусловленное кризисом мотиваций, фиксирует проявление деформированной профессионально-карьерной мотивации, трансформирующейся под влиянием неблагоприятных факторов. Психологи и социологи определяют это как «доминирование ситуативных мотивов выживания». Таким образом, налицо девиации карьерных ориентаций и искажение мотиваций в функционировании карьерного лифта персонала в организациях государственной службы, который приобретает характер аномального. Да и «разумно управляемые организации» встречаются далеко не всегда.
На фоне кризисных явлений в жизни российского общества усиливаются дисфункции в деятельности государственных служащих, что оказывает отрицательное влияние на эффективность функционирования органов государственного управления. При этом карьерный лифт может выступать как искаженная форма социальной адаптации в условиях общественных преобразований. С точки зрения социальной приемлемости, адаптация государственных служащих может быть как адекватной, в рамках которой социальный субъект достигает своих целей социально одобряемыми средствами, так и неадекватной, осуществляемой с помощью социально неодобряемых способов поведения. Последняя подразделяется на суррогатную – связанную с изменениями в мотивационно-потребностной сфере и криминальную, связанную с противоправным поведением. Для государственных служащих современной России характерна такая форма криминальной адаптации, как коррупция, использование служебного положения в личных целях. Распространение среди чиновников таких путей адаптации признают как население, так и сами служащие.