заемный труд что это такое
Заемный труд: нюансы и примеры
С 1 января 2016 года вступили в силу поправки об осуществлении деятельности по предоставлению труда работников (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ), а также правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (пост. Правительства РФ от 29.10.2015 № 1165). Мы не будем подробно останавливаться на нововведениях и сосредоточимся на нескольких вопросах, которые возникли у бизнеса уже в 2016 году.
Когда для заемного труда нужна аккредитация частного агентства занятости?
Компания по предоставлению персонала (провайдер), с которой вы раньше работали, заверяет в отсутствии необходимости получать аккредитацию. В этом случае вам необходимо проанализировать, каким образом вы привлекаете работников и изменится ли что-либо в данном процессе.
Стоит помнить о том, что статья 56.1 Кодекса, прямо запрещающая заемный труд, начала действовать с 2016 года. Таким образом, неоднозначная судебная практика по этому вопросу теперь начнет склоняться к тому, чтобы удовлетворять исковые требования работников, которые фактически работают в одной компании, а трудоустроены в другой, не имеющей аккредитацию частного агентства занятости (далее — ЧАЗ). И как бы провайдер вас ни уверял в своей правоте, вы должны помнить о том, что ответственность будет лежать именно на вас. Поэтому автор рекомендует критически отнестись к нежеланию провайдера получать аккредитацию, если в ваших с ним отношениях ничего не меняется и внештатные работники продолжают присутствовать в вашем офисе.
Однако здесь стоит различать две формы использования труда работников, которые в штате не состоят. Аутстаффинг — это предоставление персонала, а аутсорсинг — это предоставление услуги. В первом случае вы можете воспользоваться услугами конкретных специалистов, если провайдер имеет аккредитацию ЧАЗ. Во втором случае такая аккредитация действительно не нужна.
Пример 1
У вас в офисе сидят две девушки, которые занимаются ведением кадровой документации. Они имеют рабочие места, сотрудники знают их в лицо, могут связаться с ними по корпоративной почте или мобильному телефону. Девушки оформлены в компании-провайдере. Это аутстаффинг. Если у провайдера отсутствует аккредитация ЧАЗ, то налицо заемный труд, который запрещен законодательством.
Данным отношениям присущи некоторые черты трудовых отношений, а именно:
В случае возникновения спора, в котором сотрудники потребуют заключения с ними прямого трудового договора, все эти признаки трудовых отношений без особого труда доказываются в суде.
Пример 2
Все работники компании А знают, что если им нужна какая-либо справка с места работы, то они должны заблаговременно сделать запрос в компанию Б, сотрудники которой занимаются ведением кадровой документации компании А. Необходимый документ доставляется курьерской службой. Это аутсорсинг. В данном случае ни компания Б, ни компания-посредник, координирующая взаимодействие компаний А и Б, не обязаны иметь аккредитацию ЧАЗ.
Данной схеме не присущи никакие черты трудовых отношений:
Таким образом, вас должно насторожить, если провайдер отказывается получать аккредитацию ЧАЗ, мотивируя тем, что:
Если на деле ничего не меняется или меняется несущественно, то именно вы, конечный пользователь услуги, будете нести ответственность. Суды всегда исходят из сути отношений, а не из наименования документа. Административная ответственность (штраф) за ненадлежащее оформление трудового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, для юридических лиц составляет до 100 тысяч рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).
Провайдер тянет с получением аккредитации — заемный труд рискован
Некоторые компании столкнулись с тем, что провайдеры не видят ничего страшного в том, чтобы в I квартале 2016 года сотрудничать без аккредитации ЧАЗ — либо не поданы документы на аккредитацию, либо получение аккредитации затягивается. При этом некоторые провайдеры ссылаются либо на то, что Роструд заверил их в том, что имеется переходный период и в I квартале 2016 года компании не будут оштрафованы за использование чужого персонала, либо на некие письменные разъяснения, по итогам прочтения которых аналогичный вывод не складывается.
Стоит помнить о том, что предоставление работников без аккредитации запрещено с 1 января 2016 года и ни днем позже. Если ваш провайдер до сих пор не получил аккредитацию и вы хотите продолжить с ним сотрудничество, то вы должны прекратить использовать внештатных работников либо брать все риски на себя. На взгляд автора, отсутствие у провайдера аккредитации в 2016 году и желание провайдера сотрудничать с компанией должно подтверждаться тем, что внештатных работников надо отправить на простой за счет провайдера, вовремя не позаботившегося об аккредитации.
Заемный труд внутри группы
Компания планирует предоставлять работников внутри группы. Вряд ли такой вариант будет рассматривать непроизводственная компания, потому что наличие внештатных работников очевидно имеет свои плюсы. Однако производства, которые имеют несколько линий и циклов, могут заинтересоваться возможностью оперативной ротации кадров с целью равномерной загрузки производственных мощностей (то есть созданием «универсальных солдат», которых можно поставить на любой участок работы, не предъявляющий особых квалификационных требований). Преимущества выделения таких «универсальных солдат» в специализированную компанию имеются.
Вместе с тем нововведения не имеют детального регулирования вопросов предоставления персонала внутри компаний группы. И это является главным недостатком. Порядок заключения трудового договора, направления работников на работу в компанию, вопросы охраны труда и иные связанные вопросы предусмотрены только в отношении частных агентств занятости. Каким образом будут строиться отношения между «универсальными солдатами» и компаниями группы, в настоящее время неизвестно.
Например, статья 18.1 Закона запрещает предоставление персонала ЧАЗами, если работники привлекаются к вредным условиям труда 3 или 4 степени. Не исключено, что аналогичный запрет может быть установлен и в отношении аффилированных лиц, предоставляющих персонал внутри своих компаний.
Представляется, что «универсальные солдаты» будут иметь сменную работу с суммированным учетом рабочего времени. Необходимо понимать, смогут ли компании группы обеспечить равномерную загрузку персонала в течение учетного периода и как часто будет необходимо переводить персонал из одной компании группы в другую с учетом того, что график сменности доводится до работников не менее чем за месяц (ст. 103 Кодекса).
Стоит принять во внимание, что «универсальные солдаты» будут больше времени задействованы в непрофильной деятельности, чем иные работники, имеющие одно рабочее место. Это касается вопросов обучения, необходимости прохождения инструктажей по технике безопасности по количеству фактических мест работы, проведению иных тренингов, принятых на предприятиях.
Скорее всего, затраты компании на одного «универсального солдата» будут выше, чем затраты на работника, имеющего одно рабочее место. Тем не менее «универсальный солдат» может быть более рентабельным по сравнению с работником, который занят на конкретном участке линейного производства и в условиях жесткой корректировки производственного плана может быть отправлен в простой за счет работодателя.
Изменения в трудовом законодательстве с 2021 года в сфере заемного труда
С 01.01.2016 года в силу вступил Федеральный закон № 116 от 05.05.2014 г. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерацией». Его положения изменяют и дополняют действующий Трудовой кодекс РФ, определяя новый порядок осуществления взаимоотношений между организацией и работниками, нанимателем которых она не является. В частности, новый закон устанавливает понятие заемного труда и запрещает его использование.
С 01.07.2016 года в силу вступил Федеральный закон № 122 от 02.05.2015 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона об образовании в Российской Федерации», положения которого вносят в действующую редакцию Трудового кодекса РФ порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов.
Заемный труд: понятие, признаки, основания для запрета
Самым важным изменением в трудовом законодательстве в 2016 году является введение в Трудовой кодекс РФ понятия заемного труда и запрета его использования. Согласно п 3. ст. 5 ФЗ № 116, Трудовой кодекс РФ будет дополнен ст. 56.1, содержащей расшифровку данного понятия.
Согласно тексту нормы, заемный труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем наемного работника. Фактически данное определение описывает сущность аутстаффинга – процесса, не закрепленного законодательно, но широко применяемого в организациях.
В этом случае предприятие обеспечивает работникам трудовую занятость, но формально не имеет с ними никаких взаимоотношений – вся кадровая и бухгалтерская документация ведется сторонней организацией, юридически и являющейся их работодателем. Указанная ст. 56.1 запрещает использование такого вида труда.
Однако предприятиям, использующим заемный труд в своей работе, не стоит планировать расширение штата и искать источники финансирования для проведения такого мероприятия. П. 4 ст. 5 ФЗ № 116 дополняет Трудовой кодекс РФ главой 53.1 под названием «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». Эта глава вводит понятие нового вида деятельности по предоставлению работников (персонала) частными агентствами занятости.
Порядок осуществления деятельности по предоставлению работников (персонала)
Согласно положениям статей 341.1 и 341.2 Трудового кодекса РФ по договору о предоставлении труда работников (персонала), заключенному между частным агентством занятости (или иной организацией с аналогичными функциями) и принимающей стороной (работодателем), исполнитель направляет сотрудников, находящихся у него в штате, для выполнения определенных работ на территории заказчика. При выполнении работы для заказчика лицо, трудоустроенное в частном агентством занятости, должно руководствоваться положениями ранее заключенного трудового договора.
Предоставлять работников для выполнения трудовых функций смогут два вида организаций:
Разработка, утверждение и применение профессиональных стандартов
ФЗ № 122, вступивший в силу 01.07.2016 года дополняет раздел IX Трудового кодекса РФ статьями 195.2 «Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов» и 195.3 «Порядок применения профессиональных стандартов». Согласно положениям указанных статей, применение профессиональных стандартов станет обязательным для работодателей в том случае, если действующими нормативными актами будут установлены обязательные квалификационные требования к определенной должности. В настоящее время применение таких стандартов носит рекомендательный характер и необязательно к исполнению.
Итак, основными изменениями в трудовом законодательстве, которые вступили в силу в 2016 году, становятся введение понятия заемного труда и запрета на его использование. Организации, ранее привлекавшие трудовые ресурсы методом аутстаффинга, должны отказаться от использования данного метода в своей работе, в противном случае они могут быть привлечены к ответственности за нарушение норм Трудового кодекса РФ.
С 1 января 2016 года для привлечения рабочей силы без трудоустройства на предприятии придется обращаться к услугам частных агентств занятости и заключать с ними соответствующий договор. Кроме того, изменения коснутся IX раздела Трудового кодекса РФ, регулирующего вопросы, связанные с квалификацией работника и используемыми на предприятии профессиональными стандартами. Вступившие в силу с 1 июля 2016 года ст.ст. 195.2 и 195.3 определяют порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов.
Запрет заемного труда – последствия для бизнеса
В начале нового года, а именно 1 января 2016 года, вступает в силу так называемый закон «О запрете заемного труда» (далее – Закон), который вводит существенные ограничения на привлечение и использование «заемного персонала».
Что же такое «заемный персонал» или «заемный труд»? Если руководствоваться понятием как его определяет Закон и, соответственно, Трудовой Кодекс, то он представляет собой труд, осуществляемый физическим лицом (работником) по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (компании или физического лица), которая не является работодателем такого работника. Иными словами, в сфере бизнеса, «заемный труд» это конструкция, при которой одна компания временно использует человеческие ресурсы другой компании на основании соответствующего договора и за определенную плату.
Что закон разрешает, что закон запрещает?
Эти ограничения влекут за собой большие изменения в привычный уклад бизнеса, ведь использование «заемного персонала» уже стало для компаний привычным явлением. Этот момент сейчас сильно волнует как коммерческие организации, так и кадровые агентства, что заставляет их в приоритетном порядке обдумывать и решать, какие практические последствия могут наступить, что делать после 1 января, какие действия необходимо предпринять, каким образом в дальнейшем привлекать «заемный персонал» и как перестроить существующую систему взаимоотношений.
Стоит отметить, что конструкция «заемного труда» уже долгие годы активно и успешно используется по всему миру и, по всей видимости, не потеряет ни спроса, ни популярности в ближайшем будущем. При такой тенденции запрет на использование «заемного персонала» в России вызывает, в особенности у иностранных компаний, определенную растерянность и некоторое недоумение. Для сравнения, в европейских странах эта система взаимоотношений урегулирована на законодательном уровне, прекрасно себя зарекомендовала на практике и является выгодной как для компаний, так и для работников.
Одним из главных вопросов, который сейчас стоит как перед бизнесом, так и перед юридическим сообществом – в каких конкретных случаях и при каких обстоятельствах использование «заемного персонала» будет, все-таки, допустимо и законно?
Несмотря на то, что до вступления новых правил в силу остаются считанные дни, многие аспекты регулирования деятельности, связанной с предоставлением персонала, до сих пор остаются под вопросом и требуют уточнения либо в законе, либо, как минимум, в официальных разъяснениях со стороны государственных органов.
Так, на данный момент Закон позволяет в полной мере осуществлять деятельность по предоставлению персонала только частным агентствам занятости.
Предоставление персонала частными агентствами занятости допускается исключительно при направлении работников к:
Что же касается требований к самим частным агентствам занятости, то ими не могут стать субъекты, применяющие специальные налоговые режимы, у них не должно быть задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей; уставный капитал должен быть не менее 1 миллиона рублей. Дополнительно Закон требует, чтобы руководитель частного агентства занятости имел высшее образование и опыт работы в области трудоустройства не менее 2 лет за последние 3 года, а также не был судим за преступления против личности и в сфере экономике.
Безусловно радует тот факт, что, согласно Закону, помимо частных агентств занятости, предоставление и использование «заемного персонала» возможно между компаниями в рамках одной группы (между аффилированным лицами и сторонами акционерных соглашений, если быть точными). При этом, Закон не устанавливает каких-либо конкретных правил или ограничений в этой связи ни по возможным случаям использования «заемного персонала», ни по сроку его привлечения. Вместе с тем, Закон говорит лишь о том, что отношения в такой ситуации должны регулироваться отдельным специальным законом.
Нам известно, что соответствующий законопроект (о так называемом «секондменте») уже разработан и его текст доступен в открытых источниках. Тем не менее, данный законопроект еще не внесен на рассмотрение в Государственную Думу, то есть, не достиг даже самого первого этапа всех необходимых согласований. При этом, в текущей редакции законопроект выглядит, безусловно, таким, каким его хочет видеть бизнес – без каких-либо ограничений или специальных условий.
Например, как следует из самого Закона, так и из вышеуказанного законопроекта, направлять работников в рамках группы компаний могут, в том числе, иностранные юридические лица (сравните с предоставлением персонала кадровыми агентствами – получить аккредитацию может только юридические лицо, зарегистрированное в России, исключений нет даже для филиалов или представительств иностранных компаний). Что касается обмена «заемным персоналом» между российскими компаниями в рамках одной группы – тут более или менее все понятно. Но неясным остается вопрос – что делать, если иностранная компания направляет в свое российское дочернее предприятие иностранного специалиста?
Инновационного решения или волшебного ответа, пока, на этот вопрос нет ни на уровне Закона, ни законопроекта, ни официальных разъяснений (что, в принципе, логично, поскольку, формально, ни одна из указанных норм пока не действует). Таким образом, на данный момент все придерживаются позиции, что в этом случае, для целей соблюдения применимого российского миграционного законодательства, все равно придется заключать прямой трудовой договор между иностранным специалистом и принимающей его российской компанией, а последней, дополнительно, организовывать получение разрешительных документов для трудоустройства такого специалиста. И это, к сожалению, несмотря на то, что сама идея «заемного труда» и «секондмента» (что, кстати, непосредственно закреплено в Законе и, соответственно, в Трудовом Кодексе) прямо и недвусмысленно исключает возможность возникновения прямых трудовых отношений между «заемным работником» и принимающей стороной, а также необходимость заключения соответствующего прямого трудового договора.
Возможные пути решения или как бизнес готовится к вступлению закона в силу?
В настоящее время компании вместе с агентствами стараются уходить от договоров, предметом которых является именно предоставление персонала (а, порой, и конкретных работников) и использовать договоры на оказание различных услуг. Агентства называют такую схему «аутсорсингом бизнес-функции» или «аутсорсингом бизнес-процессов», что, с юридической точки зрения, по сути, одно и тоже, независимо от названия. Что касается документации, это оформляется довольно обычным гражданско-правовым договором на оказание услуг, предметом которого может являться, например, оказание бухгалтерских услуг, услуг по кадровому делопроизводству, услуг по поддержке ресепшн, юридических услуг и пр. Стоит отметить, что, как правило, на аутсорсинг компании выносят, в основном, свои непрофильные функции, доверяя эти направления независимым профессионалам, несущим в этой области определенную ответственность перед клиентом. Это позволяет сконцентрироваться на своей основной, «зарабатывающей» деятельности.
Последнее время мы довольно часто сталкиваемся с таким вопросом от разных компаний: «Можем ли мы внести изменения только на бумаге, без перестроения фактических отношений с «арендованным персоналом»? То есть мы, как компания, будем продолжать сами управлять привлеченным персоналом, напрямую давать задания, сами отслеживать их выполнение и качество работы, а также делать замечания если что-то сделано не качественно»?
Дело в том, что, по нашему мнению, просто поменять название договора без перестроения и реорганизации фактических отношений компания-агентство-персонал, является довольно рискованным. Мы понимаем, что в данной ситуации, на одной чаше весов, находится привычное удобство, уже отлаженные бизнес процессы и схемы коммуникации. Но, при этом, мы также осознаем, что на другой чаше весов находится правовое спокойствие фирмы, то есть отсутствие правовых рисков, связанных с наложением штрафов на компанию и ее руководителя за каждого неправильно привлеченного работника, возможной дисквалификацией руководителя в случае, если нарушение будет выявлено повторно, а также, что самое опасное, признанием прямых трудовых отношений между компанией и непосредственно привлеченным персоналом, особенно если его количество представляется внушительным.
Пока мнение бизнеса на этот счет условно разделилось на «два лагеря». Одна группа работодателей в целях обеспечить соответствие требованиям нового Закона готова и полным ходом занимается перестроением как договорных, так и фактических отношений с «заемным персоналом» и кадровым агентством. Другая группа работодателей пока ограничивается лишь перезаключением договора со сменой названия – из аутстаффинга в аутсорсинг. Как ни странно, существует и третья группа работодателей, которая пока выбрала для себя «режим ожидания», то есть сейчас они не предпринимают каких-либо действий и ожидают первого опыта применения нового закона с тем, чтобы окончательно для себя определиться с дальнейшими шагами. К счастью, таких компаний очень мало.
Действительно, стоит отметить, что, формально, договор на оказание услуг (аутсорсинг) не подпадает под те ограничения, которые устанавливает новый Закон. Как на такие изобретения работодателей будут реагировать контролирующие органы и где именно будет окончательно проведена та тонкая грань между законным оказанием услуг и недозволительным использованием «заемного персонала», станет известно лишь с вступлением Закона в силу и появлением первой судебной и административной практики, которую, основываясь на опыте прошлых лет, стоит ожидать не ранее, чем через 6 – 8 месяцев после начала действия Закона. В настоящий момент бизнесу приходится ориентироваться и руководствоваться лишь общим смыслом Закона, собственным здравым смыслом и практикой, сложившейся ранее по схожим ситуациям, а также надеяться на скорое появление разъяснений или инструкций от государственных органов по актуальным вопросам.
Аутстаффинг персонала в 2021 году
Автор: Руфина Хакимова руководитель проектов по расчету заработной платы 1С-WiseAdvice
Аутстаффинг персонала в 2021 году
Автор: Руфина Хакимова
руководитель проектов по расчету заработной платы 1С-WiseAdvice
Существует возможность сэкономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала – компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.
Что такое аутстаффинг?
Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff — «штат») — это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании, которая целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.
Есть несколько причин, по которым компании выгодно прибегать к аутстаффингу персонала и использовать труд «арендованных» работников:
Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.
При аутстаффинге персонала компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.
При аутстаффинге подбором и заменой персонала на время отпуска или болезни «арендованного» работника занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.
Иностранцев принимают на работу по особым правилам, при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.
Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».
На зарплатные комиссии приглашают в случае, если зарплата в компании ниже среднеотраслевой в регионе. При этом, если низкооплачиваемый сотрудник будет работать за штатом, средняя зарплата в компании буде выше, а значит, приглашение на комиссию по зарплате маловероятно. Подробнее о том, кого приглашают на новые комиссии по зарплате и взносам, читайте в публикации.
Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно
До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся. Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой. При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.
Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.
Временный персонал: кто и в каких случаях?
Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:
Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:
Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.
Брать временный персонал строго запрещено в случае:
Как видите, аренда персонала возможна, но с соблюдением многочисленных ограничений.
Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.
Кто может предоставлять работников
Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:
Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.
Кто несет ответственность за персонал
Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:
Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе отказаться от аутстаффинга персонала.
Отличия аутстаффинга и аутсорсинга
В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям, как аутстаффинг персонала.
Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.
Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.
Для лучшего понимания разницы между аутстаффингом персонала и аутсорсингом приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аренде персонала или, другими словами, аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.
Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.
Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.
Условия
Аутсорсинг
Аутстаффинг
Таблица сравнения аутсорсинга от аутстаффинга показывает, что на сегодняшний день аутсорсинг бухгалтерии – это самый подходящий вариант для компании, которая по каким-либо причинам не готова расширять штат, но нуждается в дополнительных сотрудниках.
Кроме того, компании чаще всего отдают на аутсорсинг:
Каждый из этих участков мы можем взять на себя и облегчить вашу работу. Наши эксперты проконсультируют вас по всем возникшим вопросам.