Квалифицированный персонал набирать труднее чем неквалифицированный в 1 очередь это связано с
Управление персоналом. Тест 17
Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.
Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.
1. Адаптация — это:
приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда
взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях
приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
2. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться
использование испытательного срока для новичка
регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы
ведение в должность
3. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
самопроявившиеся кандидаты
безработные
неквалифицированные работники
4. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
да
иногда
нет
5. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
психологические тесты
проверка знаний
проверка профессиональных навыков
графический тест
6. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
анализ анкетных данных
профессиональное испытание
экспертиза почерка
7. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
привычкой тех, кто работает
приемом по рекомендательным письмам
требованием со стороны самой работы
недостаточной практикой набора
8. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
низкие затраты на адаптацию персонала
появление новых импульсов для развития
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
9. Развитие персонала — это:
процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах
обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
10. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
инструктаж
ротация
ученичество и наставничество
лекция
разбор конкретных ситуаций
деловые игры
самообучение
«сидя рядом с Нелли»
11. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
неструктурированный, непланируемый
планируемое развитие за пределами работы
планируемое развитие на работе
12. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
резерв руководителей на выдвижение
аттестационная комиссия
кадровая служба
13. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
да
нет
14. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
горизонтального типа
вертикального типа
центростремительного типа
15. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
да
иногда
нет
Квалифицированный персонал набирать труднее чем неквалифицированный в 1 очередь это связано с
1. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию:
а) продвижение изнутри;
б) компенсационная политика;
в) использование международных кадров;
г) прием на работу профессионалов;
д) расширение деловых связей.
2. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а) самопроявившиеся кандидаты;
б) безработные;
в) неквалифицированные работники;
г) «хай-по»;
д) абитуриенты.
3. Краткая трудовая биография кандидата:
а) профессиограмма;
б) карьерограмма;
в) анкета сотрудника;
г) рекламное объявление;
д) должностная инструкция.
4. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы
а) сокращает текучесть рабочей силы впоследствии;
б) приводит к увеличению текучести рабочей силы;
в) позволяет работодателю отказаться от испытательного срока;
г) позволяет работодателю платить минимальную заработную плату;
д) позволяет работодателю отказаться от системы компенсации.
5. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а) психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графические тесты;
д) анкетирование.
6. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а) психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графический тест;
д) астрологический прогноз.
7. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а) отбор кандидатов;
б) найм работника;
в) подбор кандидатов;
г) заключение контракта;
д) привлечение кандидатов
8. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а) анализ анкетных данных;
б) профессиональное испытание;
в) экспертиза почерка;
г) рекомендации близких родственников кандидата;
д) анализ резюме.
9. Что представляет процесс набора персонала:
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б) прием сотрудников на работу;
в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности;
г) профессиональное испытание;
д) аттестация и повышение квалификации.
10. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с
а) привычкой тех, кто работает;
б) приемом по рекомендательным письмам;
в) требованием со стороны самой работы;
г) недостаточной практикой набора;
д) высокой степенью конкуренции на первичном рынке труда.
11. К преимуществам внутренних источников найма относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых идей, использование новых технологий;
в) появление новых импульсов для развития;
г) все вместе;
д) ответы «а» и «б».
12. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых импульсов для развития;
в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников;
г) сохранение корпоративного духа в организации;
д) снижение конкуренции между работниками.
13. Что следует понимать под текучестью персонала:
а) все виды увольнений из организации;
б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов;
д) все вышеперечисленное.
16. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника:
а) в правилах внутреннего распорядка;
б) в положении о персонале;
в) в должностной инструкции работника;
г) в трудовом договоре;
д) в устной договоренности между работником и работодателем.
17. В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?
а) размещение объявлений о вакансии в Интернете;
б) размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении;
в) обращение в ректутинговое агентство;
г) обращение в государственную службу занятости;
д) ожидание самопроявившихся кандидатов.
18. В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом?
а) использование методов маркетинга в управлении персоналом;
б) применение договорной формы найма на работу;
в) отбор персонала производится на основе тестирования, интервью и т.д.;
г) преобладание административных методов управления;
д) преобладание пассивной кадровой политики.
19. Выплачивает ли предприятие выходные пособия в случае его ликвидации?
а) да;
б) нет;
в) в зависимости от должности работника;
г) только госпредприятие;
д) только в случае банкротства.
20. Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:
а) заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления;
б) подготовить только основные вопросы;
в) продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом;
г) проводить беседу спонтанно;
д) задавать вопросы, которые первыми вспомнятся, поскольку порядок не имеет значения.
21. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:
а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала;
б) в письменном виде определить необходимые качества кандидата;
в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах;
г) предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата;
д) ждать, когда подходящий кандидат обратится в поисках работы сам.
22. Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат явно не соответствует требованиям должности, то когда лучше сообщить ему «вы нам не подходите»?
а) сразу же, как только становится ясным несоответствие кандидата предъявляемым требованиям;
б) в конце собеседования;
в) сообщить по телефону после собеседования или письменно;
г) при повторном обращении кандидата;
д) ответы а) или г).
23. К какому действию должен прибегнуть менеджер по персоналу при появлении вакансии в ситуации временного увеличения объема работ?
а) реорганизация работы;
б) использование работы сверх нормы;
в) набор нового персонала;
г) введение свободного графика работы;
д) объявление открытого конкурса.
25. К недостаткам проектной организационной структуры в плане координации взаимодействия среди сотрудников можно отнести:
а) значительные затраты времени на согласование оперативных вопросов;
б) отсутствие единоначалия;
в) отсутствие возможности проявить инициативу;
г) низкая гибкость структуры;
д) излишняя громоздкость бюрократической надстройки.
27. К показателям, оценивающим положение предприятия на рынке труда, не относится:
а) уровень удовлетворенности работников;
б) средняя заработная плата;
в) качество трудовых ресурсов;
г) уровень производительности труда;
д) месторасположение предприятия.
28. К помощи рекрутинговых агентств целесообразнее обращаться в случае, когда:
а) необходимо провести подбор с наименьшими материальными затратами;
б) требуется кандидат на должность руководителя (топ-менеджера);
в) предложение рабочей силы значительно превышает спрос на нее;
г) невозможно четко сформулировать требования к кандидату;
д) качество нанимаемых сотрудников не имеет значения.
30. Как добиться уменьшения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
а) перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
б) прекращение приема на работу;
в) заключение краткосрочных контрактов;
г) переобучение персонала;
д) использовать лизинг рабочей силы.
32. Какая группа наиболее часто подвергается дискриминации при приеме на работу?
а) женатые мужчины;
б) люди с высшим образованием;
в) женщины с детьми;
г) одинокие мужчины;
д) ответы а) и г).
33. Какая характеристика теста является ключевой при его включении в процесс отбора?
а) действенность;
б) масштабность;
в) преемственность;
г) уровень сложности;
д) множественность.
34. Какая часть населения не относится к группам, наиболее часто подвергающимся дискриминации в сфере занятости:
а) женщины;
б) национальные меньшинства;
в) инвалиды;
г) мужчины;
д) пожилые люди.
35. Какова предпочтительность каналов поиска опытного сотрудника редкой специальности?
а) искать среди знакомых, бывших и работающих в компании сотрудников;
б) опубликовать вакансию;
в) прежде всего, заняться «прямым» поиском – самостоятельно или через профильное кадровое агентство;
г) обратиться в государственную службу занятости;
д) обратиться в учебные заведения.
36. Какое название носит способ проверки достоверности теста, при котором сопоставляются ответы на похожие вопросы, несколько раз встречающиеся в тексте?
а) перетестирование;
б) эквивалентная оценка;
в) определение внутренней устойчивости;
г) оценка моральной устойчивости;
д) оценка логических навыков.
37. Какой из методов отбора кандидатов в мировой практике считается наиболее надежным?
а) графология;
б) астрология;
в) неструктурированное интервью;
г) анализ рекомендаций;
д) анализ личных анкет.
38. Какой из ниже перечисленных пунктов можно отнести к преимуществам внутреннего набора кандидатов?
а) большое количество кандидатов;
б) сокращение сроков адаптации;
в) увеличение разнообразия рабочей силы;
г) широкие возможности выбора;
д) увеличение притока новых идей.
39. Какой подход при работе с персоналом стал преобладать в последнее время, когда труд и его условия рассматриваются в качестве продуктов маркетинга?
а) предпринимательско-рыночный;
б) ситуационный;
в) адаптивный;
г) административный;
д) нормативный.
40. Коэффициент, определяемый как отношение количества принятых на работу по должности к общему числу претендентов на эту должность, есть:
а) коэффициент текучести;
б) коэффициент рекрута;
в) коэффициент отбора;
г) коэффициент подбора;
д) коэффициент постоянтства.
41. Личностные особенности сотрудника, необходимые для успешного выполнения деятельности, сформулированы в:
а) должностной инструкции;
б) описании рабочего места;
в) профессиограмме;
г) гистограмме;
д) карьерограмме.
43. Материальные издержки обычно:
а) выше, если обратиться к внешнему источнику привлечения персонала;
б) выше, если задействовать внутренний источник привлечения персонала;
в) примерно равны при внешнем и внутреннем источниках привлечения персонала;
г) зависят только от количества нанимаемых кандидатов;
д) ниже при работе с профессиональными кадровыми агентствами.
44. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а) анализ анкетных данных;
б) профессиональное тестирование (испытание);
в) экспертиза почерка;
г) рекомендации близких родственников кандидата;
д) резюме.
Почти половина работников в России не соответствует должностным требованиям
45% занятых на рынке труда в России попадают в «квалификационную яму», так как не соответствуют требованиям занимаемых ими рабочих мест. Такой вывод содержится в отчете консалтинговой компании The Boston Consulting Group (BCG) «Как смягчить несоответствие трудовых навыков современным требованиям».
В результате страдает экономика: низкая производительность труда снижает темпы роста ВВП. Как отмечают в BCG, в России снятие проблемы квалификационной ямы может обеспечить прогнозируемое ежегодное увеличение темпов роста ВВП не менее чем на 1%.
Квалификационная яма – проблема всего мирового рынка труда, отмечают аналитики BCG. В рейтинге стран по соответствию квалификации работников их должностным обязанностям Россия занимает 52-е место из 75. На 51-м месте Мексика, на 53-м – Греция. Наилучшая ситуация сложилась в Нидерландах, где доля рабочей силы с недостаточной или слишком высокой квалификацией составляет 37,7%. В топ-5 также вошли США, Швейцария, Сингапур и Австралия.
Авторы исследования называют одной из основных причин квалификационной ямы в России низкую социальную и профессиональную мобильность работников: страна занимает 81-е место в международном индексе социальной мобильности и 106-е – географической, отмечают аналитики BCG. С другой стороны, россияне любят учиться: в образование в течение всей жизни вовлечено более 15% граждан, а рост образовательного онлайн-сегмента составляет почти 18% в год. Это сглаживает остроту проблемы и может быть использовано для улучшения ситуации. «Активная политика в области занятости должна заключаться в том числе в создании цифровых платформ для переобучения и онлайн-образования и экономическом стимулировании повышения квалификации», – считает один из авторов отчета, партнер BCG Сергей Перапечка.
Здесь можно опереться на зарубежный опыт. «Сингапурская кредитная программа Skills Future поощряет людей к развитию собственных навыков и обучению на протяжении всей жизни. В дополнение к стандартному кредиту в размере 500 долларов США люди старше 25 лет, работающие в секторах, затронутых кризисом, получили еще 500 долларов США в этом году, а те, кому от 40 до 60 лет, получили дополнительно 1000 долларов США. Они могут использовать эти деньги, чтобы записаться на любой из более чем 8000 образовательных курсов», – говорится в исследовании.
В Австралии правительство в рамках помощи экономике, пострадавшей от COVID-19, приняло программу субсидирования безработных, проходящих короткие образовательные онлайн-курсы, и ввело полугодовые кредитные каникулы для тех, у кого есть образовательные займы.
Российские эксперты соглашаются с выводами BCG. «Пандемия углубила квалификационную яму, так как от людей на удаленке требуются математические знания и навыки самоорганизации», – считает президент рекрутингового портала Superjob.ru Алексей Захаров. По его словам, «вся современная квалификация уходит в цифру». И речь идет не только о специфических направлениях деятельности, а обо всем: медицине, ритейле, секторе услуг и проч. «Сегодняшняя экономика требует креативного подхода и математических знаний, владения понятиями синтеза и анализа. С этим как раз хуже всего. Более 80% населения математически безграмотны. Вступительный бал по математике каждый год все ниже и ниже даже в профильных вузах», – констатирует Захаров.
Но хуже всего то, что в повышении квалификации оказывается не заинтересовано государство. «На крупных предприятиях имеет место избыточная низко квалифицированная занятость, – отмечает президент Superjob.ru. – Власти запрещают сокращать неквалифицированных рабочих на крупных предприятиях типа «АвтоВАЗа», чтобы не увеличивать число безработных. К тому же идет навстречу бизнесу, которому выгодно иметь низко оплачиваемую рабочую силу в лице мигрантов. Такую ситуацию сейчас можно увидеть во многих секторах экономики: строительстве, сельском хозяйстве, ЖКХ», – отмечает Захаров, подчеркивая, что «проблема квалификационной ямы – это вопрос государственной политики».
Омбудсмен по вопросам соблюдения прав предпринимателей при осуществлении санитарно-эпидемиологического надзора и надзора в сфере соблюдения трудового законодательства, член генерального совета Партии роста, генеральный директор центра охраны труда «НСС консалт» Дмитрий Порочкин, напротив, считает, что пандемия будет способствовать уменьшению квалификационной ямы. «В этом году в период пандемии, когда большинство процессов – от бытовых до рабочих – было переведено в онлайн, произошел большой скачок, и для многих этот период стал отличным поводом повысить свою квалификацию или освоить новую, более востребованную и современную профессию. Поэтому логично будет предположить, что квалификационная яма может уменьшиться благодаря пандемии», – говорит он.
Управление персоналом. Тест 8
Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.
Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.
1. Конфликт в организации должен рассматриваться:
как свидетельство неблагополучия организации
как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию
как доказательство слабости менеджмента
как позитивное явление
как нежелательное явление
2. На каком этапе урегулирования жалобы менеджер проверяет факты, собранные сотрудником?
на этапе исследования
обдумывания
подведения итогов
вознаграждения за своевременную информацию
ознакомления с содержанием жалобы
3. Условием возникновения конфликта является наличие:
оппонентов и объекта конфликта
конфликтной ситуации и инцидента
оппонентов и инцидента
конфликтной ситуации и объекта конфликта
как минимум трех заинтересованных сторон
4. Чем знаменит С.Хэнди?
он установил три уровня конфликта
предложил классическое определение конфликта
разработал типологию конфликтных личностей
составил матрицу решений конфликта
классифицировал тапы поведения в конфликте
5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
самопроявившиеся кандидаты
безработные
неквалифицированные работники
«хай-по»
абитуриенты
6. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы
сокращает текучесть рабочей силы впоследствии
приводит к увеличению текучести рабочей силы
позволяет работодателю отказаться от испытательного срока
позволяет работодателю платить минимальную заработную плату
позволяет работодателю отказаться от системы компенсации
7. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
психологические тесты
проверка знаний
проверка профессиональных навыков
графический тест
астрологический прогноз
8. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
анализ анкетных данных
профессиональное испытание
экспертиза почерка
рекомендации близких родственников кандидата
анализ резюме
9. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с
привычкой тех, кто работает
приемом по рекомендательным письмам
требованием со стороны самой работы
недостаточной практикой набора
высокой степенью конкуренции на первичном рынке труда
10. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
низкие затраты на адаптацию персонала
появление новых импульсов для развития
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
сохранение корпоративного духа в организации
снижение конкуренции между работниками
11. Executive search («охота за головами») — это:
переманивание конкретных сотрудников из других компаний
подбор руководящих сотрудников
целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджера с соответствующим опытом работы
промышленный шпионаж
уничтожение ценных сотрудников конкурирующих фирм
12. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника:
в правилах внутреннего распорядка
в положении о персонале
в должностной инструкции работника
в трудовом договоре
в устной договоренности между работником и работодателем
13. В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом?
использование методов маркетинга в управлении персоналом
применение договорной формы найма на работу
отбор персонала производится на основе тестирования, интервью и т.д.
преобладание административных методов управления
преобладание пассивной кадровой политики
14. Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:
заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления
подготовить только основные вопросы
продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом
проводить беседу спонтанно
задавать вопросы, которые первыми вспомнятся, поскольку порядок не имеет значения
15. Какие два независимых параметра составляют основу классификации формы поведения личности в конфликтной ситуации по К.Томасу и А.Килменну?
способность к уклонению от конфликта, склонность к компромиссу
степень реализации собственных интересов, уровень кооперативности
уровень конфликтности, уровень терпимости
эгоизм и альтруизм
избегание и уклонение